納得して動ける目標設計術 〜目標管理とマネジメントの実践的コツ〜

会社で突然降ってくる「今年度の目標」や「今月の売上目標」。
なんとなく与えられたからやってはいるけれど、どうしてもやる気が湧かない。むしろ、義務感だけが残っている。

そんな経験をしたことはありませんか？

私はあります。
そして、自分がマネジメントをする立場になって気がついたんです。

目標管理が儀式になってしまうのは、**「指示だけで双方の納得が得られていない」ことが原因なのではないか？**と。

目標が「やらなければならないもの」になっていないか？

多くの会社で、目標は「達成しなければならないもの」として、上から与えられます。

確かに、組織には数字が必要ですし、会社としての方針もある。
しかし、背景の説明が不十分なまま「この数字をやれ、それが仕事だ！」とだけ言われているケースが驚くほど多い。実際何度も言われました。

ほとんどの目標管理で私は納得が得られたことはなかったと思います。
むしろ、多くの人にとっては目標管理は、納得を得て進めるものでもなく、心を無にしてやるものなのかもしれません。
しかし、「どうしてもやる気が湧かない」よりも納得して仕事をする方が効果的であるし、納得の上で仕事をしたいと思う人は少なくないはずです。

本来、人に仕事を任せるのであれば、
「背景説明」と「本人の納得」が不可欠です。

• どうしてこの目標が必要なのか

• この数字は何のために達成するのか

• どういう状態を目指したいのか

こうした説明なしに「はい、これ目標です」と渡されても、
それは単なる作業になってしまうと、私は思います。

目標は、人によって合う形が違う

実は、目標の立て方には**「人によって向き・不向きがある」**のです。

■ 数値目標が合う人

例：「8月までに売上1000万円を達成する」
こういう人は、大きな数字にワクワクしたり、ゴールを目指して自分で計画を立てるのが得意。

■ 行動目標が合う人

例：「毎日5件、新規顧客に連絡する」
目の前の小さな行動を積み重ねて、最終的に成果を出すタイプ。
大きな数字は逆にプレッシャーになってしまう。

どちらが正しいわけではありません。
人によって、状況によって切り替えることが重要になります。
常にPDCAのCHECKで結果を見ながら、進んでいないのはなぜか？の中で、
目標設定を切り替えてあげると、人によってはスムーズに進むことができるかもしれません。

OKR・SMARTの限界

最近はOKRやSMARTといった目標管理手法が広まっています。

• OKR：高い目標と、その成果指標を設定するフレームワーク

• SMART：具体的で、測定可能で、期限のある目標を設定する手法

これらは非常に便利です。

でも実は、OKRもSMARTも「どんな目標がその人に合うか」までは教えてくれない。

どれだけ手法を学んでも、目標が「その人にフィットしていない」時点で、もう失敗は始まっているのです。

数値目標と行動目標をうまくマネジメントした実例