【社労士が解説】育児・介護休業法、次は10月改正！4月施行の再点検と目前の「義務化」対応ガイド
こんにちは、日本綜合社会保険労務士法人の山田です。暑い日が続きますが、人事労務担当者の皆様、いかがお過ごしでしょう。
さて、今年の4月に育児・介護休業法が改正・施行されましたが、皆様の会社では対応はお済みでしょうか？
「4月の対応で一息ついた……」と思っている方もいらっしゃるかもしれませんが、実は育児・介護休業法の改正はまだ終わりではありません！
今年の2025年10月1日には、さらに一歩踏み込んだ「義務化」が控えています。
そこで今回は、まず4月施行の改正内容を正確におさらいしつつ、過去の改正からの継続事項も再点検。
そして、目前に迫った10月改正で具体的に何をすべきか、実務対応のポイントを徹底解説します。
【再点検】2025年4月施行と、それ以前からの義務を最終チェック！
まずは、この4月から施行された内容と、それ以前から義務化されている重要事項を整理しておさらいしましょう。対応漏れはありませんか？
2025年4月1日からの変更点
◆子の看護休暇の拡充
対象が小学校3年生までに拡大
学級閉鎖や子の行事参加も取得理由に追加
◆残業免除の対象者拡大
残業免除を請求できる子の年齢が小学校就学前までに拡大
◆【4月改正の重要ポイント】介護支援は「事前の備え」と「事後の対応」が二本柱に
今回の改正で、介護に関する両立支援は大きく変わります。従業員が介護でキャリアを諦めることがないよう、企業には①介護が始まる前と②介護が始まった後の両面でのアプローチが求められます。
【新設】介護に直面する前の情報提供（40歳時）
従業員が40歳に達するタイミングで、介護休業制度などの両立支援制度について個別に情報提供することが新たに義務化されます。介護が現実になる前の早い段階で知識を備えてもらい、「介護離職」を未然に防ぐことが目的です。
「具体的に何を使って説明すれば？」とお悩みの担当者様も多いかもしれません。
厚生労働省が、情報提供にそのまま使える分かりやすいリーフレットを公開しています。 これを印刷して渡したり、電子ファイルで送付したりすることで、法改正の要件を満たすことができますので、ぜひご活用ください。
▶︎ 厚生労働省：「介護保険制度について」（PDF）【義務化】介護発生時の個別周知・意向確認
従業員から家族の介護について相談・申し出があった場合に、会社が両立支援制度の内容を個別に知らせ、利用意向を確認することが義務になりました。こちらは事後対応の義務となります。
【2022年4月からの継続義務】育児に関する「個別周知・意向確認」
従業員本人または配偶者が妊娠・出産を申し出た際に、育休などの両立支援制度を個別に周知し、意向確認をすることは、2022年4月からすでに義務となっています。
皆様の会社では、この運用は定着してるかどうか、今一度、社内フローをご確認ください。
2025年10月1日から義務化される2つの重要ポイント
さて、ここからが本題です。あと数ヶ月に迫った10月1日からは、3歳から小学校就学前の子を育てる従業員に対する支援措置が、現在の努力義務から「義務」へと格上げされます。ポイントは以下の2点です。
① 「柔軟な働き方」2つ以上の選択肢提供が義務に
これまでは、3歳以上の子を育てる従業員には「短時間勤務制度」か「始業時刻変更等の措置」のいずれかを設ければ良いとされていました。
しかし、10月からは、以下の措置のうち、2つ以上を設けて、従業員本人が選択できるようにすることが義務になります。
短時間勤務制度
始業時刻変更等の措置（時差出勤、フレックスタイム制など）
テレワーク等（10日以上/月）
保育施設の設置運営など
養育両立支援休暇の付与（10日以上/年）
つまり、「時短勤務制度しかない」という状態は、10月1日から法律違反となってしまうということです。
②「個別の意向聴取・配慮」が義務に
①と連動して、非常に重要なのがこのポイントです。
会社は、設けた2つ以上の選択肢の中から、従業員本人がどの制度の利用を希望するか、その意向を聴取し、希望に沿って利用できるよう配慮することが義務となります。
単に複数の制度を用意するだけでなく、従業員一人ひとりの状況に合わせて、「選べる」状態を実質的に保障することが求められるのです。
【実務対応】10月1日までに何をすべきか？
ここまで、2025年10月からの義務化される重要ポイントを2点紹介しました。では、この義務化に向けて労務担当者は何をすべきか、確認していきましょう。
就業規則・育児介護休業規程の改定【至急！】
「短時間勤務制度」に加え、もう一つ以上の選択肢（フレックスタイム制度、時差出勤制度、テレワーク勤務制度など）を規程に明記する必要があります。
自社制度の棚卸しと新設
「規程に書くだけ」では意味がありません。実際に運用できる制度は何かを検討しましょう。
例えば、「フレックスタイム制度」や「テレワーク勤務制度」を新たに導入する場合、制度設計や規程の作成、勤怠管理方法の見直しなど、準備には時間がかかります。今すぐ着手しましょう。
従業員への周知と意向聴取の準備
10月から制度が変わり、選択肢が増えること、そして希望を聞き取ることになる旨を、対象となる可能性のある従業員へ事前にアナウンスしましょう。
意向を聴取するための面談シートなどを準備しておくことも有効です。
10月に向けて準備を急ぎましょう
一連の法改正は、単なる義務対応ではありません。
多様な人材がその能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、人手不足が深刻化する現代において、優秀な人材から「選ばれる企業」になるための重要な経営戦略です。
さらに、育児や介護で休業する従業員のスムーズな復帰を支援したり、両立のための職場環境を整備したりする企業は、「両立支援等助成金」の対象となる場合もあります。 法改正への対応はコストだけでなく、こうした支援策を活用できるメリットもあるのです。
この機会に、従業員が長く、安心して働ける環境を整え、企業の魅力を高めていきませんか。この解説が、皆さまの実務対応の一助となれば幸いです。
