コンサルでマネージャーになれない人たちとは？なるためにはどうする？

こんにちは。

　以前、「未経験でコンサルティングファームに入社するあなた、まずはこう切り抜けよう」という記事を書きましたが、今回は、コンサルでマネージャーになれない人たちとは？なるためにはどうする？ということで、Big4コンサルティングファーム(※)での経験をもとにお話ししたいと思います。
※：デロイト、PwC、KPMG、EYを指す

　マネージャー未満の役職のコンサルタントの方々や、コンサルティングファームをこれから目指す新卒、中途の方々、その他興味のある方々などに見ていただけますと幸いです。

　ここで、「コンサルでマネージャーになれない人たち」ということで、マネージャーを題材にする理由は、コンサルタントとして上を目指すならばまずはマネージャーを目指すべきだと思うからです。

　　なぜなら、マネージャーとは、所属するコンサルティングファームの主戦力かつ、コンサルタントとして一人前の実力を示す役職であり、やりがいのあるものであるからです。給与面についても、Big4コンサルティングファームであれば年収も1000万円を超えることが多いです。

　具体的なマネージャーの役割としては、顧客に提案をして仕事を受注、その仕事を遂行するためのプロジェクトを生成し、プロジェクトのリーダーとしてメンバーを指導、統率しながらプロジェクトを完遂、顧客にサービスを提供、結果、ファームの売上に貢献することが挙げられます。

　なお、マネージャー未満の役職のコンサルタントについては、コンサルティングファームによって呼び方は異なりますが、以下となります。

・アナリスト(またはジュニアスタッフなど)
→新卒入社者等がなる役職です
・コンサルタント(またはスタッフなど)
→アナリストより一つ上の役職で、コンサル未経験の中途入社者等がなることが多い役職でもあります。
・シニアコンサルタント(またはシニアスタッフなど)
→コンサルタントより一つ上の役職です。コンサルタントやアナリストを率いてプロジェクトを推進し、マネージャーを補佐します。

　シニアコンサルタントより一つ上の役職がマネージャーとなります。一般企業で言うと、課長または副課長、課長補佐くらいの役職だと思います。
参考までに、その上の役職はシニアマネージャー、ディレクター、パートナーなどとなります。

　それではここから本題です。

　マネージャーになれない人たちとは、

１．マネージャーに上がれない(昇進できない)人たち、
２．マネージャーになる前に辞めてしまう人たち

　と大きく2種類あると思っております。
　
　それぞれどのような人たちかお話していき、最後にそういった人たちがマネージャーになるための対策についてお話したいと思います。
　また、本記事は２．の途中（記事全体の半分）までは無料です。後半半分は有料とさせていただいておりますのでご承知おきください。

１．マネージャーに上がれない(昇進できない) 人たち

①頑張っていても評価をされない人たち

　どこの企業でもそうだとは思いますが、昇進するには上司などの評価者から評価されなければいけません。コンサルティングファームでは、マネージャー未満の役職のコンサルタントの場合、複数参画するプロジェクトのマネージャーそれぞれからパフォーマンスを評価され、昇進等が決まることになります。

　ここで問題なのは、本人の実力がなくて評価されないのは仕方がないと思いますが、本人は頑張っており、成果を出している(少なくとも本人はそう感じている)にも関わらず評価されないことがあることです。

　かくいう私もそうで、かなり忙しくて頑張っていた時期にマネージャーからの評価が以前より下がっていたことがありました（ファームによっては評価が数値的にどの程度かわかります）。その時はけっこうイラついたものでした(笑)。

　当時、「彼らは能力があるし頑張っているし昇進するだろう」と私は思ったものの、評価されずマネージャーになれない同期社員も何人かいました。当然、本人たちも不満を感じていました。（なぜ〇〇が昇進できて、俺はダメなんだ？のように）

②PD(提案受注活動)の仕事をしていない人たち

　マネージャーの一つ下の役職のシニアコンサルタントで、マネージャーの言うことをよく聞き、コンサルタントなど下の役職の人たちをしっかりまとめ上げ、プロジェクトを引っ張っている場合でも、顧客に提案をして仕事を新たに受注する活動に関わっていない場合、マネージャーには上がれないことがあります。この活動をPD(Project Development)といいます。
　
　コンサルタント(役職ではなく職業的な意味)の仕事には、このPDと、PDによって作り出されたプロジェクトを遂行するデリバリーがありますが、マネージャーにとってはデリバリーだけでなく、PDも重要な役割となります。

　マネージャー未満の役職者の仕事はデリバリーが中心となり、それで繁忙することが多いですが、それでもこのPDに一定程度取り組んでいないと、マネージャーにしてみれば今後マネージャーとして必要な能力の一部をなかなか評価できず、昇進が難しいことがあります。

③PMOの仕事しかしていない人たち

　PMO(Project Management Office)とは、一般的に、組織内における個々のプロジェクトマネジメントの支援を横断的に行う部門や構造システムのことを言いますが、ここでは特に、管理的な仕事であったり、ロジ(スケジュール調整など後方支援業務)的な仕事のことをいいます。

　例えば、官公庁などから委託する〇〇実証事業の管理といった仕事や、大規模プロジェクトなどで人員の仕事の割振り、調整などをする仕事などが挙げられます。

　このようなPMOの仕事は、プロジェクトを進める上ではとても大切で、顧客などからも必要とされる仕事ではあるのですが、専門性がつかない上、得てして労働集約的な仕事となります(最近は生成AIやその他ツールで幾分効率化されているとは思いますが)。調整ややりとり等に時間がかかり、疲弊し、それでも力技で何とか仕事をこなすという状態になることも多いです。

　なので、このような仕事ばかりをしていると、マネージャーになるために必要な専門能力や先ほどのPDの能力が養われないことになります。もちろん、入社最初のうちはPMOの仕事にアサイン(割り当て)されやすかったりしますし、人員管理などはマネージャーとして大事な仕事ではありますが、PMOの仕事だけしているのでは、評価されるのは難しく、仮にマネージャーになれたとしてもなってからが大変だと思います。

２．マネージャーになる前に辞めてしまう人たち

　
　①いいようにマネージャー等に使われてしまう人たち

　マネージャー未満の役職のコンサルタントが何らかのプロジェクトに参画するには、当該プロジェクトのマネージャーにアサイン（割り当て）されるか、自らが志願して参画するかどちらかだと思いますが、入社間もない社員などの場合はは前者であることも多いです。

　そのような状況下、先ほど言及したPMOの仕事や、人気のないプロジェクトなどにマネージャーからアサインされてしまいがちな人たちがいます。そのような仕事、プロジェクトは面白みがなかったり、マネージャーにいいように使われてしまったり、大変なことも多かったりします。

　そのような状況が続くと、だんだんとモチベーションが削がれ、疲弊していきます。専門能力もなかなかつきません。このような人たちは辞めていってしまうことがあります。

　入社間もない社員であれば、何でもやりますという意識や、マネージャーなどとの関係性を構築するため、このような仕事をすることも仕方がないことだと思いますが、長く無理をし続けると結局自分が損をすることになります。

　マネージャーも部下の成長のことを考えて適切にアサインや指導をするなどしてくればよいのですが、マネージャーは自分のプロジェクトを完遂するために優秀、忠実な要員をとにかく確保したいと思っていることが多いので、細かいことに気が回らないことも多いのです。