中途採用について｜すべての企業に再現性のある採用を

はじめに　

こんにちは！採用せんぱいです！

事業もどんどん成長してきて、売上も拡大していきそう。でも求めている人材をなかなか採用できない。採用についてそのようなお悩みを抱えていらっしゃる方は多いのではないでしょうか？

私たちもなかなか求める人材やいい方の採用ができずに苦しんでいました。
当時は暗中模索で探り探りに採用を進めていました。
いい人を採用したいけど、どんな人がいい人なのか分からない、どんな方法ならいい人と出会えるのか分からない、そんな苦しみ方をしていました。

当時を振り返ってみると採用とは何か？どうすれば採用がうまく行くかを体系的にまとめたものがなかった気がします。
そんな思いもあり、採用担当として未経験であっても活躍できるような・採用担当として活躍している方がより飛躍できるような情報をお伝えしたい！と思い、本書を執筆いたしました。

各プロセスについてできるだけ細かく、分かりやすく、かつ本質を捉えたような形で言及していきたいと思います。

日本の年間の中途採用の人数は厚生労働省の調査によると約496万人です。
*令和元年のデータ。

採用担当として働いている知人や採用のコミュニティに話を聞いてみると、採用がうまくいっている企業とそうでない企業ははっきりと分かれている印象です。いったい差分はどこにあるのでしょうか？

このnoteは気になったところや課題別に参照しやすい構成をとっております。もちろんはじめから読んで頂けるとうれしいですが、必要な項目からどんどん読んでみてください。

こうしたところから採用担当として活躍できるように少しでもお力添えできたら嬉しいです。

採用とは何か？

そもそも採用とは何でしょうか？「採用」という言葉の意味と定義を理解するところからはじめてみましょう。

採用とは...
ーーーー
さい‐よう【採用】

〘 名詞 〙
① とりもちいること。必要なものを採取して利用すること。また、意見・方法などをとりあげて用いること。
[初出の実例]「凡年中御卜料兆竹者、植二於宮中閑地一臨レ事採用」(出典：延喜式（927）三)
「英明宜しく臣が微衷を憐察して之を採用(サイヨウ)せんことを期す」(出典：新聞雑誌‐九号・明治四年（1871）八月)
[その他の文献]〔史記‐封禅書〕
② 人を雇い入れること。雇い入れて職務につかせること。
[初出の実例]「然明海顕密兼学、繁行年尚。為二其職一、足二採用一」(出典：醍醐寺新要録（1620）)
「卒業の上採用されるという条件で」(出典：星座（1922）〈有島武郎〉)
出典　精選版 日本国語大辞典精選版 日本国語大辞典について　情報 | 凡例
ーーーー
ここでは➁の人を雇い入れること、という意味となりますね。

ではなぜ人を採用するのでしょうか？みなさんは人を採用する理由を考えたことはありますか？

答えは「会社・事業の成長のため」です。この大目的を忘れてしまうと採用目標のために採用をする、といった手段と目的が入れ替わったような形になってしまいます。
採用担当としてこの「会社・事業の成長のための採用」ということは忘れずに覚えておいてください。

そして採用担当を主軸として活躍されている方も実は人事部の採用担当として職務に従事していることになります。
採用とは人事の一機能です。採用の目的は「会社・事業の成長のため」とお伝えしましたが、これは人事の目的と同じです。
つまり人事の目的は「会社・事業の成長のため」であり、人事の一部を担う採用という機能でも「会社・事業の成長のため」という目標を追いかけているのです。

「会社・事業の成長のため」に存在する、いわゆる人事の機能ですが、主に下記の要素に分類されます。

採用
育成
評価
労務
制度策定

スタートアップやベンチャー、中小企業の場合ですとこれらの機能をひとりで対応されている方も少なくありません。そして比重として成長期の企業は採用に重きをおくため人事=採用と思われている方も多いのではないでしょうか。基本的にはこれらの要素を含めたうえで”人事”と呼ばれます。

しかしその機能のなかでもやはり、採用は大きなウェイトを占めます。次の項目では採用とは何か、本質に言及しながら解説していきます。

採用の本質

みなさんは採用の本質について考えたことはありますか？
そもそもここの認識がないと、日々の採用活動がずれてしまいます。

これはいろいろな意見が出るところかと思いますが、筆者は適切な人材の見極めと魅力付けだと考えています。

「本質」とは物事の根本的な性質や特徴、またはそのものが持つ最も重要な部分であると考えていますが、筆者は「見極め」と「魅力付け」の2つの要素こそが近年の採用でもっとも求められていることだと思っています。

昔ながらの考えでいうと、採用とは企業が優秀な人を「選別」するといったニュアンスの方が大きかったと思いますが、現在は売り手市場でかつ有名な大企業といえどもベンチャー企業に優秀な人材をもっていかれてしまう時代です。

この見極めと魅力付けが採用において大切になってくることをのちほど解説します。

採用戦略を立てる

採用を行うにあたって一番重要なことは戦略を立てることです。どんな人材をどう採用していくか分からないことには採用することはできません。

採用の戦略を立てるのに必要なことは何でしょうか？遠回りかもしれませんが、事業計画を理解することが最優先です。

事業戦略→人事戦略→採用戦略

といった形で検討していく必要があります。

会社の成長を最大化させていくために必要な人材を定義していきます。もちろん全て外部から新しく採用する必要があるわけではなく、内部の社員をローテーションさせたり、兼務させることで事足りるケースもあります。
前提としては企業をより成長させるために適切な場所に適切な人を置く、ということになります。

採用戦略の立て方

ここでも重要な要素として採用の本質でもある「見極め」と「魅力付け」が関わってきます。
この「見極め」と「魅力付け」というのは順番も大切で「見極め→魅力付け」であり、「魅力付け→見極め」ではないということも覚えておいてください。

採用戦略も見極めの要素から魅力付けの要素に落とし込んでいきます。

それぞれの項目について詳しくみていきましょう。

①採用ニーズの分析
採用要件の分析は企業が求める人材を明確にするための重要なステップです。このプロセスは企業の中期経営計画など事業計画に基づいて行われ、必要な人材の数やスキルを特定することを目的としています。

1. 事業計画の理解
企業が今後数年間で達成したい目標やビジョンを明確にします。これによりどのような人材が必要かの基盤が形成されます。
事業の成長戦略や新規事業の展開に伴い、必要なスキルや経験を持つ人材を特定します。

2. 必要な人材の特定
のちのプロセスでターゲット人材については深めていくのでここでは職種の定義と採用人数を大枠で行います。
企業の成長に応じてどの程度の人数が必要かを見積もります。これには過去の採用データや業界のトレンドを参考にすることが重要です。

➁現状分析
現状分析は企業が自社の事業内容、組織構成、課題を把握し、採用市場の動向を理解するための重要なプロセスです。
この分析を通じて企業は自らの立ち位置を明確にし、戦略的な意思決定を行うための基盤を築くことができます。以下に現状分析の具体的なステップを構造的に説明します。

1. 企業の事業内容の把握
■事業の概要
企業が提供する製品やサービスの種類、ターゲット市場、ビジネスモデルを明確にします。企業の強みや競争優位性を理解することができます。
■市場ポジション
競合他社と比較して自社が市場内でどのような位置にいるのかを評価します。市場シェアやブランド認知度、顧客満足度などの指標を用いて競争力を測定します。

2. 組織構成の分析
■組織図の作成
企業の組織構成を視覚的に示すために組織図を作成します。これにより各部門の役割や責任を明確にしコミュニケーションの流れを把握します。
■人材のスキルセット
各部門における人材のスキルや経験を評価し必要なスキルが不足している部門を特定します。今後の採用要件を明確にします。

3. 課題の特定
■内部課題の洗い出し
組織内でのコミュニケーションの問題、業務プロセスの非効率、リーダーシップの欠如など、内部の課題を特定します。これには従業員からのフィードバックや業務評価を活用します。
■外部環境の影響
経済状況、業界トレンド、競合の動向など、外部環境が企業に与える影響を分析します。特に採用市場の動向を把握することで必要な人材を適切に確保するための戦略を立てることができます。

4. 採用市場の動向分析
■市場の現状把握
新卒・中途採用市場の動向を調査し、求人倍率や求職者のニーズ、企業の採用意欲などを把握します。例えば現在の日本の採用市場は売り手市場であり特定のスキルを持つ人材の獲得競争が激化しています。

■労働者の価値観の変化
労働者の価値観が多様化していることを考慮し、企業が提供すべき条件や職場環境を見直します。特にワーク・ライフ・バランスや成長機会、企業文化が求職者にとって重要な要素となっています。

5. データ収集と分析手法
■データ収集
内部データ（業績データ、従業員満足度調査など）と外部データ（市場調査レポート、競合分析など）を収集します。信頼性の高い情報源からのデータを活用することが重要です。
■分析手法の選定
SWOT分析やPEST分析などのフレームワークを用いて、収集したデータを分析します。これにより企業の強みや弱み、外部環境の機会や脅威を明確にし、戦略的な意思決定に役立てます。

結論
現状分析は企業が自らの立ち位置を理解し、採用市場の動向を把握するための不可欠なプロセスです。事業内容や組織構成、課題を明確にすることで企業は効果的な採用戦略を立てることができ、競争優位性を確保するための基盤を築くことができます。この分析を通じて企業は持続的な成長を目指し、変化する市場環境に柔軟に対応することが可能になります。

■採用担当の実務

この章では採用担当が実際にどんな業務をどんな手順で進めていくかを説明します。各項目を読めばそれぞれの要点をつかみ、明日から実践することができます。

採用計画設計

早速ですがまずは採用計画の設計から進めていきましょう。前の章で説明した通りですが採用計画の設計には下記のポイントが必要です。

①採用要件の分析
➁現状分析
③ターゲット人材の設定(ペルソナ設定)
④採用チャネルの選定
⑤採用ブランディング
⑥実行と評価

具体的な採用計画の立て方を見てみましょう。

採用ペルソナの確認

採用ペルソナの確認です。どうすれば採用ペルソナを設計できるでしょうか。これにはマーケティングのスキームが上手く効きます。マーケティングのペルソナ分析をもとに採用したい人材の解像度を上げていきましょう。
なぜマーケティングの方法が採用ペルソナに有効なのでしょうか。理由は簡単です。採用とマーケティングに共通する「人を動かす」という要素を活用できるからです。
この本質の部分は変わらないので活かしていきしょう。

採用ペルソナを設定するうえで本質となることはなんでしょうか。

筆者は実在する人物を思い浮かべディテールまで細かく記述していくことだと思います。人間の性格を正確にテキストで記述はできませんがそれを細かく記載することは可能です。解像度の高いペルソナを設定すること自体が他社との差別化になります。

サンプルで採用ペルソナを定義した例を載せておきます。

現場ヒアリング

採用ペルソナを設定するうえで大切なことは本当に必要な人材を見抜くことです。これは採用担当だけでは対応しきることができないので、必ず現場を担当している方にヒアリングをしながら進めていきましょう。
現場のヒアリングで求めている人物像を解像度高く理解することが肝要です。

現場ヒアリングをしていくなかで採用担当が必ずぶつかる壁が2つあります。

1つ目の壁は「そんな人はいない」問題です。例えばエンジニア採用であれば、モダンな言語を使ったフルスタックエンジニアでフロントエンドはNext.js、UIライブラリはChakra UIで、バックエンドはGo、GCPとかCI/CDの知見もあって、1社経験、年齢は20代で年収は450万円で、のようなケースです。

現代のエンジニアはフルスタックで活躍するケースは多くありません。かつテストやインフラ系の知見もまんべんなくもっている20代というと皆無に近いです。

ただ実際にこういったケースで採用担当の方からご相談をいただくことが多いのも事実です。

ぶつかる壁の2つ目は「そんな人はうちには来ない」問題です。
こちらの方がもしかしたらやっかいかもしれません。例えばtoBエンタープライズ向けの営業経験があり、1社経験の方を募集、でも出せる年収は300万円までというケースです。toBエンタープライズ営業の経験をお持ちの方はかなりの人数マーケットにはいますが、年収が低すぎると応募する動機にはなりません。

ミッション・ビジョン・バリューに共感して、仲のいいリファラルで入社するケースもなくはないですが年収を下げてまで転職というケースは基本的には起こりえません。

こうした2つの壁を超えるためのヒアリングの条件は2つあります。

①データベースを見ながらヒアリングをする
これは実際にBizreachやリクナビHRtechのデータベースをみながら該当する方がどれくらいいるか確認する方法です。これにより求める人材がマーケットに実在するのかを判別することができます。データベースごとに登録している人材や質が変わってくるので注意が必要です。基本的にはターゲットが多く登録しているデータベースを活用していくことがベターです。

➁他社の求人票を参照する
これは同業他社がどんな求人を出しており、どれくらいの条件を提示しているのか確認する方法です。採用に関しては同業他社が最も競合になる可能性が高く、注視すべきポイントです。
可能であれば業界/業種、職種で平均的な年収を確認しておくべきです。

こうした点を踏まえて現場ヒアリングを進めていきます。

この現場ヒアリングは場合によっては複数回行う必要があります。1回目のヒアリングでマッチする人材を採用することは難しかったり、思っていた人材と違う、そもそも求める要件が全然変わってしまった、などが起こるからです。

こうした要件の変更にも対応しながら現場ヒアリングを行いましょう。

求人票作成

次は求人票の作成です。求人票については法律で定めれている開示項目もあり、ルールに則って進めていく必要があります。場合によっては法令違反の求人票を作成してしまうケースがあるので注意しましょう。

しかし規則に則った求人票と魅力的な求人票は違います。それぞれ比較してみましょう。

必ず明示しなければならない事項

以下の項目は職業安定法などで求人募集時に明示することが義務付けられている内容です。特に太字の項目は2024年4月の法改正で明示が義務化された重要なポイントです。

魅力的な求人票とはなんでしょうか？
筆者は求職者にとって必要な情報と応募したくなる魅力的な情報が詰まっているものだと考えています。

例えば下記の項目を盛り込んでいます。

同じ求人票といえど、法令に定められた求人票と魅力的な求人票のコンテンツは全然構成要素が違います。ルールは守りながらもより魅力的な求人票を作成する必要があります。

集客チャネル

実際に応募者を集める方法をみていきましょう。

• 人材紹介

• スカウト

• 求人広告

• 採用HP

• リファラル採用

• SNS採用

• アグリ型メディアの活用

これらが主な応募者を集めるパターンです。

各チャネルで具体的にどんな施策を打っていくべきか考えてみましょう。

人材紹介

人材紹介企業から登録者を紹介してもらう方法です。
人材紹介企業は厚生労働省から認可を受けた「有料職業紹介所」として、求人企業からの依頼を受けて求職者を紹介します。
主な目的は企業が求める人材を見つけることと求職者が希望する職場を見つけることです。

人材紹介会社の本質とは「企業」と「求職者」の最適なマッチングと考えています。

メリット

1. 採用のスピードが速い
人材紹介会社は既に候補者のデータベースを持っており、短期間で適した人材を紹介できる。
自社でゼロから求人広告を出し、応募を集めるよりも時間を短縮できる。

2. 優秀な人材にアクセスできる
自社の採用チャネルでは出会えない優秀な人材（転職市場に出ていない潜在層）と接点を持てる。
特定のスキルや経験を持つ候補者を紹介してもらえる。

3. 採用の工数を削減できる
書類選考やスクリーニングを代行してもらえるため、採用担当者の負担が軽減する。
面接調整や候補者との交渉もサポートしてくれる。

4. ミスマッチを減らせる
候補者のスキル・志向性を事前にヒアリングし、企業文化に合う人材を紹介してもらえる。
採用後の早期離職リスクを減らせる。

5. 成功報酬型のため初期費用が不要
多くの人材紹介会社は成功報酬型（採用決定時に費用が発生）なので、広告費のように事前コストがかからない。

デメリット

1. 採用コストが高い
一般的に紹介手数料は年収の30〜35%程度。
5名、10名と採用が増えるとコスト負担が大きくなる。

2. 企業文化の理解に差がある
人材紹介会社によっては自社の文化や採用ニーズを十分に理解していないケースもあり、ミスマッチが起こる可能性がある。

3. 自社の採用力が育ちにくい
外部に頼りすぎると自社で採用ノウハウが蓄積されず、採用戦略の強化が進まない。
将来的に自社での採用活動が難しくなる可能性がある。

4. 人材の定着率にばらつきがある
人材紹介会社は成功報酬型のため、無理にマッチングを進めるケースもあり、結果的に早期離職につながるリスクがある。

5. 競合他社と同じプールから採用する可能性がある
他の企業も同じ紹介会社を利用している場合、同じ候補者が複数の企業に紹介される。
競争が発生し採用が難航することもある。

人材紹介企業では求職者の希望を聞くキャリアアドバイザーと企業側の対応をするリクルーティングアドバイザーがあります。

そして人材紹介企業の業務体制として主に「分業型」と「一気通貫型」があります。分業型はキャリアアドバイザーとリクルーティングアドバイザーが分かれている体制で一気通貫型はキャリアアドバイザーがリクルーティングアドバイザーを兼任するというタイプです。

傾向としては分業型は若手・ミドルの領域が中心で、一気通貫型はハイクラスや領域特化したところに多いです。分業型と一気通貫型について特徴をみてみましょう。

片面と両面それぞれの攻略法

フィーはどれくらいか。
人材紹介企業のフィーの相場は35%です。ただ特にエンジニアやコンサルタントの採用は困難になっており、40%や高いところだと100%の職種もあります。

人材紹介企業の特徴と企業についてみていきます。
大手の総合系と領域特化系に分かれます。

総合型人材紹介企業

■リクルートエージェント
リクルートホールディングスが運営する、日本最大級の人材紹介サービスです。幅広い業界・職種の求人を取り扱っています。

■doda（デューダ）
パーソルキャリア株式会社が提供するサービスで多種多様な求人情報を提供し、転職希望者へのサポートが充実しています。

■マイナビエージェント
株式会社マイナビが運営し若手人材の紹介に強みを持ち、丁寧なサポートが特徴です。

■パソナキャリア
株式会社パソナが提供するサービスで幅広い業界・職種の求人を取り扱い、キャリアアドバイザーの質の高さが評価されています。

■アデコ
アデコ株式会社が運営しグローバルなネットワークを活かした人材紹介サービスを提供しています。

■JACリクルートメント
管理職や専門職、海外関連の人材紹介に強みを持っています。ハイクラス人材の採用を検討している企業におすすめです。

■エン・エージェント
エン・ジャパン株式会社が提供するサービスで幅広い業界・職種の求人を取り扱い、転職希望者へのサポートが充実しています。

■ランスタッド
グローバルなネットワークを活かした人材紹介サービスを提供しています。特に外資系企業やグローバル人材の採用に強みを持っています。

■ネオキャリア
株式会社ネオキャリアが運営し若手からミドル層まで幅広い人材の紹介を行っており、多様なニーズに対応しています。

■type転職エージェント
株式会社キャリアデザインセンターが提供するサービスで特にIT、営業に強みがあり、女性向けの「type女性の転職agent」も展開しています。

■Spring転職エージェント
アデコ株式会社が運営しグローバルなネットワークを活かした人材紹介サービスを提供しています。

領域特化型人材紹介企業
■レバテックキャリア
ITエンジニアやクリエイターに特化した人材紹介サービスを提供しています。業界に精通したアドバイザーがサポートします。

■MS-Japan
管理部門や士業に特化した人材紹介サービスを提供しています。専門性の高い人材の紹介が可能です。

■ファーマキャリア
薬剤師に特化した人材紹介サービスを提供しています。業界に精通したアドバイザーがサポートします。

■マスメディアン
広告・Web・マスコミ業界に特化した人材紹介サービスを提供しています。専門性の高い人材の紹介が可能です。

■クライス＆カンパニー
ハイクラス・エグゼクティブ層に特化した人材紹介サービスを提供しています。管理職や専門職の採用を検討している企業におすすめです。

■ヒューマンタッチ
建設・不動産業界に特化した人材紹介サービスを提供しています。専門性の高い人材の紹介が可能です。

■エリートネットワーク
ハイクラス・エグゼクティブ層に特化した人材紹介サービスを提供しています。管理職や専門職の採用を検討している企業におすすめです。

スカウト

スカウトについて考えていきます。まずはスカウトの目的です。
スカウトの最終目的は当然採用決定です。これが達成できるためには求める要件に対して適切な人から返信ももらうことがスカウト自体のゴールとなります。キーポイントは適切な人から返信をもらうことです。

この目標を達成するためにスカウトで何をすべきか考えてみましょう。これは採用要件の設定と同じ原理です。

まずは求人に対して適切な人がどんな人物かをペルソナ設計に加えて定量で設定していく必要があります。具体的にどんなことを設定していくかというと、これはスカウト媒体の検索条件に設定されている項目です。

基本的にはスカウト媒体は条件でソートした人にしかスカウトの対象とならないため、詳細なターゲットが決まっていればおのずと検索条件に落とし込めます。

具体例でみていきましょう。
人材業界で営業経験があり、リーダー候補となる人の検索条件を設定します。

各媒体の紹介
スカウト媒体もかなりの数があります。そのなかでも複数のカテゴリに分けられます。

総合型・領域特化型

メリット
求める人材に直接アプローチできる。
採用コストを抑えることができる。

デメリット
転職顕在層ではない可能性がある。
採用までのリードタイムがかかる。
離脱の可能性が高い、離脱の理由が分からない。

新卒スカウト媒体

中途スカウト媒体

エンジニア採用

管理系

デザイナー

副業

求人広告

求人広告です。求人広告の構造と本質について考えてみましょう。求人広告は大手人材会社の採用ページに掲載される広告のことです。ここで求人を閲覧した求職者がその企業に応募することで採用をしていく手法です。

Webサイトのページで認知を獲得し、応募するというアクションに繋げることが肝要です。求人広告のいいところはそもそも転職に興味がある人しか転職サイトを閲覧しておらず、「転職をしたい人」「転職に興味関心がある人」をターゲットに露出することができる点です。

懸念点としては「転職したい人」というターゲットはあてはまりますが、その求人広告が集客できている層がその企業がターゲットとしたい求職者に沿っているかは別問題だということです。

たとえば新卒や第二新卒に強い求人媒体に載せられている求人広告は50歳以上のベテランエンジニアを集客したい企業にとってはマッチしません。

ここでは具体的な求人広告の代理店とどんなサービスを展開しているかを簡単にお伝えします。

求人広告の代理店

①株式会社マイナビ
マイナビ転職の特徴
■会員数とターゲット層
マイナビ転職は約798万人の会員を持ち、そのうち35歳以下の若年層が多くを占めています。特に20代から30代の求職者が中心で転職意欲の高い層にアプローチするのに適しています。
■掲載企業と業種
掲載される企業は多岐にわたり、営業職やIT/Web系の職種からドライバーや現場作業員などのブルーカラー職まで幅広くカバーしています。これにより求職者は多様な選択肢から自分に合った職を見つけやすくなっています。
■掲載料金とプラン
マイナビ転職では掲載プランが5種類あり、料金は1クール（4週間）で20万円から120万円までの幅があります。プランによって掲載順位や写真の枚数、文字数が異なり企業は自社の予算や求める露出度に応じて選択できます。
■認知度と信頼性
マイナビは学生向けの就職活動支援サービスとしても知られており、大学生が「マイナビ」を利用して就職活動を行った経験があるため、転職活動においても親和性が高いとされています。若年層からの信頼を得やすいという特徴があります

②株式会社リクルート
株式会社リクルートは日本最大級の求人広告サービスを展開しており、多様なニーズに応える複数のメディアを運営しています。それぞれのサービスは独自の特徴を持ち、幅広い求職者層と企業のマッチングを実現しています
■特徴
リクルートの求人広告サービスはその圧倒的な規模と長年の実績に裏打ちされた多様なソリューションが特徴です。
多様なメディアラインナップ
正社員募集の「リクナビNEXT」、アルバイト・パート向けの「タウンワーク」、地域密着型の「はたらいく」など、雇用形態やターゲット層に応じて最適なメディアを選択できます。
Webと紙媒体の連携
特に「タウンワーク」では、フリーペーパーとWebサイトを連携させることで、地域に密着した幅広い年齢層へのアプローチを可能にしています。
■会員数とターゲット層
各サービスは膨大な会員数を抱え、それぞれ異なるターゲット層に強みを持っています。10代〜20代の学生やフリーターが約半数を占めるが、主婦・主夫層やシニア層まで幅広い年齢層までリーチできます。
■掲載料金とプラン
掲載課金型: 最もシンプルな「N1L」プラン（4週間掲載で約20万円）から、情報量や露出度が高まる上位プラン（例：「N5L」プランで約180万円）まで、予算や採用目標に応じて選択可能です。

③エン・ジャパン株式会社
■特徴
エン・ジャパンの求人広告サービスは、特に「情報の質」と「若手への訴求力」において際立った特徴を持っています。
「正直・詳細」な求人情報　すべての掲載プランでA4用紙4枚分相当という圧倒的な情報量を提供。仕事の厳しい面や大変な面も正直に伝える「正直詳細取材」を徹底し、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率向上を目指しています。
若手採用への強み　 会員層が若く、特に35歳以下の会員比率は業界トップクラスです。サイトやアプリのUI/UXも若手ユーザーを意識して作られており、スマートフォンでの使いやすさで高い評価を得ています。
■会員数とターゲット層
サービス名会員数（約）主なターゲット層エン転職1,200万人超35歳以下の若手層が会員の約7割を占める。特に20代の比率が高い。男女比はほぼ半々で、未経験者やキャリアチェンジを考える層も多い。
■掲載企業と業種
 大手企業から、今後の成長を担う人材を求める中小・ベンチャー企業まで多岐にわたります。
■掲載料金とプラン
料金は掲載エリア（全国・関東版、関西・東海版など）と掲載期間（4週間が基本）、そしてプランのグレードによって変動します。プランは最上位の「SS企画」から「S企画」「A企画」「B企画」「C企画」まで5段階に分かれています。

総じて求人広告は若手ポテンシャル層からバイト系に効果が高い手法の1つです。

書類選考

次は書類選考です。書類選考は読んで字のごとし求職者から送られてきた履歴書と職務経歴書をもとに選考を進めることです。書類選考を進めるにあたって必須要件と歓迎要件、求める人物像が大切です。

また書類選考を実施する担当者は2パターンあります。
書類選考をすべて人事採用担当者で行う場合と現場の人間が行うパターンです。加えてハイブリッドなパターンとして人事採用担当で足切り・スクリーニングを行い、現場担当が書類選考を行うパターンもあります。

このパターンから書類選考は2つの要素があります。
①定量的な情報で機械的処理する
②定性的で専門的な情報をもとに判断する
の2点です。

最終的には①②どちらも採用担当が実施する必要がありますが、①→②のパターンで書類選考をできるように目指しましょう。

①定量的な情報で機械的処理する
これは一般的に複数の要素でスクリーニングを行うことが多いです。
よく設定される要素でいうと、
転職回数
既往歴の有無
年齢
性別
が見られる傾向にあります。

男女雇用機会均等法や雇用対策法により企業は募集や採用の際に性別や年齢を理由に不当な差別を行うことができませんが、現職のメンバーとマッチするかカルチャーにマッチするか、長期で活躍できるか、という観点からスクリーニングが行われることがあります。

また転職回数でいうと年齢で細かく区切っているケースもあります。例えば20代前半は転職回数1回まで、20代後半は2回まで、などです。

②定性的で専門的な情報をもとに判断する
この定性的な情報で判断するというのが難しい作業です。単純に定量的に把握できる情報(法人営業経験3年以上など)であればいいですが、マーケティングのtoCに向けた発信経験が必要とか採用担当では判断しづらいスクリーニング条件も発生します。

ここで大切なことは前に戻りますが、採用要件の段階でしっかり応募してもらいたいターゲットを設定することです。
ベストターゲット→ベターターゲット→ミニマムターゲットで設定してく必要があります。

入口の段階でこうした要件をしっかり固めておくことで書類選考に関する不要なコミュニケーションが発生しなくなります。

面接

面接についてですがこれは選考のフェーズによって見極める部分や内容の構成が変わってきます。
採用に面接は必須なので面接こそ採用といってもいいくらい大切な要素です。各フェーズごとに特徴や進め方をみていきましょう。

大前提は面接は「見極め+魅力付け」です。このコアとなる部分を忘れなければ基本的にはうまくいきます。

面接回数は2-3回程度の企業が多いです。ポジションによっては面接一回、はたまた面接5回なんてところもあります。求職者の視点に立って考えてみれば面接回数は少ないほうがうれしいです。面接の度に半休を取得したり、途中抜けをするのは負担になりますので。

しかし求職者の意向を醸成することに関していえば一回では物足りないところもあります。ですので面接が一回の場合は途中で電話のフォローやメールでのコンテンツ送付、オファー面談の実施など様々な施策も必要となります。

面接の評価方法に関して、よくいわれる課題が面接官による俗人性、つまり面接官との相性や好き嫌いで評価が決まってしまうということです。それを防ぐために面接チェックシートを活用します。またこの面接チェックシートは定性的な部分を判断するだけではなく、その人の指向性からどんな会社の魅力を訴求するかというところにも活用されます。

カジュアル面談

近年登場した新しい面談の手法であるカジュアル面談ですが、そもそもカジュアル面談とは何でしょうか？選考の要素が入らずに、企業について伺える機会として登場しました。2010年代以降の採用市場の変化、特に「ダイレクトリクルーティング」の普及に関連して登場したようです。

カジュアル面談で大切なことは求職者にいい印象をもってもらうことです。これに尽きます。

実際のカジュアル面談の進め方をみてみましょう。カジュアル面談は進め方も大切ですが、実は会社説明などの内容と同じくらい、面談を担当する人も大切です。カジュアル面談で代表や現場責任者、採用担当の方が登場するケースがありますが、しっかりいい印象を持ってもらえるような戦略とオペレーションを組み立てていく必要があります。

いい印象で進めていくことは大前提ですが、採用の知見がない方がカジュアル面談を担当すると最悪レピュテーションリスクにつながってしまうこともあります。

ではカジュアル面談はどのように進めていけばいいのでしょうか？こちらが具体例です。

上記の流れはカジュアル面談における基本的な型です。しかしただこの項目を順番にこなすだけでは求職者の心をつかむことはできません。

カジュアル面談は企業が求職者を「見極める」場ではなく、求職者に自社を「好きになってもらう」ための最初のコミュニケーションです。この接点を有効に活かすかが、採用競争が激化する現代において優秀な人材を獲得するために必要なアクションとなります。

1次面接

1次面接でチェックするポイントを改めて見ていきましょう。
1次面接では基本的なスキルとパーソナリティを確認するケースが多いです。担当者は採用担当もしくは現場マネージャーが担当します。

適切なコミュニケーションが取れること、転職理由が他責でなく、過度に批判的でないなどの要素をクリアすれば次回選考に繋げます。

ものすごくいい人であれば1次面接中にぜひ次回選考に進んでもらいたいと伝え、その場で日程調整を依頼するケースもあります。

また1次面接で大切になってくることは2次面接以降の申し送り事項です。基本的には前述でお伝えした面接チェックシートを使用しますが、1次面接では、2次面接でどんなことを確認してもらいたいか、どんなことを訴求してもらいたいかという点を記載する必要があります。

採用担当も慣れてくると書類選考の段階でどの求職者がどのフェーズまで進んで最終的なクロージングはこんな形になるだろうなという予想が立ってきます。

2次面接

2次面接です。ここでは1次面接でヒアリングしたことをもとにさらに深堀をしていきます。
2次面接もパターンは2つあります。①面接回数2回(1次面接→最終面接)、②面接回数3回(1次面接→2次面接→最終面接)です。①のパターンの場合は次項の最終面接をご確認ください。

最終面接

最終面接が2次面接になる企業もあります。最終面接ではスキル的な要素の確認もありますが、一般的には、企業との相性、カルチャーマッチや代表との相性を確認することが多いです。ですので意向確認やアトラクトの要素が多いことも特徴です。最終面接のポイントについて改めてかくにんしてみましょう。最終面接で一番大切なことは会社に合わない人を見極めることです。最終面接に残っている段階でスキルや人柄に大きな問題があるという可能性は低いです。しかし、入社してから思っていた人と違った、周りの人とうまく連携が取れていないなど、あとで分かる不具合も少なくありません。もしくは面接の段階ではやる気満々で意欲的な人だったけれどいざ入社すると、仕事はできないし定時で帰るし。面接の建前と本音を見極める作業が必要です。
実際に最終面接の構成と注意すべきポイントを見ていきましょう。**

リファレンスチェック

最終面接でもお話ししましたが、悪い人が入社することは避けたいものです。そんな背景もあり近年ではリファレンスチェックを導入する企業が増えています。特にスタートアップで資金調達をしているところは実施していることが多い印象です。

リファレンスチェックはシンプルに現職以前で働いていた上司や同僚に仕事ぶりを聞くことです。基本的には求職者も自分と仲のいい人を選ぶので問題はありませんが、これまでの企業がブラックで頼める人がいない、なんてことも起こりえます。

オファー面談

無事に最終面接をクリアしたらあとはオファー面談です。オファー面談を実施しない企業もありますが、特別な事情がない限りは実施したほうがいいです。

近年の採用市場では売り手市場、特に優秀な人材は当然各社取り合いとなりますので、オファー面談で改めてアトラクトしたほうがいいです。オファー面談の構成は下記の内容で進めていきます。

オファー面談については当然 他社も実施しています。同じアクションを取られると差別化ができないためオファー面談にも工夫が必要です。ここでこだわりたいのはオファー面談の順番です。

このフェーズにいる求職者は各社の選考を終えて複数内定を持っているケースが想定されます。オファー面談を行う最適なタイミングはいつかというと一番最後です。なぜ一番最後がいいかというと一番記憶に残るからです。最終的な転職先を決める際の求職者の行動を考えてみましょう。

これまでの面接や記憶を頼りにいい印象のところと年収が高いところを選ぶはずです。年収含めた諸条件は定量で把握できるものですが、企業の印象や一緒に働く方々は記憶に蓄積されたものです。

最初に面談をしてしまうと他社に上書きされて自社の印象が薄くなってしまいます。記憶に残る観点から他社にない策略を挙げます。資料の準備と意外性です。オファー面談の資料ということで面談でよかった点や活躍してもらうポジション、一緒に働くメンバーからの言葉などをパワーポイントにまとめてお渡しします。

あとは意外ですが、ひとつ事例をお伝えすると採用動画です。実際に働くメンバーや代表の方からの熱いメッセージを届けるようなこともあります。

筆者の知人でこの採用セレブレーション動画に特化しているところ方もいたりします。こうした細かいポイントで他社と優位を作り採用決定をつくっていくのです。

オファー面談前コール

これはだいぶ細かいところでわざわざ記載しなくてもいいことかもしれませんが、意外と重要です。オファー面談前のコールでは、他社の面接やオファー面談の設定状況を確認します。

そしてフラットに他社の意向、いいと思っているところ懸念点を確認します。ポイントは自社をごり押ししすぎないことです。強く自社を押しすぎてしまうと、求職者は「採用担当はめっちゃ押してくるけど、この会社は本当にそんなにいいのか？、こっちのこと考えてる？」と感じてしまいます。

採用担当は前提「いい人」であるべきなので中立的な意見を提供しながら自社のいいところも伝えるようにしましょう。

オファーレター

オファーレターです。このオファーレターは前の項でも説明しましたが、求職者への熱いラブレターです。どんな項目を書くかというと。**
またオファーレターを出すタイミングですが、オファー面談が望ましいです。オファー面談ができないときは内定通知時に併せて送るといいでしょう。

内定者フォロー

内定者フォローです。これはどのタイミングいつのタイミングで行い続けるかが問題です。内定承諾後は基本的にはそのまま問題なく、入社日を迎えて入社するのですが、ごくまれに連絡が取れなくなったり、内定承諾後に辞退されてしまうこともあります。

理由は様々ですが、実はもっといい条件で内定がでたり、現職に給与アップをちらつかされて気持ちが揺らいでしまったり。なんてことがあります。そんな形で内定承諾後の辞退を防ぐために内定者のフォローをしていきます。具体的には退職交渉の進捗や退職時期の確定についてです。

これは採用担当の人がやることもあれば、人材紹介のエージェントの方が対応することもあります。
こまめに丁寧に接することができていれば不慮の事故はなくすことができます。

採用担当としては求職者が入社するまでがいったんのゴールです。採用担当の方は年間の採用目標に向けて日々精神をすり減らしていますが、本当のゴールは入社した人が活躍して会社の事業が拡大していくことです。そしてより活躍できる方をみつけていきましょう。

生成AIを活用した採用活動の効率化

では、生成AIを活用して採用を効率化する方法をみていきましょう。
そのためには採用にはどのような活動が必要か知る必要があります。各プロセスごとにどんなフローがあるかみてみましょう。
これは前の章でも挙げましたが主に下記のプロセスがあります。

プロセスごとにどんな活用方法があるかみていきましょう。
①採用戦略設計
どんな要件で誰をとるか、ということが採用戦略設計では必要になってきます。
まずはシンプルな質問をAIにしてみましょう。

採用戦略の設計には、企業の成長フェーズや採用の目的に応じたアプローチが必要です。以下のフレームワークで戦略を整理します。

1. 採用目的の明確化

まず、採用の目的を定めます。

• 人材不足の解消（即戦力が必要か、長期的育成か）

• 組織文化の強化（カルチャーフィットを重視するか）

• 新規事業の立ち上げ（特定のスキルセットが必要か）

• 多様性の強化（DEIの観点を重視するか）

2. ターゲット人材の定義

採用すべき人材のペルソナを明確にします。

• 職種ごとのスキルセット（例：エンジニア、PM、営業）

• 経験レベル（ジュニア、ミドル、シニア）

• 求める価値観・マインドセット（挑戦志向、論理思考、リーダーシップ）

3. 採用チャネルの選定

ターゲット人材ごとに最適な採用チャネルを活用。

① 直接採用（ダイレクトリクルーティング）

• LinkedIn、Wantedly、BizReachなどでスカウト

• SNS活用（Twitter、X、noteなど）

• リファラル採用（社内紹介）

② 採用マーケティング

• オウンドメディア（採用ブログ、YouTube）

• イベント・カンファレンス参加

• 技術ブログ・ポートフォリオ発信

③ エージェント・求人媒体

• 転職エージェント（特にハイクラス向け）

• 新卒採用なら大学との連携、インターンシップ

4. 採用プロセスの最適化

採用候補者の体験を高め、優秀な人材を確保するために以下のポイントを最適化します。

① 選考プロセス

• カジュアル面談 → 一次面接 → 二次面接 → 最終面接

• コーディングテストやワークサンプルの活用（技術職）

• ケーススタディ・模擬プレゼン（ビジネス職）

② スピード感

• 迅速なレスポンスと選考フロー短縮

• 同時進行で進めるプロセス

③ 内定後フォロー

• オファー面談の実施

• 入社前のフォローアップ（交流会、メンター制度）

5. 採用KPIとPDCA

採用戦略を評価するための指標を設定し、改善を繰り返します。

KPI例

• 応募数・面接通過率・内定率

• 採用コスト（1人あたりの獲得単価）

• 定着率（3ヶ月・6ヶ月・1年後の継続率）

• 採用チャネル別の成功率

この戦略をもとに具体的な採用計画を作成できますが、どの部分を詳しく設計したいですか？

このような答えが返ってきました。採用の解像度を上げて考えてみましょう。

人材系DX企業向け 採用戦略設計

目標： SaaS営業5名、エンジニア3名、マーケター1名、経理1名の採用

1. 採用全体の方針

• 採用スピード重視（特に営業とエンジニア）

• カルチャーフィットの確保（スタートアップ適性、成長意欲）

• リファラル・ダイレクトリクルーティングの活用

2. 職種別採用戦略

① SaaS営業（5名）

求める人材:

• 法人営業経験者（SaaS、IT業界経験者優先）

• 数値目標達成の実績がある

• インサイドセールス、フィールドセールスのどちらも対応可能

採用チャネル:

• ダイレクトリクルーティング（LinkedIn、ビズリーチ）

• リファラル採用（既存社員からの紹介制度）

• 営業向け転職エージェント（JAC、リクルートエージェント）

採用プロセス:

1. カジュアル面談（営業責任者 or CEO）

2. 一次面接（現場マネージャー＋ケーススタディ）

3. 最終面接（役員 or CEO）

4. オファー面談＆入社前フォロー

② エンジニア（3名）

求める人材:

• フルスタックエンジニア or バックエンド / フロントエンドの専門性が高い人材

• アジャイル開発経験者

• プロダクト志向があり、企画にも関与できる人

採用チャネル:

• 技術系スカウト媒体（Green、Forkwell、Findy）

• オープンソース・技術ブログ経由（GitHub、Qiita、Zenn）

• ハッカソン・勉強会参加（PyCon、Go Conferenceなど）

採用プロセス:

1. カジュアル面談（CTO or 現場エンジニア）

2. 技術試験・コーディングテスト or 過去の成果物レビュー

3. チーム面接 & 文化適合性チェック

4. 最終面接（CTO or CEO）

5. オファー面談 & 入社前フォロー

③ マーケター（1名）

求める人材:

• BtoBマーケティング経験者

• SEO・広告運用・コンテンツマーケのいずれかの専門性が高い

• 事業成長をマーケ視点で推進できる

採用チャネル:

• ダイレクトリクルーティング（Wantedly、LinkedIn）

• マーケ専門エージェント（マスメディアン、クリーク・アンド・リバー社）

• マーケティング系イベントでのスカウト

採用プロセス:

1. カジュアル面談（CMO or マーケ責任者）

2. スキルテスト or ケース面接（戦略提案）

3. チーム面接 & 文化適合性チェック

4. 最終面接（役員 or CEO）

5. オファー面談 & 入社前フォロー

④ 経理（1名）

求める人材:

• スタートアップ or IT業界の経理経験者

• 日商簿記2級以上

• 税務・財務も理解があると尚良い

採用チャネル:

• 経理・管理部門特化エージェント（MS-Japan、ジャスネットキャリア）

• リファラル採用

• 転職サイト（Green、ビズリーチ）

採用プロセス:

1. カジュアル面談（CFO or 経理責任者）

2. 実務テスト（帳簿処理、決算業務）

3. 最終面接（CEO or CFO）

4. オファー面談 & 入社前フォロー

3. 採用KPIと改善サイクル（PDCA）

KPI:

• 書類通過率（ターゲットの適切さを判断）

• 面接通過率（採用プロセスの最適化）

• 採用単価（チャネルごとのコスト分析）

• 入社後定着率（3ヶ月・6ヶ月時点でのフォロー）

改善方法:

• 採用進捗の週次レビュー（チャネルごとの成果を分析）

• 採用広報の強化（ブログ、SNSを活用し認知向上）

• リファラル採用の促進（社員紹介制度をインセンティブ化）

この戦略を実行しながら、状況に応じて最適化していくのがポイントです。
このような回答が返ってきました。
採用指針のほとんどはこの指標で分かりますね。あとは適宜解像度を上げていけば詳細な戦略を立てることができます。

②ペルソナ設計
次はペルソナ設計です。上に挙げた職種のペルソナを設計してみましょう。

SaaS営業（メンバークラス）のペルソナ設計

1. 基本情報

• 年齢: 25〜32歳

• 経験年数: 法人営業経験2〜5年

• 学歴: 不問（ただし、論理的思考力・学習意欲を重視）

• 現在の職種: SaaS、IT業界、または人材業界の法人営業

• 年収レンジ: 400万〜700万円

2. 求めるスキル・経験
✅ 必須スキル

• BtoB営業経験（2年以上）

• SaaS、IT、人材業界での営業経験

• 無形商材の提案営業（コンサル型営業経験があると尚可）

• CRM（Salesforce、HubSpotなど）を活用した営業経験

✅ 歓迎スキル

• インサイドセールス or フィールドセールスの経験

• KPI管理の習慣があり、PDCAを回せる

• エンタープライズ営業経験（年商10億円以上の企業向け営業経験）

• SaaSの導入支援・カスタマーサクセスの経験

3. 求めるマインドセット・価値観
✅ Must（必須）

• データドリブン思考: 数字を元に行動を改善できる

• 自己成長意欲: 業界トレンドをキャッチアップし、学び続ける姿勢

• 顧客志向: クライアントの課題解決にフォーカスできる

• チームプレイヤー: 他部署（マーケ・エンジニア・CS）と連携できる

✅ Want（あると良い）

• スタートアップ適性: 変化を楽しみ、自ら仕組みを作れる

• 結果志向: 数字目標をコミットし、成果を出せる

4. 想定バックグラウンド（出身企業例）
✅ SaaS / IT系

• Sansan, SmartHR, freee, Money Forward, ベルフェイス

• Salesforce, HubSpot, Slack, Zoomなど

✅ 人材系（SaaS適性が高い業界）

• リクルート, パーソル, エン・ジャパン, ビズリーチ

✅ その他業界（ITリテラシーが高ければ可）

• コンサル（アクセンチュア, デロイト, ベイカレントなど）

• 広告代理店（デジタル広告領域）

5. 採用ターゲットに刺さるメッセージ
📌 キャリアアップ軸:
「急成長するDX市場で、SaaS営業のプロフェッショナルへ」
📌 業務の魅力軸:
「最先端のHRテックを活用し、企業の採用課題を解決」
📌 環境・報酬軸:
「成果に応じたインセンティブ＋裁量ある環境」

このような回答がでました。
ペルソナよりかは要件に近いので聞き直してみましょう。

SaaS営業（メンバークラス）の志向性と転職時の重視ポイント

1. 志向性（どんな価値観を持っているか）

✅ 成長志向

• 自分の市場価値を高めたい（キャリアアップ・スキルアップ）

• 成果がダイレクトに評価される環境を求める

• 優秀な営業チームの中で競争しながら成長したい

✅ 成果・評価重視

• MBO（目標管理）やKPIの達成が評価される環境を好む

• 給与・インセンティブの透明性がある会社を好む

• 「実力次第で年収アップ」が明確な企業に惹かれる

✅ 裁量とスピード感

• スタートアップや成長フェーズの企業に魅力を感じる

• 自分の提案がすぐに反映される環境を好む

• マニュアル営業ではなく、戦略的に提案できる営業スタイルを好む

✅ プロダクト志向（SaaS営業ならでは）

• 競争優位性のあるプロダクトを扱いたい

• エンジニア・プロダクトチームと近い距離で仕事ができる環境が理想

• 「売るだけ」ではなく、カスタマーサクセスまで関われると魅力を感じる

2. 転職時に重視するポイント（決め手になる要素）

① キャリアアップの可能性

• 「SaaS営業として成長できるか？」が最優先

• SaaSの営業スキルを体系的に学べる研修・ナレッジ共有があるか

• マネージャー・リーダーへのキャリアパスが明確か

• 他業界・他職種（CS・マーケ・BizDev）へのキャリアチェンジの可能性

② 給与・インセンティブ制度

• 固定給＋インセンティブのバランス

• 達成率100%でどのくらいの年収になるのか？（想定給与）

• 達成率が高いメンバーはどのくらい稼いでいるのか？

• インセンティブが「不透明」だとネガティブに感じる

③ 会社・プロダクトの将来性

• 「売れる商材か？」をしっかり見極める

• 競合優位性があるか？（価格・機能・導入実績）

• 市場の成長性があるか？（SaaSの中でもDX・HRテック領域の伸び）

• エンタープライズ or SMB向けか？営業スタイルと合っているか

④ 企業文化・チームの雰囲気

• スタートアップ特有の「裁量が大きい環境」が合うかどうか

• 上司・経営陣がロールモデルとして尊敬できるか

• 若手が活躍できる組織か（トップダウン or 自走できるカルチャーか）

3. 転職活動の特徴（どのように企業を探すか）

✅ 情報収集の方法

• LinkedIn・BizReach経由のスカウトを活用（受動的に転職を考える）

• 業界の知人・元同僚経由で情報を集める（リファラルに興味を持つ）

• Twitter・note・企業ブログをチェック（企業文化やプロダクトに興味を持つ）

• Tech系カンファレンス・営業イベントに参加（登壇者の企業をチェック）

✅ 企業選びのポイント

• 複数社を比較しながら進める（最低2〜3社）

• カジュアル面談を重視（情報収集の場と考える）

• スピード感のある選考プロセスを好む（意思決定が早い企業に好感）

ちょっと解像度が上がりましたね。このペースでペルソナは設計することが可能です。

③母集団形成

次は母集団形成です。スカウト・人材紹介・採用広報3つの視点からAIを活用していきましょう。

まずは求人票の作成です。企業概要などは決まっていないので仮のものを参照します。

弊社は、HRのテックドリブンカンパニーとしてAIエージェント「採用せんぱい」や採用効率化ツール「採用楽チンくん」を展開しております。
今回は「採用楽チンくん」のテックリードとして技術選定やインフラの強化など幅広い領域でチームをご支援いただく業務をお任せしたいと考えております。
*詳しい技術スタックは求人票に記載しておりますのでぜひご確認くださいませ。

SaaS営業のメンバークラスの求人票を作成してみましょう。

SaaS営業（メンバークラス）求人票

【募集職種】
SaaS営業（メンバークラス）
【会社概要】
当社は、HR領域のDXを推進するテックドリブンカンパニーです。
企業の採用課題を解決するために、以下のHRテックサービスを提供しています。
✅ AIエージェント「採用せんぱい」
→ AIが企業の採用活動を支援し、適切な候補者とのマッチングを最適化
✅ 採用効率化ツール「採用楽チンくん」
→ 採用業務の自動化・効率化を実現するSaaSプロダクト
現在、「採用楽チンくん」の導入拡大を目指し、SaaS営業メンバーを募集しています。

【募集背景】
HR業界のDX化が進む中、当社サービスの導入企業数は急増中。
さらなる事業成長のため、SaaS営業チームを強化し、新規顧客の開拓・導入支援をリードしていただける方を募集します。

【業務内容】
SaaSプロダクト「採用楽チンくん」の法人営業として、以下の業務をお任せします。

• 新規顧客開拓（インサイドセールス・フィールドセールス）

• 企業の採用課題をヒアリングし、最適なソリューションを提案

• 商談・デモの実施、契約締結までのプロセス管理

• 導入後の活用支援（カスタマーサクセスチームと連携）

• 営業戦略の立案・改善（マーケ・プロダクトチームと連携）

【必須スキル・経験】
✅ 法人営業経験（2年以上）
✅ 無形商材（SaaS・IT・人材業界）の営業経験
✅ クライアントの課題をヒアリングし、提案できるコンサル型営業のスキル
【歓迎スキル・経験】
✅ HR業界 or SaaS業界での営業経験
✅ インサイドセールス・フィールドセールス両方の経験
✅ CRM（Salesforce、HubSpot等）の使用経験
✅ スタートアップ・成長企業での営業経験

【求める人物像】
✅ 成長意欲が高く、SaaS営業としてキャリアアップを目指したい方
✅ データドリブンな営業スタイルを身につけたい方
✅ 「HR×テクノロジー」の領域に興味がある方
✅ 変化の早い環境でスピード感を持って挑戦できる方

【勤務条件】

• 勤務地: 東京都（フルリモート・ハイブリッド勤務相談可）

• 勤務時間: フレックスタイム制（コアタイム 11:00〜16:00）

• 給与: 年収 400万円〜700万円（基本給＋インセンティブ）

• 昇給: 年2回

• 休日: 完全週休2日制（土日祝）＋年間休日120日以上

• 福利厚生: 各種社会保険完備、書籍購入補助、勉強会参加費補助 など

【選考プロセス】

1. 書類選考

2. 一次面接（営業責任者 or CEO）

3. 最終面接（役員 or CEO）

4. オファー面談

📢 エントリーをお待ちしています！

HR業界のDXを加速させる「採用楽チンくん」の成長を、一緒に推進しませんか？
少しでも興味があれば、お気軽にご応募ください！

概要についてはアウトプットできましたね。実際には他にも必要な条項もあるので、プロンプトのなかに組み込んでいきましょう。

次はスカウト文を作成してみましょう。
スカウト文は媒体によって適切な内容が変わってきますので、2パターン考えてみましょう。
まずはスカウト文のタイトルです。
スカウト文のタイトルはどんな内容がいいか聞いてみましょう。

スカウトのタイトルを考える際には、求職者の興味を引きつけ、開封率を高めるために、以下の要素を意識すると効果的です。

1. ターゲットに刺さるキーワードを入れる

• 職種・スキルを明示：「【エンジニア向け】最新技術を活かせるポジションをご紹介！」

• 経験やキャリア志向に合う：「キャリアアップのチャンス！〇〇経験者歓迎」

2. メリットや魅力を強調する

• 年収・待遇：「年収〇〇万円以上！経験を活かして更に高収入へ」

• 働き方：「フルリモートOK！自由な働き方を叶えるエンジニア募集」

• 特別感：「あなただけに特別オファー！非公開ポジションのご案内」

3. パーソナライズ感を出す

• 名前を入れる：「〇〇さんへ｜あなたのスキルを活かせるポジションがあります！」

• 経歴に合う表現：「〇〇業界のご経験を活かしませんか？」

4. 緊急性・希少性を加える

• 期限を設ける：「応募は〇〇日まで！急募ポジションをご紹介」

• 限定感を演出：「限定3名！成長企業の中核メンバーを募集」

5. 簡潔でわかりやすく

• 長すぎない（30〜40文字程度）

• パッと見て内容が伝わる：「未経験OK！充実の研修でエンジニアデビュー」

スカウトタイトルの例

✅ 【フルリモート×年収800万円】バックエンドエンジニア募集
✅ 【〇〇さんへ】あなたの経験を活かせる特別オファー
✅ 【急募】残り2名！〇〇業界のエンジニアポジション
ターゲットに応じて、上記の要素を組み合わせて最適なタイトルを作るのがポイントです！

スカウト文のタイトルを考えるうえで本質となることは、求人の内容が的確に伝わり開封したいと思える魅力的な内容であることです。そう考えると書くべきこととそうでないことが見えてきます。必ず入れなければならない要素は職種名です。何の求人か分からなければ応募しようとは思いませんので。加えて記載すべきは年収です。

「年収を書くのか…」と思われた方も多いかと思いますが、これは大事な要素です。基本的に転職を検討される方は年収を上げることか働き方を変えることを求めているからです。そして働き方を変えてワークライフバランスをよくしたい方やキャリアチェンジしたい方であっても年収は現状維持か小幅なダウンに留めたいと考えているからです。

あとはどのような要素を入れるかという点ですが、ここも求職者が魅力的に感じるものです。例えばSaaSやAI、DXなどはやりのバズワードを入れてみたり、上場を目指しているところであれば、IPO準備中、資金調達○○億円、シリーズA、などです。こうした要素を入れて魅力的にタイトルとしていきます。

魅力を強調したタイトル案（70字程度）

1. 【成長市場×SaaS営業】HR業界のDXを推進！新規メンバー募集

2. 【フルリモート可】HRテックSaaS営業でキャリアアップしませんか？

3. HR業界のDXを加速！SaaS営業メンバー募集【年収400万〜700万】

4. 【営業経験者歓迎】HR×テクノロジーの最前線で成長しませんか？

5. 【法人営業経験者必見】HRテックSaaSの拡大を担うメンバー募集！

6. 【SaaS×HR】急成長サービスの営業チームで活躍しませんか？

7. 【スタートアップ×SaaS営業】HR業界のDXを推進する仲間を募集！

求職者の関心やキャリア志向に刺さる要素（リモート勤務、成長市場、キャリアアップなど）を含めることで、開封率を高める工夫をしています。どれか気に入ったものはありますか？

7つ案を出してくれました。これらを組み合わせて最良のスカウトタイトルをつくってみましょう。

【フルリモート可×成長市場】HRテックSaaS営業でキャリアアップ！年収400万〜700万
求職者にとって魅力的な 「フルリモート可」「成長市場」「キャリアアップ」「年収レンジ」 という要素を盛り込み、興味を引きやすくしました。いかがでしょうか？

だいたい私がお話ししていたスカウト文タイトルになりました。

では続いてスカウト文を書いてみましょう。スカウト文は求職者が魅力的に感じ、応募まで繋げる文です。どんな項目がスカウト文に必要か考えてみましょう。

このあたりが抑えておくべき理由です。

ではこれらの項目を抑えたスカウト文を考えてみましょう。

スカウト理由はカスタムにしております。
求職者の方に合わせてひとりひとりカスタマイズしていきます。ポイントはなぜスカウトしたかが分かるということです。
理由とその説明を簡潔に書いてみましょう。
いくつかスカウト理由のカスタマイズ文例を挙げてみます。

①オーソドックス
Golangを用いたWeb開発に従事されていたご経験は大変魅力的です。弊社の「採用楽チンくん」もGolangを採用しており即戦力でご活躍いただけると感じました。またテックリードとしてご活躍されていたご経験も魅力的です。ぜひ「採用楽チンくん」のグロースに向けてお力添えいただきたいと感じ、スカウトさせていただきました。

②自社課題の解決
弊社サービス「採用楽チンくん」の１人目テックリードをお任せしたいためです。現状弊社ではCTOが複数プロダクトの管掌をしており、ディテールまで詰め切れておりません。○○様のエンジニアリングに対するご知見をお借りし、「採用楽チンくん」の改善をしていきたく、スカウトさせていただきました。

③求職者課題の解決
○○様の転職理由であるワークライフバランスを改善し、より成果を挙げられる環境をご提供できると感じたためです。弊社ではフルリモート・フルフレックスを導入しており、ご自身のコンディションに合わせて働くことが可能となっております。弊社でクオリティ高く働いていただければと思い、スカウトさせていただきました。

転職理由一覧をまとめる

候補者が転職をする理由とはなんでしょうか？給料、働き方、キャリアアップ...
単体でなくこれらが複数理由となっているケースもあります。私たち採用担当は定量的な情報をもとに求職者の願いを叶えるべく採用を進めていかなければなりません。
大手人材紹介会社が出している転職理由のランキングをみてみましょう。

A社

B社

C社

これらの転職理由を鑑みると大枠では、以下のものが転職理由の大きなウェイトを占めると思います。

・給料
・人間関係/職場の雰囲気
・働き方

これらの現職に対して感じている課題に対して「うちに転職すればこの課題は解決できますよ」ということを伝えられればいいわけです。このポイントをもとにスカウト文や求人票を作成してみましょう。

小噺
競争戦略で考えるとこのスカウト文とスカウトタイトルの内容は模倣可能です。同じような業界、同じような職種が必ず出てきてしまいます。例えばHRtech系の企業でSaaSのフィールドセールスを年収400-600万円くらいで、というような求人です。求職者の応募意思決定までの段階で差別化をするとなると、どこで差別化すればいいでしょうか。

ひとつは企業特色の解像度です。例えば代表が外資コンサル出身で経営陣も日本の名だたる銀行や商社出身です、のような。代表がキラキラの経歴をお持ちでなくとも、代表の実体験から業界に課題を感じ、起業しました。というアプローチでも求職者に刺さると思います。

プロンプト

ここでは、採用に使える生成AIのプロンプトについてお伝えします。そもそもプロンプトとはなんでしょうか？
プロンプトとは…

「プロンプト」とは、AIに指示を出すための「入力文」のことです。

例えば、ChatGPTに「おすすめの本を教えて」と入力すると、これはプロンプトになります。AIはこのプロンプトを理解し、それに合った答えを返します。

プロンプトは短くても長くてもOKで、具体的に書くほどAIの応答の質が高まります。
たとえば：
❌ 「ダイエットについて」（曖昧すぎる）
✅ 「短期間で健康的に痩せる方法を教えて」（具体的で分かりやすい）

要するに、プロンプトは「AIにやってほしいことを伝える指示文」のことです！
という答えが返ってきました。

採用に関してはテキストでアウトプットできるあらゆるものに対応できると考えていいでしょう。一番活用できる事例でいうと求人票とスカウト文です。これらを作成するプロンプトを考えてみましょう。

求職者の動向をつかむ

採用活動を成功させたいならまず転職サイトの『検索窓』を分析すべきかもしれません。
ここに求職者のインサイトが凝縮された、2種類の検索キーワードランキングがあります。
このデータを詳しく見ると、多くの企業が見落としがちな、しかし求職者が何よりも優先している『ある働き方』への強いこだわりが浮かび上がってきました。その『こだわり』とは一体何でしょうか。

人気の検索キーワードランキング 

転職サイト検索キーワード

年齢層にもよりますが圧倒的に多い条件が「在宅・リモート勤務」です。しかし現状はLINEヤフー社のフルリモート廃止など、アメリカのテック企業を中心に進行したReturn to Officeの傾向が強くなっています。それに反して求職者側の在宅勤務をしたいという欲求は変わりません。

この傾向が採用にとって有利に働くと思います。リモート勤務を導入することで他社のアドバンテージを得ることができます。リモート勤務ありといっても、週に1回のリモートなのか、週5のフルリモートなのかでは求職者の見え方は変わります。求人票やスカウト文にも具体的なリモート勤務の回数を記載するのがいいかもしれません。

逆にフレックスや時差出勤などのキーワードはないため、自由な働き方であってもプライオリティは高くはないのかもしれません。

終わりに

最後まで本書をお読みいただき、誠にありがとうございました。「採用せんぱい」として皆さんの日々奮闘されている採用活動に少しでもお力添えできればという想いで、筆を執らせていただきました。

本書では「採用とは何か？」という根源的な問いから始まり、その本質が「適切な人材の見極め」と「自社の魅力付け」にあることを繰り返しお伝えしてきました。

そして事業計画に基づいた採用戦略の立て方から、ペルソナ設計、多様な集客チャネルの活用、各選考フェーズでの具体的なアクション、さらには生成AIといった新しいツールの活用法まで体系的かつ実践的な内容を盛り込むよう努めました。

採用担当者の仕事は時に孤独で、正解のない問いに悩み続けることもあるかもしれません。

しかし皆さんが行っているのは単なる「人手を探す作業」ではありません。会社の未来を共に創る仲間を見つけ出し、事業の成長エンジンに火を灯す、非常に創造的で重要な役割です。

一人ひとりの候補者と真摯に向き合い会社のビジョンを自分の言葉で語り、縁を結んでいくプロセスは何物にも代えがたいやりがいがあるはずです。

採用市場はこれからも変化し続けます。大切なのは本書で得た知識をベースとしながらも常に学び続け、自社の状況に合わせて採用活動をアップデートしていくことです。

うまくいっている企業との差分はこうした日々の小さな改善と挑戦の積み重ねの中にこそあるのだと、私は信じています。

このnoteが皆さんのブラウザの片隅で、困ったときにいつでも参照できる「お守り」のような存在になれたら、これほど嬉しいことはありません。

皆さんが採用担当者としてさらに輝き、素晴らしい仲間集めを通して会社の未来を切り拓いていかれることを心から応援しています。

濃縮還元バージョンもご覧くださいませ…！

▼【採用に苦しむ採用担当者・経営者の皆様へ】

　荒川

参考文献