ミスをした社員への最初の一言で、会社の文化はほぼ決まります理念は掲げた言葉ではなく、トラブルのときの反応に出ます

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会社の文化は、立派な理念をどれだけ掲げたかでは決まりません。
誰かがミスをした、その瞬間に決まります。

正確には、ミスを知ったリーダーが、最初に何を言うか。
その一言を、周りの社員は驚くほどよく見て、聴いています。

ミスの瞬間に、社員は文化を学んでいます

人は、平和なときの言葉をあまり覚えていません。
覚えているのは、まずいことが起きたときの反応です。

見ているのは、ミスをした本人だけではありません。
周りの社員も、横目でその場面を見ています。
「この会社で失敗すると、こうなるのか」
そう学習しています。

つまり一度の対応が、その場にいる全員への教育になっています。

「なぜやったの」と聞いた瞬間、報告は減ります

ミスを知って、最初に「なぜそんなことをしたの」と聞く。
ごく自然な反応です。
ただ、これは相手には責任追及に聞こえます。

責められたと感じた人は、次から隠すようになります。
悪気はありません。
報告すると叱られるなら、報告しないほうが安全だからです。

こうして小さなミスが見えないところで育ち、大きな問題になって表に出ます。
報告が上がってこない組織の入り口は、たいていここにあります。

文化は、平時ではなく非常時に試されます

調子がいいときは、どんな会社も雰囲気が良く見えます。
本当の文化が出るのは、トラブルが起きたときです。

クレーム、損失、納期の遅れ。
そういう場面で、犯人を探すのか、原因を探すのか。
この違いが、長い時間をかけて社風になっていきます。

私自身、経営をやってきて、ここはいつも自分に問い直す部分です。
人を責めたくなる気持ちと、仕組みを直す視点は、放っておくと前者が勝ちます。

最初の一言は、事実の確認から

では、何を言えばいいか。
シンプルです。
まず、起きた事実を一緒に確認することから始めます。

「何が起きたか、順番に教えてほしい」
責めるのではなく、状況を揃える。
そのうえで、再発を防ぐにはどこを変えるかを一緒に考えます。

人を責めても、ミスは減りません。
仕組みと、報告しやすい空気を整えたほうが、はるかに減ります。

まとめ

・会社の文化は、ミスが起きた瞬間のリーダーの一言で決まります
・その場面を、本人だけでなく周りの社員も見て学習しています
・「なぜやったの」は責任追及に聞こえ、次の報告を減らします
・報告が減ると、小さなミスが見えないまま大きく育ちます
・本当の文化は、平時ではなく非常時に表れます
・最初の一言は、犯人探しではなく事実確認から始めます
・人を責めるより、報告しやすい空気を整えるほうがミスは減ります

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