経営領域から人事戦略を考える【時をかける戦略×人事】（2話）
〜前回までのあらすじ〜
（ナレーション）
押し入れから現れた二人の新田、ワカトニーとソリットニー！
イマトニーも含めた三人は「人事は投資である」という視点に辿り着き、Return / Invest の分数で人事ROIを置いた！
だが残された問い、「具体的にどうやってサイクルを回すの？」
いよいよ第2話、開幕！
戦略×人事の全体像
前回の人事ROIのおかげで、“人事が何をする人か？”はわかったんです。
投資で、Return / Invest で、活躍人材数とか幹部候補数とか……。
でも、具体的にはどうやってやるの？ 何から始めるの？
入口はだいたい同じだ。予算だよ。
予算を作る時期になると、人件費が俎上に載る。
そこで労働分配率とか生産性の話が出る。で、予算が決まる。
次に、要員計画が決まる。その要員計画を前提に、人事戦略が動く。
採用計画、退職率の改善、育成。だいたいこの3点セットだ
なるほどなぁ、わかりやすい……。
じゃあ、人事って“予算→要員計画→採用と退職率と育成”を回す人？
前回に話が戻りますね
……。
うん。ソリットニーが言うとおり、その流れ自体は、一般的な企業における人事の活動だと思う。ただ……その流れ“だけ”で回すと、よく起きる症状がある。採用が「やること」になって、採用が「判断」じゃなくなるんだ
採用はやることだろ
もちろん、やることでもあるよ。でも本当は、その前に決めたいことがあるんだ。
なぜ採用が必要か？
育成で代替できないか？
会社として本当に人を採用すべきか？
それ、いつも曖昧なまま走ってた気がするなぁ……
うん、曖昧なまま走ってしまう会社は多いね。曖昧だと、採用・育成・配置がバラバラになってしまう。結果として、優先順位が毎回ひっくり返っちゃうんだ。
とはいえ待てない気持ちもわかる。だから「整ってから走る」じゃなくて、「走りながら整える」になる。その時に、最初に広げておくと楽になるのが「全体像の地図」なんだ
この地図だと、上から順にこう並ぶ。MVV（Misson&Vision&Value）があって、経営目標があって、中期経営計画があって、3年後の組織図があって、要員計画がある。で、その“要員計画”の次の階層から、人事領域の入口になるんだ
経営目標や中期経営計画って何？
経営目標ってどんなものを指すの？
売上や利益のこともあるし、「こういう事業状態を作る」という定性的な言い方のこともある。大事なのは「どこへ向かうか」が言葉になっていること、かな
じゃあ中期経営計画は？
「どこへ向かうか」を、数年の時間軸で、数字と打ち手と前提に落としこんだものだよ。
なんで3年後の組織図が必要なの？
中計は「数字」になりやすい。でも実行するのは、人と組織だからね。必要な機能を置いて、組織にして、組織図にする。そうすると「実行できる形」になるんだ
で、要員計画が重要なのは？
要員計画は、戦略の「前提条件」になる。ここが曖昧だと、採用計画も育成計画も、毎回「気合」になっちゃうんだ
成果が出ている企業は、中計から逆算している
でも現実は、予算と要員計画が先に決まる会社が多いだろ
うん、たしかに多いと思う。だから「本来は逆算」という話は、誰かを責める話じゃなくて、設計の話として扱うのがいいと思う。
中期経営計画から逆算して、必要な機能・役割・権限を置いて3年後の組織図を作る。そのうえで「必要なポジションの不足」から、要員計画と採用計画が立っていくんだ
ここまではわかったよ。予算があって、要員計画があって、人事戦略が動く。でもさ……。その要員計画って、何を根拠に作られてるんだろう？ 人数の前に、どんな「役割」が必要かを決めないと、話が戻っちゃわない？
いいところに気づいたな。
多くの会社は、役割より先に人や等級を置いてしまう。
だから、将来やりたいこととズレる
そうだね、そして次に考えるべきは、役割をどう設計するか。役割が決まれば、必要な機能が見えるし、機能が決まれば、組織図は後から描けるんだ
次回予告
（ナレーション）
3年後の組織から必要な機能を整理しなければ、どの人材が必要かわからない……！
次回、第3話！『組織図の前に「意義」と「期待役割」から』
ワカトニーの「なんとなく」は救われるのか!?
ソリットニーは「理想論」に逃げずに話せるのか!?
イマトニーの髪は時を経てフサフサになるのか……!?
今回のメモ
人事の入口は「予算→要員計画→人事戦略」になりがち
結果的に、人事のカバー範囲は「採用計画・退職率・育成」に収束しやすい
採用を「作業」にしない鍵は、要員計画に3つの問いを挿すこと
「なぜ採用？」「育成で代替できない？」「会社として本当に採用する？」これが揃うと、人事は意思決定に寄りそうことができる
本来は「中期経営→3年後組織図→要員計画→採用計画」の逆算が効く
必要な機能・役割から組織を描けると、採用／育成／任せるの優先順位がブレにくくなる
