【採用のバグ】なぜ、“いい人”を採っても、組織は強くならないのか

「今回こそ、いい人が採れた。」

面接の受け答えも申し分ない。経歴も十分。
現場も「この人なら戦力になる」と期待していた。
歓迎会も開いた。
社長自身も、少し肩の荷が下りた気がした。

ところが半年後。その人は会社を去ります。
退職理由は決まってこうです。
「一身上の都合です。」
もちろん本人にも事情はあるでしょう。ですが、経営者として頭をよぎるのは別のことです。

「また採用をやり直しか・・・」

求人広告。
紹介会社への手数料。
面接の時間。
現場教育。
ようやく慣れ始めた頃に退職。

失うのは採用コストだけではありません。
現場の時間も、信頼も、組織の勢いも失われます。

採用活動を繰り返すほど、会社は強くなるどころか、少しずつ疲弊していく・・・。

30〜100名規模の会社では、この状態に心当たりがある経営者も多いのではないでしょうか？

採用だけが、なぜか改善しない

不思議なことがあります。

営業は改善できる。
会議も改善できる。
利益率も改善できる。
評価制度も見直せる。

それなのに採用だけは、「採用って難しいからね」という一言で終わってしまう。

だから毎年、
求人を出す。
↓
応募が来る。
↓
面接する。
↓
採用する。
↓
辞める。
↓
また募集する。

このループだけが繰り返されます。

「もっといい人を採れば解決する」は、本当でしょうか？

採用がうまくいかないと、多くの会社はこう考えます。

・面接の精度を上げよう
・採用基準を厳しくしよう
・エージェントを変えよう
・求人票を書き直そう

もちろん、どれも間違いではありません。

ですが、私は400社以上の組織支援を通じて、ある共通点を見てきました。

辞めていく人の多くは、能力が低かった人ではありません。

むしろ、面接では最も評価が高かった人。期待されて入社した人。
そんな人ほど、早く辞めるケースが少なくないのです。

現場では、別の問題が起きています

新しい人が入る。
↓
現場のエースが教育する。
↓
自分の仕事を止める。
↓
ようやく慣れた頃に退職。
↓
また新人が入る。
↓
また教える。

この繰り返しです。

その結果、本来成果を出すべき人ほど、教育係として疲弊していきます。
経営者は「人を増やしているのに、なぜ組織が楽にならないのか。」という違和感を抱き始めます。

実はこの違和感こそが、組織が発している重要なサインです。

本当に起きているのは「採用の失敗」ではありません

ここで一度、視点を変えてみてください。
採用が失敗しているのでしょうか？

私は違うと考えています。
採用そのものは成功しているケースも多い。

問題なのは、その後です。
つまり、「採用」は成功したのに、「戦力化」が失敗している。
ここを一つのプロセスとして設計できていない会社が非常に多いのです。

私はこれを「採用のバグ」と呼んでいます

多くの会社では、採用のゴールが「入社」になっています。

内定を承諾した。
初日に出社した。

そこで一安心。
しかし、本来の採用はそこから始まります。

会社にとって必要なのは、人を採ることではありません。