「いて当然のヒト」からの脱却｜40代、50代リーダーが学ぶ「人が辞めないチーム」への思考変換

はじめに

こんにちは、HASエンジニアです。

──そんな苛立ちや冷めた感情を、心の奥で感じたことはありませんか？

経験を重ね、成果を出す側から「人を動かす側」へ立場が変わった40代・50代のリーダーほど、「部下の仕事はできて当然」と思い、
「思い通りに動かない人」へのストレスを抱えがちです。

けれども、よく考えてみてください。
その人をはずして新しい人を迎えたとして、本当にパフォーマンスが上がるでしょうか？

その「パフォーマンスの低さ」は、部下の問題ではなく「マネジメントの仕組み」に原因があるかもしれません。

AIが人の代わりを務める時代にあっても、
「人がいてくれることのありがたみ」を感じ、チームを再構築できるリーダーこそが、これからの時代に最も信頼され、最も生き残るリーダーになります。

この記事では、

• 「下位〇〇％解雇」という幻想の危うさ

• AI時代でも「人の手」が不可欠な3つの領域

• 「当たり前」に気づけるリーダーだけが勝つ理由

を通して、あなたのマネジメントの原点を取り戻す思考変換をお伝えします。

今までの記事で私は、あって当然の「サービス、モノ、カネ」を事例を踏まえて紹介してきました。

今回は最終回として、最も大切な「人」に焦点を当て、「人がいることのありがたみ」を取り上げたいと思っています。

読後には、きっとあなたの中で「いなくてもいい人」が「いてくれてよかった人」に変わっているはずです。

私は色々な観点から40代、50代の将来のキャリアについて情報を発信しています。是非最後まで記事をご覧ください！

１．当たり前を疑え。「下位〇〇%解雇」が本当に有効な打開策なのか？

あなたは、外資系IT企業などで過去に行われていた「ボトムカット」というリストラ制度をご存知でしょうか？

これは、「パフォーマンス下位〇〇％の社員はリストラ対象」という、一見、成果主義の徹底に見えるドライな手法です。

使えない人間を切り、優秀な人材だけ残す。

成果にこだわる経営者、役職者にとっては、効率的で魅力的に映るかもしれません。

しかし、私はこの手法に明確な疑問を抱いています。
なぜなら、その「下位〇〇%」という評価は、本当に彼ら個人の能力不足によるものなのか？という本質的な問題が隠れているからです。

「下位〇〇%」という評価は、上司からの一方的な物差しに過ぎません。

マネジメントの責任：
彼らの能力を引き出せていないのは、実はあなた（マネジメント側）のやり方に問題があるのかもしれません。

短絡的な思考：
「代わりはいる」と人を切ることを考えてしまう人もいます。
しかし人を切ったことに対する影響や、補填策、代わりの人の立ち上げ計画はきちんと考えられているのでしょうか？

人を安易に切った結果、残されたメンバーは恐怖と不信感を抱きます。

チームの士気は低下し、結局その穴を埋めるために、マネージャーであるあなた自身の仕事が増えることになるのです。

「代わりはいる」という幻想は、最終的に「代わりのいないあなた」自身を苦しめるだけです。

２．AI時代でも「人の手」が不可欠な3つの領域

「自分の部下はAIに置き換えられる」という思考も危険です。

どれだけAIが発達しても、あなたの組織活動の土台を支える「人の労力」が不可欠な領域が、少なくとも以下の3つ存在するからです。

1. 行間を読む・最終決定を下す「暗黙知」

   • AIが出したアウトプットの「行間」を読み、最終的な責任ある決定を下すのは常に人間です。

   • お客様の感情や、現場の空気といった数値化できない情報を読み取る力は、経験豊かなあなたの部下や、あなた自身にしかできません。

2. 身体的・原始的な労力の重要性

   • 清掃や建設、飲食など、人間の身体を使った物理的な作業は、組織活動の土台を支える不可欠な労力です。

   • 彼らがいなければ、あなたの仕事環境そのものが崩壊することになります。

3. 多額の「育成コスト」

   • 私が就職面接のとき聞いた話ですが、新卒社員一人を採用し、数か月かけて戦力になるまでに費やされる教育コストは、ざっと100万円以上です。

   • 彼らは、会社が多大な投資をして、やっと手に入れた「資産」です。能力が低いとあなたが感じるなら、それはあなたの「投資の回収」ができていないだけであり、彼らを追い出すのは、そのコストを無駄にする行為に他なりません。

３．感情に流されず、まず「仕組み」を疑う

思い通りに動かない部下に、感情が乱れることは当然あります。

しかし、そこで短絡的に「叱る」「代えてくれと要求する」という行動に出るのは、リーダーとして最も簡単ですが、最も危険な道です。

私が「パフォーマンスが低い部下」を目の前にした時、考えることは一つです。

「彼らの能力を引き出すために、自分は何ができるか？」

成果が出ないのは、個人の問題ではなく、「仕組み」の問題である可能性を疑います。能力を活かせないマネジメント側の問題である可能性を疑うのです。

• 彼らの才能が活きる、全く新しい役割は創造できないか？

• 彼らの力を信じて、思い切って大きな裁量権を与えてみたらどうか？

この「人の価値を信じて、仕組みにテコ入れする」という姿勢こそが、真のリーダーにしか到達できない世界観です。

人の存在を「コスト」ではなく「資産」として捉え直したとき、あなたのチームは自走する組織へと進化を遂げます。

終わりに：「当たり前」に気づけたリーダーだけが勝つ

部下がミスをしたとき、
「またか…」と嘆くか、「ここを伸ばせるチャンスだ」と見抜けるか。

この小さな思考の違いが、
「リーダーとしての格」を決定づけます。

人を「コスト」ではなく「資産」として見る力。
それが、チームを持続的に成長させ、自走する組織を築くための第一歩です。

あなたのチームにも、
「いてくれて当たり前」ではない、「いてくれてありがたい存在」が必ずいるはずです。

この記事を読んで、あなたの心に何か響くものがあったなら、ぜひ以下の3ステップを実行してください。

1. 内省：身近な「代わりのいない存在」を考える

私にとって「代わりのいない存在」、それは他でもない「家族」です。

妻（奥様）が日々の家事をしてくれるのは「当たり前」ではなく、献身的な労力です。そして子供の順調な成長が、私の生きがいでもあります。

つまり、彼らがいるからこそ、私たちは働く意味を見出せるのです。

この思考は、部下やチームメンバーに対しても、彼らの存在価値を深く理解するための土台になります。

2. 感謝の実行：言葉にして伝える

今日からその「いてくれる当たり前」に、改めて感謝の言葉をかけてみてください。

職場でも、「ありがとう」「助かったよ」というシンプルな一言が、チームメンバーのモチベーションと信頼感を劇的に向上させます。

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