障害の開示を止めているのは、本人の勇気ではなく情報の行き先だ

就職活動で、手帳を出すかどうか。ここで手が止まる人は、とても多い。

出せば、応募できる求人が広がる。入ってからも配慮を求めやすくなる。定着の数字にも、はっきり差がある。一般求人で障害を開示して就職した人の1年後の定着率は49.9%、開示しなかった人は30.8%（障害者職業総合センター・2017年公表）。数字だけを見れば、答えは出ている。それでも、開示しないまま働く人は少なくない。とくに精神障害のある人では、手帳を取ったあとも障害を伏せて働いた経験を持つ人が半数を超えるという調査もある。

理由を聞くと、返ってくる言葉はだいたい決まっている。「障害者として扱われたくない」。「障害があると分かったら、給料を下げられるんじゃないか」。そして最後に、たいていこれがつく。「言ったあと、どうなるのか、分からないから」。

ここで多くの人事は、開示するかどうかを「本人の勇気」や「性格」の問題として受け取る。思い切って言える人と、言えない人がいる、と。だが、それは順番が違う。

数字の上では開示が明らかに得なのに、それでも隠すほうを選ぶなら、本人は損得を知らないのではない。損得の計算がついたうえで、なお黙っている。ここには、勇気とは別の何かが働いている。

「言ってくれれば配慮する」上司でも、なぜ打ち明けられないのか

想像してほしいのは、意地悪な職場ではない。むしろ逆だ。

「困ったことがあれば、遠慮なく言ってね。できる配慮はするから」。そう本気で思っている、面倒見のいい上司がいる。嘘でも建前でもない。それでも、本人は言い出せない。応援してくれている人を、裏切れないからだ。面倒見のいい上司ほど、かえって本音を遠ざけることさえある。

つまり、足りないのは上司の優しさではない。本人の勇気でもない。もしそうなら、優しい職場に入った人はみんな開示できているはずだ。現実は、そうなっていない。

では、何が口を閉じさせているのか。

手帳を出すとき、本人の頭のなかで動いているのは、こんな計算だ。この情報は、上司から誰に伝わるのか。人事評価に使われるのか。配属を決めるときに参照されるのか。半年後、昇給の話になったときに引っ張り出されるのか。

そのどれも、本人には見えない。見えないまま、手帳という重い情報だけを先に渡せと言われている。

「障害者として扱われたくない」という言葉の中身も、ここにある。開示した瞬間、任される仕事が少し減る。まわりが気をつかって、輪から半歩外れる。それを職場は「配慮」と呼ぶ。

本人が恐れているのは、知られること自体ではない。この「扱いの変化」がどこまで及ぶのかが読めないことだ。良い方向に転ぶのか、腫れ物のように扱われて終わるのか。渡したあとは、自分では選べない。

これは、日常のもっと軽い場面にも似ている。スマホのアプリで、位置情報や写真へのアクセスを許可するか迷うとき。ためらう理由は、情報が「重いから」ではない。誰に公開され、何に使われるのかが見えないから、指が止まる。逆に、公開範囲がはっきり見えていれば、案外あっさり渡せる。

出すか迷うのは、中身の重さではなく、行き先が見えるかどうかで決まっている。

ただし、アプリと職場には決定的な違いがある。アプリなら、公開範囲を自分で設定できる。職場の開示では、渡した情報がどこへ回るかを、本人は選べない。設定画面がないのだ。だからこそ、その設定を先に用意する役目は、渡す側ではなく、受け取る会社のほうにある。

このまま何も変えなければ、半年後、担当者はこういう報告を書くことになる。「本人からの申し出がなかったため、配慮の判断ができませんでした」。採用にかけたコストは、定着に一度も使われないまま終わる。本人は、限界がくる日まで体調のことを言わない。あとから「言ってくれれば」と思うのは、いつも会社の側だ。

障害のある人だけの話ではない。「私生活をどこまで言うか」問題

この構造は、障害者雇用に限った話ではない。

通院していること。家族の介護を抱えていること。気分の波があること。こうした私生活の事情を「どこまで会社に言うか」で迷った経験は、多くの働く人が持っている。言えば楽になるかもしれない。でも、言ったらどこへ行くのか分からない。だから、ぎりぎりまで黙っている。

障害の開示は、この言いにくさがもっとも先鋭に現れる場所というだけだ。手帳という形になっている分、渡す・渡さないの線がくっきりしていて、構造が見えやすい。

だとすれば、障害のある社員の開示をどう扱うかは、その会社が「言いにくい事情を抱えた人全員」をどう扱うかの試金石になる。

「数える開示」と「活かす開示」は、まったく別物だ

ここで一つ、整理しておきたい。会社が集める「障害の情報」には、目的の異なる二種類が混ざっている。

一つは、雇用率をカウントするための把握だ。法定雇用率を達成しているかを行政に報告するために、誰が対象者かを数える。厚生労働省の「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」は、主にこの把握のために作られている。目的を明示する。申告を強要しない。数えるための開示については、扱い方が丁寧に設計されている。

もう一つは、働きやすさを整えるための情報だ。どんな配慮があれば力を出せるか、どんな場面でつまずくか。こちらは、集めて報告して終わりではなく、集めてから現場で使われ続ける。

問題は、この二つが本人からは見分けられないことだ。手帳を出したとき、それが数えるために出したのか、活かすために出したのかが、本人には分からない。「手帳を出したら、雇用率のためだけに使われた気がする」という声は、この混線から生まれている。

そして、活かすための開示、つまり集めた情報を現場で誰とどう共有するかについては、ガイドラインもほとんど踏み込んでいない。制度の落ち度ではなく、設計が空白のまま残されている場所だ。

会社は「配慮するから開示してほしい」と言う。ボールは本人に投げられている。だが本人は、渡した情報がどこへ行くかが見えないから、投げ返せない。この片道の開示が、口を閉じさせている。

合理的配慮の研究でも、同じことが構造として語られている。配慮がうまく働くかどうかを決めるのは配慮の種類ではなく、会社と本人のあいだの関係の質だという報告がある。そして最大の壁は、開示への恐怖だとされる。開示しなければ配慮を求められず、求めなければ配慮は提供されない。この輪が、最初の一歩で止まる。

日本にも示唆的な調査がある。採用面接では「配慮は要りません」と答えた人が、入社後には「本当は支援が必要だった」と答える。視覚障害のある人を対象にした調査という限定つきだが、そういう報告がある。要らなかったのではない。言える状態になかった、というほうが近い。

メディアはこの問題を、「開示する勇気を持とう」と本人の意識に呼びかけることで解こうとする。現場で詰まっているのは、勇気の不足ではない。情報の行き先が本人に見えない、という設計の問題だ。

開示をお願いする前に、行き先を先に見せる

では、会社は何をすればいいのか。新しい制度も、研修も、書類も要らない。渡すのは、一本の判断軸だ。

開示をお願いする前に、「言ってもらった情報が、誰に・何のために使われ、誰には渡らないのか」を先に見せているか。

順番を入れ替えるだけでいい。これまでは「言ってくれれば配慮する」と、開示を先に求めていた。そうではなく、情報の行き先を先に宣言してから、開示を受け取る。

受け入れ面談や初回の顔合わせで、担当者がこう言えるかどうかだ。「今日うかがったことは、直属の上司と私までで止めます。人事評価には使いません。現場の誰かに伝える必要が出てきたら、その前に必ずあなたに確認します」。

新しい会議でも、新しい様式でもない。すでにある面談の、最初のひとことを変えるだけだ。

具体の場面に落とすと、こうなる。製造ラインなら「体調の波は、シフトを組む班長までは共有します。人事評価には渡しません」。小売の店舗なら「休憩の取り方は店長と相談しますが、他店には出しません」。データ入力なら「納期の調整のために、直属の私だけが把握しておきます」。渡す情報ごとに、行き先を先に地図にして見せる。

アプリの公開範囲設定を、面談の言葉で、会社の側が先に作る。そういうことだ。

なぜこれで開示が動き出すのか。行き先が見えれば、開示は賭けではなくなるからだ。本人が背負っていた「どこへ回るか分からない」という賭けの部分を、会社が先に引き受ける。賭けが消えれば、渡すハードルは勇気の問題ではなくなる。止まっていた輪が、開示から要求へ、要求から配慮へと回りはじめる。

以前、ある人に聞いたことがある。同じ配慮でも「ありがたい」と感じるものと「余計なお世話」と感じるものを分けるのは何か。返ってきた答えは、配慮の中身ではなかった。決めていたのは、それが決まる過程に自分が関われたかどうか、だった。

行き先を先に見せるとは、この「関われた」という感覚を、開示のいちばん最初に置くということでもある。

重い話ほど、行き先の見える職場にしか集まらない

この設計は、障害のある社員のためだけに働くのではない。

職場には、開示のほかにも「言ったらどこへ行くか分からないから、言えない」話がある。ハラスメントの相談。同僚の不正への気づき。退職の迷い。どれも、限界や事件になってから表に出て、会社は「なぜもっと早く言ってくれなかったのか」と繰り返す。

理由は開示と同じだ。相談窓口を作っても、そこに入れた話が誰に伝わるのかが見えなければ、人は窓口を使わない。ひとりの開示のために作った情報の地図は、そのまま、重い話を早く受け取るための会社のインフラになる。開示をめぐる設計は、特定の誰かへのコストではなく、リスクが事件になる前に届く仕組みへの投資だ。

正直に言えば、クローズを選ぶことが合理的な職場は、まだいくらでもある。だから「開示しよう」と背中を押す気はない。どこまで言うか、言わないかは、本人が決めることだ。その線引きは、今も難しい。

だが、その難しさの多くは、会社が引き受けられる。開示するかどうかは、本人が決める。けれど、開示された情報がどう扱われるかは、会社が決めている。その地図を本人に見せないまま「なぜ言ってくれないのか」と問うのは、順番が逆だ。

出典・参考資料

• 障害者職業総合センター「障害者の就業状況等に関する調査研究」調査研究報告書No.137（2017年4月）。1年後の職場定着率：一般求人・障害開示49.9%／一般求人・障害非開示30.8%（2015〜16年度にハローワークの職業紹介で就職した障害者を対象とした調査）

• レバレジーズ株式会社（ワークリア）調査『精神・発達障がい者の半数以上が障がいを開示せずに就業経験あり』（2023年9月25日公表）。精神障害者保健福祉手帳を取得後に正社員・契約社員として就業経験のある人のうち、半数以上が手帳取得後にクローズ（障害を伏せて）就労した経験があると回答

• 厚生労働省「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」

• Job Accommodation Network (JAN) Annual Reports ／ Schur, L. et al. (2020) "Disability at Work: A Research Agenda" ほか（合理的配慮の機能を左右する「開示の壁」と「関係性の質」に関する研究知見）

• 指田忠司ほか『視覚障害者の雇用等の実状及びモデル事例の把握に関する調査研究』調査研究報告書No.149（障害者職業総合センター・2019年3月）。採用面接時には「配慮は不要」と申告しながら、入社後に支援の必要性を認識する例が報告されている（視覚障害者を対象とした調査）