6. 技能評価とキャリアパス
『現行技能実習制度から『育成就労制度』への転換』について、今日は「6.技能評価とキャリアパス」について、改めて見ていきたいと思います。
【3,214字】
―計画的技能習得とキャリア形成による新たな人財育成システムの展望―
1. 導入
現行の技能実習制度の概要
2. 制度の課題と背景
3. 育成就労制度とは
4. 教育カリキュラムの標準化
5. 育成就労計画の策定
6. 技能評価とキャリアパス
育成就労制度では、外国人労働者が着実に技能を向上させ、将来的なキャリア形成へと繋がるよう、定期的な技能評価とそれに基づくキャリアパスの整備が重要な柱となっています。今日考えつく、それぞれの側面について解説いたします。
【定期的な技能評価の導入】
育成就労制度においては、実習生が現場で習得した技能や知識の向上度合いを客観的に把握するため、定期的な技能評価が導入されます。評価は、実務の習熟度だけでなく、職場でのコミュニケーション能力や問題解決能力など、総合的な能力を対象といたします。
各実習生は自己の成長状況を明確に認識でき、受入れ企業や指導担当者は必要なフォローアップや追加教育を行いやすくなることに尽力することが問われいます。
【日本語能力試験の実施】
業務を円滑に遂行するためには、一定レベル以上の日本語能力が不可欠でございます。そのため、育成就労制度では、定期的に日本語能力試験が実施され、実習生の「聞く」「読む」「話す」「書く」といった基本的な言語スキルが評価されます。
明らかに、訓練が必要になってくると思います。実習生は業務上必要な日本語力を段階的に向上させるとともに、自身の課題を把握して改善に取り組む機会が提供されます。
また、評価結果は個別の育成就労計画に反映され、今後の研修計画や業務配属に活用されるため、企業全体での人材育成体制の強化につながります。
【評価に応じた在留期間の延長（最長1年）】
定期的な技能評価の結果、実習生の技能や日本語能力が向上し、目標値に達している場合、在留期間の延長が認められる仕組みが設けられております。
具体的には、評価に応じて最長1年の在留期間延長が可能となり、これにより実習生はさらなる技能習得のための追加研修を受けることができるとともに、企業側も人材育成に余裕を持って取り組むことが可能となります。
評価結果が在留資格更新の判断基準の一部として活用されるため、実習生自身も自己研鑽に努める動機付けとなります。
【キャリアパスの可能性】
育成就労制度は、単なる技能習得の場に留まらず、実習生が将来的に幅広いキャリアパスを歩むための土台作りを目的としております。
まず、一定の評価を得た実習生は、特定技能1号への移行が促進され、専門性の高い業務に就くためのステップアップが可能となります。
「ただ、これは、現行の技能実習制度から特定技能1号への移行の流れと基本的には同じ流れです」
さらに、受入れ企業内では、業務での優れた成果やリーダーシップを示した実習生に対して、昇進や管理職への育成が行われる仕組みも検討されており、企業内でのキャリアパスが明確化されることが期待されます。
加えて、実習終了後、母国で習得した技能や知識を活かして技術活用や起業を目指す支援策も整備される見込みでございます。
外国人労働者が、本当に意味で、日本で培った高度な技能を自国に還元し、国際的な技術交流や経済発展に寄与する可能性が広がることとなります。もちろん、これまでと同じく実習生、本人の素養が問われています。
このような取り組みにより、育成就労制度は、外国人労働者の技能評価を通じた継続的な成長と、それに基づく多様なキャリアパスの実現を支援する、革新的な人材育成システムとして機能することが期待されてきます。
【ここまで書いて私が考えている真実のいくつかの側面】
実習生にとっては、働きながらフラフラになって夜に日本語を学習すること、休日には、休んで眠っていたいという声が多数なのです。キャリアパスにとって、日本語の継続した学習が大きな壁ともなりますね。
多くの実習生は、長時間の労働や日々の脳内、神経の負担、体力的負担により、夜遅くになってようやく日本語の勉強に取り組む状況にあり、毎日、取り組むことが出来る実習生は少数です。
実習生は一生けん命で、優秀だと触れ込みがあっても、日本人と同じ人間であり、上から目線で日本人が圧力をかける視点はズレきっています。
やはり、気分展開の時間を毎日取りたいですし、母国の家族とのテレビ電話も毎日したい実習生がほとんどです。
また、休日には休息を求める声が多く聞かれます。これは、キャリアパスの上で必要な日本語能力の継続的な向上にとって大きな壁となる難しい論点です。
こうした課題に対しては、企業や受入れ機関、また政府が連携し、実習生が無理なく日本語学習を継続できる環境を整えることが急務と考えられます。
たとえば、勤務時間内に日本語の研修を一部組み込む、または業務と連動した日本語指導を実施することで、学習のために余分な労力を必要としない仕組みの導入が期待されます。
さらに、働く環境自体の改善—たとえば、シフトの見直しや休憩時間の確保—も、日本語学習を含む自己啓発に取り組む余裕を生み出すために重要です。
また、受入れ企業側も、実習生が日本語能力を向上させることが最終的に企業の競争力向上につながると認識し、研修の一環として専門的な日本語教育プログラムを提供するなど、教育と実務の両立を支援する体制を強化する必要がございます。
実習生自身も「学ぶこと」が将来のキャリアアップに直結するという意識を持ちやすくなる可能性が高くなる。
しかし、労働と学習のバランスが改善されること自体は、本当に、並大抵のことではないと思います。
日本語学習の負担を軽減し、実習生が十分に休息を取りながらも、必要なスキルアップを図れる仕組みの構築が、育成就労制度の成功にとって不可欠で、個別なカウンセリングを連続させる取り組みが必要です。
実際には、現実の真実は、実習生を受け入れする日本の多くの中小企業は、多くの経済的困難と、慢性的な管理できる人、実行できる人、人手不足に直面いている企業が多いのです。
これらの企業は、限られた資源の中で業務を運営しながら、実習生の教育や労働環境の整備、さらには日本語教育などの追加的な負担に対応しなければならず、その結果、私は、経済的な圧力が一層強まるケースが多いと認識しています。
育成就労制度の成功には、単に実習生の技能向上やキャリアパスの明確化を図るだけではなく、受入れ企業、特に中小企業に対する経済的支援策が不可欠であると考えられます。
たとえば、政府や自治体による補助金の支給、税制上の優遇措置、さらには教育研修費の一部負担支援など、企業が実習生の受け入れや育成にかかる負担を軽減できるような施策が求められると思います。
これらの告知と制度を分かりすく、仕組みにする実行性が問われています。
また、実習生が現場での業務と並行して日本語教育を受ける際にも、企業が一方的にそのコストを負担するのではなく、国や地域、あるいは業界団体との連携によって、教育体制全体の充実と費用負担の分散が図られることが理想的です。周知をとても重要になります。
こうした支援策が実現されることで、中小企業も安心して実習生の受け入れや育成に取り組むことができ、ひいては企業全体の競争力向上や地域経済の活性化と発展を、私たちが作っていかなければならないと思います。
現実の課題を踏まえた制度設計と、実際の運用における支援体制の充実が、育成就労制度の真の成功に向けた鍵となると考えています。
【次回に続きます】
最後までお読みいただき本当にありがとうございます。
厚生労働省/育成就労制度の概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001301676.pdf
厚生労働省/特定技能制度及び育成就労制度の円滑な施行及び運用に向けた有識者懇談会
厚生労働省/第２回特定技能制度及び育成就労制度の円滑な施行及び運用に向けた有識者懇談会
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