福利厚生は「第３の賃上げ」？

　みなさんこんにちは。よこちょうです。
　１０月もまもなく終わりますが、振り返ってみますと上旬と下旬で一気に季節が変わってしまい、本当に間の「ほどよい季節」が少なくなってしまった気がします。
　私自身も中旬に珍しく風邪をひいてしまいました。季節の変わり目は体調に気を付けないとですね。皆様も体調にはくれぐれもご留意ください。

　さて、前回は、毎年行われる年末調整が、本年は税制改正が12月に施行されたことで、かなり影響がある事から、施行される改正および注意点についてまとめました。いかがでしたか？

　影響がある所の早期把握、従業員の皆様への適切な周知、不明な点に関するフォローの方法などしっかり対策を講じて頂ければと存じます。

　さて、今回ですが、少し前10月9日に日経新聞朝刊の首都圏ページに以下の記事がありました。（リンクは会員のみ閲覧可能です。）

　そういえば今まで「福利厚生」については一度も触れていませんでした。
しかしながら、上記リンクのタイトルにある通り、「第3の賃上げ」として位置づけるような動きも出てきているようです。
　今回は、この「福利厚生」について、考えてみたいと思います。
　ぜひご一読下さい。

そもそも「福利厚生」とは？

　まず、そもそも「福利厚生」とは？という事で、こういうのはAIに聞いてみるのが一番すね(笑)。300字程度でと質問したところ、以下の回答でした。

　このうち、「法定福利」はいわゆる社会保険に関するものと考えて差し支えないもので、今回記事に出ているのは「法定外福利」の方です。
　ちなみに、「法定外福利」は、勘定科目「福利厚生費」で処理されます。

　この文書のポイントを箇条書きで整理すると、以下３点になります。

• 　給与「以外」の待遇

• 　企業が「任意」で導入

• 　公平性と税務上の配慮

紹介されている福利厚生の例

　新聞記事を見ると、本当にバラエティに富んでいますね。。

• 　キッチンレス社食での昼食補助

• 　仕出し弁当の補助

• 　会社が契約した田んぼから取れたコメを社員へ支給

　少し前ですと、いわゆる福利厚生サービスのカフェテリアプランの導入などが話題になっていたような気がしますが、企業が個別に特別なメニューを決めて実施する事例の紹介も増えてきているような気がします。

福利厚生メニュー実施時の考慮点

　こういったメニューを実施するにあたって、考慮しなくてはいけない点を挙げておきたいと思います。

• 　「全員を対象」にしている事
  先のポイントの中の「公平性」に当たる点ですね。一部の方のみを対象にしたものですと、給与課税の対象とみなされる可能性があります。

• 　「社内の規定」として整備されている事
  こちらも当たり前かと思いますが、社内規定に明文化されていないと、福利厚生費として認められない可能性があります。

• 　「金額が適切」である事
  特に高額なものについては、交際費／給与との線引きが問題になる可能性が高いです。

　今回の例は昼食補助やそれなりの金額の現物支給なので、全く問題ないかと思いますが、社員旅行やレクリエーションなどは特に考慮が必要です。
　また、定番である住宅補助や通勤手当なども一定の限度がありますので、きちんと調べておく必要があります。

　あと、当然ですが「誰に・何の目的で・いくら使ったか」を明確にできるよう整備しておくこと、そして社内規程の整備と領収書の保管も忘れずに！

ちょっとした考察（第3の賃上げ）

　こういった福利厚生を充実させて、実質的な賃上げ（手取りを増やす）を行う考え方を「第3の賃上げ」と呼ぶ動きがあり、首都圏では特に広がっているようです。
　「定期昇給」
　「ベースアップ」に続く「第3」なんですね。
　先に記載しました通り、福利厚生は基本全員が享受できるメニューとなりますので、給与とは違う形でモチベーションを得る事が可能です。

　企業側から考えますと、従業員の方への還元方法となる訳です。
　「福利厚生費」として経費で対応できますので、税負担を抑えることもでき、かつ社員のモチベーションアップ、生活水準確保を実現可能です。
　税制などの注意点を考慮しつつ、良い制度を作られることを願います。

　皆様の会社では、どんな「第3の賃上げ」ができそうですか？

　いかがでしたか？
　福利厚生は、企業それぞれで独自に決める事ができるものです。
　給与や職場環境と共に、従業員の皆様がよりよく会社生活を送っていただくための一つの武器として位置づけて頂ければと思います。

　社労士法人JOYは人事労務に関するご相談をいつでもお待ちしております。以下のお問い合わせフォームからお気軽にお寄せください。

　では、また次回をどうぞお楽しみに！