なぜ、ありきたりの研修では組織が変わらないのか？──「新規事業×人材×組織」を統合する「三位一体開発」というアプローチ
はじめに──私たちは、すべての人と仕事をしたいわけではありません
イノベーション推進、組織変革、人材育成、チームのコミュニケーション改革。
企業の中で、さまざまな「変化」が求められるようになっています。
一方で、現場の企画担当者やリーダーからは、こんな声をよく耳にします。
新規事業開発は進んでいるけれど、現場の人材が追いつかない
人材育成プログラムは実施しているけれど、実際の事業や仕事と切り離されている
組織開発や関係性の重要性は理解しているけれど、事業KPIや現場の泥臭い葛藤とつながらない
研修直後は盛り上がるけれど、数ヶ月も経つと元に戻ってしまう
誰かが悪いわけではありません。
むしろ、多くの場合、みなさん真剣に取り組んでいます。
それでも変化が続かない。
その理由の一つは、本来つながっているはずの「事業」「人」「組織」が、別々のものとして扱われていることにあるのではないでしょうか。
新規事業担当者には「新しい事業をつくれ」と言う。
人材開発には「人を育てろ」と言う。
組織開発には「風土を変えろ」と言う。
けれど、この3つを同時にデザインしている人や企業は、意外と多くありません。
私の経営する「グロースワークス」では、ここに一つの大きな可能性があると考えています。
◆「組織を変えたい。でも、自分も変わりたい」
その前に、一つだけお伝えしておきたいことがあります。
私たちは、すべての企業・すべての担当者のお役に立てるとは思っていません。
むしろ、最初に確認したいことがあります。
「あなた自身も、このプロジェクトを通じて変わりたいと思っていますか？」
もし答えがYESなら、かなり深くご一緒できると思います。
一方で、
「社員を変えてほしい」
「組織風土を変えてほしい」
「研修をやって、行動変容を起こしてほしい」
というだけであれば、もしかすると私たちよりも、もっと適した会社があるかもしれません。
私たちが一緒に仕事をしたいのは、
「組織を変えたい。そのためには、自分自身も変わる必要がある」
と考えている方です。
なぜなら、これまでさまざまなプロジェクトをご一緒してきて、ある面白い現象を何度も目にしてきたからです。
実は、プログラムの参加者だけではなく、導入を企画した担当者自身が、一番変わる。
そして、その変化が、プログラム終了後も組織に残っていく。
私たちは、これこそが持続的な変化の一つの起点だと考えています。
◆3つの分断を、一つの循環に戻す
私たちが提供しているのは、「新規事業開発」「人材開発」「組織開発」のどれか一つだけではありません。
これらを一つの変化の循環として扱う、
「三位一体開発」というアプローチです。
なぜなら、事業を変えようとすると、人が変わる必要がある。
人が変わると、関係性が変わる。
関係性が変わると、組織の構造や意思決定のあり方が変わる。
そして、組織が変わることで、これまでできなかった新しい挑戦が可能になる。
だから本来、新規事業開発 × 人材開発 × 組織開発は切り離せないはずなのです。
ところが、企業の中では、それぞれ別の部門・別の予算・別のKPIで動いていることが少なくありません。
変革部門は、事業を前に進める。
人材開発部門は、人の能力を高める。
組織開発部門は、関係性や風土・制度を整える。
どれも大切です。
でも、それぞれが独立してしまうと、変化は途中で止まります。
だから私たちは、この3つを「単一の代謝システム」として捉え直します。
◆三位一体開発とは何か
三位一体開発とは、
事業・人・組織の変容を統合的にデザインすることで、楽しみながら挑戦が連鎖する生態系を育む実践思想
です。
ここでいう「統合」は、3種類の研修を組み合わせるという意味ではありません。
新規事業研修をして、その後にリーダーシップ研修をして、最後にチームビルディング研修をする。
そういう「研修のオムニバス化」ではありません。
大切なのは、実際の仕事・事業を題材にして、人と組織の変化を同時に起こしていくこと。
その起点となるは、必ずしも新規事業やDX等の変革だけではありません。
例えば、現在あるクライアントと取り組んでいる「チーム内のコミュニケーション変革」でも、単純にミーティングルールを決めたり、新しい連絡ツールを導入したりするところから始めるわけではありません。
「お互いをどのような存在として認識しているのか」
「本当はどんなチームでいたいのか」
「なぜ、このチームでは言いたいことが言えないのか」
「今の関係性を生み出している構造は何なのか」
「その中で、あなたはどうありたいのか」
そんな問いから、現場そのものを題材にして探究していきます。
◆「研修」で終わらせない
私たちの支援では、集合型のワークショップだけで完結させません。
たとえば、
集合型ワークショップ
構造を捉え、問いを立てる
↓
インターバル期間
個別コーチング・メンタリングを通じて、実際の仕事の中で試してみる
↓
現場で実践する
やってみる。
失敗する。
誰かとの関係が変わる。
思ったようにいかない。
↓
再び集合する
実体験を持ち寄り、対話し、リフレクションする
↓
次の実践へ
この様な循環を繰り返します。
ここには、あらかじめ用意された「正解」も「予定調和の落としどころ」もありません。
現場で何が起きたのか。
一人ひとりが何を感じ、何に葛藤したのか。
そこから何が見えてきたのか。
そのリアリティをもとに、次の問いを一緒につくっていきます。
◆一人ひとりに残したいのは、「知識」だけではない
もちろん、参加者には確実にインパクトを残したいと思っています。
新しい知識やスキルを身につけることも大切です。
でも、それだけではありません。
私たちが大切にしているのは、
「自分から、ちょっとやってみよう」
と思えることです。
そして、その「やってみよう」が、一人の中だけで終わらないこと。
誰かに話してみる。
一緒にやってみる。
失敗したことを共有する。
応援してくれる人が生まれる。
また別の人がやってみる。
そうやって、
個人の学習が、関係性として組織に残っていく。
そのために、私たちは一人ひとりへのフィードバックを大切にしています。
同じ場にいたとしても、一人ひとりが見ている景色は違います。
置かれている立場も違う。
抱えている葛藤も違う。
だからこそ、
「何を学んだか」だけではなく、
「実際に何をやってみたのか」
「どこで躓いたのか」
「誰との関係が変わったのか」
「次に何をやってみたいのか」
まで一緒に振り返ります。
「教えてもらった」から、
「自分でやってみよう」へ。
この変化を、私たちは大切にしています。
◆そして、一番変わったのは「企画した人」だった
ここが、私たちが長く伴走してきた中で、とても面白いと感じているところです。
プログラムを企画する事務局担当者。
導入を決めた企画担当者。
社内でプロジェクトを推進するリーダー。
こうした人たちは、最初は「プログラムを成功させること」が仕事だと思っているかもしれません。
ところが、参加者の変化を見ているうちに、自分自身にも問いが返ってきます。
「そもそも、この組織で何を変えたいんだろう？」
「自分は、この人たちとどう関わりたいんだろう？」
「自分自身は、何を恐れているんだろう？」
「このプログラムが終わった後、何を残したいんだろう？」
そうやって、いつの間にか、
「研修を運営する人」から「組織の変化を生み出す当事者」へ
と役割が変わっていく。
そして、プログラムが終わった後も、
自ら次の対話を仕掛ける。
新しい取り組みを始める。
別のメンバーを巻き込む。
経営に提案する。
自分自身の仕事のやり方を変える。
私たちは、こうした変化こそが、持続的な組織変化の象徴だと思っています。
なぜなら、外部の会社が変化を起こし続けるのではなく、
組織の中に「次の変化を起こす人」が生まれているからです。
その人が、次の人を巻き込み、新しい関係性をつくっていく。
変化が、組織の中で自ら代謝し始める。
それが、私たちの考える「三位一体開発」の一つのゴールです。
◆なぜ、グロースワークスにそれができるのか
私たちがこうした伴走を実践できる背景には、複数の領域を行き来してきた経験があります。
1．多様なメソッドを「目的」ではなく「道具」として統合する
ビジネスモデルイノベーションをはじめ、レゴ®シリアスプレイ®、EQ（感情知能）、対話、コーチング、成人発達理論など、さまざまな方法論や理論を扱ってきました。
ただし、私たちは特定のメソッドを「正解」として押し付けることはしません。
大切なのは、「この組織、この人、このタイミングに、今何が必要なのか」を見極めること。
そのために、必要な道具を組み合わせていきます。
2．「大企業の実践者」と「社会変革の伴走者」を往復する
私たちは、外部から企業を評論しているだけではありません。グロースワークスのメンバーは代表の私はもちろん、ほぼすべてのメンバーが「複業」をしている越境者です。
大企業の中で新規事業を実践しながら、企業の変革を支援し、大学やコミュニティなどでも人や組織の変化に関わっています。
複数の実践共同体を行き来しながら、自らも試し、失敗し、学び、また現場に戻る。
だからこそ、きれいな理論だけでは語れない、
現場の「揺れ」や「葛藤」
を、一緒に扱うことができます。
◆私たちが残したいのは、研修ではなく「次の一歩」
研修の満足度が高かった。
新しい知識を得た。
参加者が楽しんでくれた。
それはもちろん嬉しいことです。
でも、それだけでは十分ではありません。
私たちが本当に残したいのは、
「自分からやってみよう」と思える人。
そして、
その人の挑戦を支える関係性。
さらに、
その関係性を次の挑戦につなげられる組織の力。
です。
だから、私たちにとってプログラムの「成功」とは、予定していた研修を無事に終えることではありません。
私たちがいなくなった後にも、次の一歩を踏み出す人と関係性が残っていること。
それが、三位一体開発の目指す一つの姿です。
最後に──「変えたい」の前に、「自分も変わりたい」と思える方へ
もしあなたが、
「自社の組織を変えたい」
「新しい挑戦が生まれるチームをつくりたい」
「人材育成を、実際の事業や仕事につなげたい」
「研修を一過性のイベントで終わらせたくない」
と考えているなら、ぜひ一度お話ししてみたいと思います。
ただし、一つだけ。
私たちが一緒に働きたいのは、
「社員を変えたい人」だけではありません。
「自分自身も、このプロジェクトを通じて変わりたい」と思っている人です。
自分も問い直してみたい。
自分も新しいことをやってみたい。
自分自身も、今までとは違う関わり方をしてみたい。
そんな思いが少しでもあるなら、課題がまだうまく言語化できていなくても大丈夫です。
むしろ、そこから一緒に考えたいと思っています。
私たちが目指しているのは、
知識を教える「講師」ではなく、変化を一緒につくる「パートナー」。
そのために、私たち自身も日々の研鑽やクライアントの皆様との協働をへて、変化・進化・成長の歩みを止めないことをお約束します。
そして、最終的には、
私たちがいなくても、次の変化が生まれ続ける状態。
そんな組織を、一緒につくっていきたいと思っています。
📩 お問い合わせ・無料相談はこちらから
プログラムの詳細やオンライン面談のご相談は、グロースワークスのお問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。
「何を相談したらいいか、まだわからない」という段階でも構いません。
まずは、
「自分たちは、何を変えたいんだろう？」
というところから、一緒に話してみませんか。
