第一部｜突然やってきた採用コンサル。期待された救世主

はじめに

実は、2024年8月。
会社に、外部の採用コンサルタントが入ることになりました。
というより参加していました。
※とある諸事情により、今現在は参加していません。

過去の記事でもわかるように、
私が入社する前からいたコンサルとは別業者です。
良ければ過去記事の採用コンサル業者もご覧ください。

■　突然の参加

当時の私は、人事担当として
採用実務を担当しておりました。
求人原稿の作成・修正、
応募者対応、面接日程の調整、
入社手続きなど、

いわゆる採用現場の業務を
一通り担っていた立場です。

そんな中、経営層主導で始まったのが、
外部の力を借りて採用を立て直すという取り組みでした。

■　参加した理由

名目としては、求人媒体の改善。
特に求人サイトの原稿見直しや、
応募数増加に向けたアドバイスが
中心になると説明されました。

率直に申し上げると、
私はこの時点では
否定的ではありませんでした。
現場にいると、
自社の常識に慣れすぎてしまい、
外から見れば明らかな課題に
気づけなくなることがあるからです。

外部視点で改善点を整理し、
新しい発想を
持ち込んでもらえるのであれば、
十分に意味があると考えていたからです。
むしろ、期待していました。

■　謎の上から目線

最初の数回の打ち合わせは、
それらしく進んでいきました。

業界ではよくある内容ですが、
求人原稿は、細かな表現一つで
反応が変わるんですよね。

タイトル、写真、仕事内容の見せ方、
待遇の書き方、働くイメージ。
そういった要素の改善は
確かに一定の効果があります。

■　実績だけで騙されるな

会社も期待していました。

しかしながら、
現場で日々応募者と
向き合っていた私には、
少しずつ違和感もありました。

■　本当に実績あるのか？と思い始める

採用コンサル社に対して
なぜ疑問を持っていたかというと、

彼らの常識が
「原稿をテコ入れするだけで採用できる」
と思っているからです。

これは私の自論なのですが、
採用は原稿1つだけでは決まりません。
※多少、応募率や数は上がります。

ですが、応募が来ない理由は、
給与、休日数、福利厚生、
勤務地、面接までの日数、
現場責任者の対応、
内定後フォローかもしれません。

つまり採用とは、
求人広告の文章だけで完結するものではなく、
会社全体の構造が結果として表れるものです。

にもかかわらず、
会議の中心は原稿修正ばかりでした。

■　採用は営業と同じでフロー改善も大事

入口としては間違っていません。
でも本質はもっと奥にあります。

たとえば今働いている会社では、
応募から面接までの時間がかかることもありました。

理由としては、
面接官（管理職）との日程調整、
履歴書提出待ち、確認待ちなどです。

応募者から見れば、その間に他社で面接を受け、
内定をもらって終わることも珍しくありません。

また、職種によっては
市場相場よりも給与が低いものもありました。
これも、原稿の書き方だけでは埋まりません。

■　社内事情を知る者でなければコンサルは難しい

さらに、現場ごとに

こうした温度差も存在していました。
このあたりは、現場にいなければ見えません。
しかし、外部コンサルとの打ち合わせでは、
そこまで深く踏み込む場面は多くありませんでした。

■　空回りする採用コンサル

会議は進むし、資料も出る。
そして提案もいただける。

けれど私は薄々、
気づき始めていました。
この取り組みは、
「採用を良くすること」よりも、
「採用改善をやっているように見せること」
に近づいていないか、と。

■　会議だけで仕事していると思うなよ

社内には（特に経営層）
外部が入るだけで安心する傾向があります。
専門家が来る、毎週会議している、
改善案も出ているなどと。
実は何も進んでいないのに
それだけで、前進しているように思えるのです。

現場で応募者対応をしている人間からすると、
数字は非常に正直です。

・応募数
・面接設定率
・辞退率
・採用決定数
・入社後定着率

ここが変わらなければ、
何も意味はありません。

■　コンサルの役割

そして2024年の後半以降、
外部コンサルの役割は
少しずつ変わっていきました。

求人改善の専門家だったはずが、
いつの間にか採用会議で
進捗確認をする存在になっていったのです。

応募者数、面接数、採用数、
未達理由、来月の目標など。
会議の中身は、
どこか既視感のある数字管理へと変わっていきました。

■　「採用ナビゲーターのべびすた」の誕生

私はこの頃から外部に期待するよりも、
自分で構造を変えた方が早いと考え始めます。
というのも、現場でしか変わらないからです。
採用は会議で成立するものではないからなんですね。
そしてその確信は、この後さらに強くなっていきました。

だからこそ、
『自分が何とかしなくては』と自覚し始め、
議事録作りや実績まとめを
コンサルの考え方や発言を分析し、
「採用コンサル」VS「私」の
密かな戦いが始まったのです。

そして2024年後半。
会議は続きました。
しかし、成果は出ませんでした。

現場は気づき始めます。
「このままでは採用できない」と。

私が数字を分析し、
構造を変え始めたのはこの頃です。
何となく社内だけでなく、
社外スキル（市場価値）を身に付けたら
どうなるか？を思い始めた頃ですね。

続きはメンバーシップ限定で公開します。

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ここまで読んでくださり、ありがとうございます。

今回の記事は、
外部コンサルと
現場人事のズレについて書きました。

ですが、本当に面白いのはこの続きです。

この後、
私は会議の中で違和感を言語化し、
数字を分析し、採用構造を変え、
社内評価まで変えていく動きを始めます。

つまり、

・なぜ外部コンサルは機能しなかったのか
・現場人事は何を武器に勝てるのか
・評価される人は裏で何をしているのか
・社内政治と成果はどう繋がるのか
・普通の会社員でも市場価値を上げる方法

このあたりは、
無料記事では書き切れません。

メンバーシップでは、
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を発信しています。

綺麗事ではなく、
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もしあなたが今、

・頑張っているのに評価されない
・上司や組織にモヤモヤする
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・社内で一段上に行きたい
・もっと賢く働きたい

そう感じているなら、
かなり刺さる内容だと思います。

続きとなる第二部・第三部は、
メンバーシップ限定で公開予定です。

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会社を理解して使いこなす側へ。

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