採用費0円なのに、“自社に合う人だけ”が集まり…16ヶ月で子会社3社設立、12名採用は流石にバグだよね…という話。

株式会社DIL COOの川岸です。

最近、月3万円の経営者向けX顧問サービスの契約数が280件を突破したのですが、改めて事業をスタートしてからの16ヶ月間を振り返ってみると…

「採用に困ってなさすぎないか…？」と本気で思ってしまったので「ナゼ自社に合う人材が集まってくるのか」を共有したく、筆を執りました。

冷静に考えて、急速に増え続けている顧客数に対して、採用の“費用ゼロ”で優秀な人材が追いついてるって異常かと…。

X顧問事業スタート（24.9月）→同級生の社員1人目の採用（24.10月）→X募集で契約社員1人採用→Xで交流のあった仲間を役員として採用（25.3月）→X募集にて社員1人と役員1人の採用（25.10月）→Xで交流のあった仲間を社員として採用（25.12月）→Xで交流のあった仲間を役員として採用（26.1月）…

さらに子会社3社設立（25.10月）に伴い、役員をXでスカウトしたりと、この短期間で優秀なメンバー計12名が集まりました。

この他にも、業務委託を含めると30人以上は採用コスト0円で切り抜けられてきています。笑

率直にいって、採用広報やエージェント依存から脱却したい経営者は、全員迷わずXをやったほうが良いと心から思っています。

このような従来の採用フローではなく…

Xで発信を続けていたら勝手に「カルチャーマッチした人材」からDMが届き、気づけば採用コストゼロで核心メンバーが揃ってしまう。

複利的に組織力が上がっていく現象が多発してきて、気づけば組織の定着率が異常なほど高まっていました。
（経営者なら分かってもらえると思いますが、この“採用のインフラ化”は経営の安定度を劇的に変えます…）

私のリソースを投下しているとはいえ、これを採用費ゼロでできてしまうのはバグとしか言いようがありません。

とはいえ、いざ経営者が「採用目的」でX発信に挑むと…99%陥るのが「会社の良いところアピール」です。

こうアピールする経営者がほとんどですが、ただ条件面や雰囲気の良さを発信していても、来るのは「条件で選ぶ人」ばかりになる。

本当に欲しい“自社のミッションに共鳴して走れる右腕”には届きません。

一方で、ただの日常をつぶやいていても「この会社で働きたい」とはならないのもあるあるの話。

“ブランディング”というのは「ロゴがかっこいい＝ブランドがある」といった単純な装飾ではなく「自分たちは何者で、どこに向かい、何を良しとしないのか」という思想が伝染するプロセスでしか生まれないので…

最終的には「この船に乗れば、自分の人生も面白くなる」という“直感的な確信”が応募者の中に育っていかなければなりません。

ただ、この「直感的な確信」というのも抽象度の高い解釈。

逆に言えば、この直感的確信を生むための方法を「行動ベース」まで言語化していくと、採用に効くX運用の輪郭が見えてきます。

…と前置きが長くなりましたが、その鍵となるのが「スタンスの明示」です。

「ミスマッチ採用で組織を疲弊させたくない」と思っている人は、ぜひ本記事に10分だけそのリソース投資をしていただくと、高確率で数百万円の紹介料が浮く…かもしれません。

“熱狂”を縁取る2つの要素

採用における「直感的な確信（＝ここで働きたいという熱狂）」を分解してみると、その熱狂を形成する要素は①「Who」ではなく「Why」を語り、且つ②スタンス（旗色）を鮮明にすることが重要だと思っています。

①「Who」ではなく「Why」を語る

単に「どんな事業をしているか（What）」「どんな人がいるか（Who）」というファクトだけの情報ではありません。

「ナゼその事業をやるのか」「ナゼその意思決定をしたのか」という背景にあるコンテキスト（文脈）を開示することで、読み手は単なる観客から“物語の共有者”に変わります。

そしてこれが続いていくと「〇〇な課題解決といえば、この会社」という“第一想起”の席に座れることができます。

▼ 採用における「第一想起」
「転職するなら？→あの社長の元で！」というキャリアの選択肢ランキングで“1位”になることが大事。

私も多くの採用面談をしてきましたが「特に転職活動はしていなかったんですが、川岸さんの投稿を見て…」という経緯をさらに“深掘り”していくと…

どこかで①経営判断の裏側にある苦悩や意図を知り②思考プロセスに共感し③自分もその思考の渦に入りたい…といった「思考への没入」を経ているケースがよくあります。

これを実現させるには、福利厚生の羅列ではなく、経営者の脳内（Why）の開示がやはり大事かと。

この状態は、採用の土台となる「知的興奮」を生み出します。

②スタンスを鮮明にする

これは、誰にでも好かれようとする八方美人の発信ではなく「うちはこういう人を歓迎するが、こういう人は合わない」という線引きを明確にするということです。

特に「多様性」や「働きやすさ」ばかりが強調される現代において、独自の「こだわり」や「譲れない美学」が可視化されていない投稿ばかりでの採用は厳しい。

優秀な人材にとって退屈でしかないのでは？と思ってしまうのは私だけでしょうか。笑

ブランディングの強さは「好きの数」だと思っている人が多いですが、私はむしろ逆の考えです。
（ここ結構ポイントだと思っています。）

「嫌いの明確さ」が重要だと思っていて、嫌い（＝やらないこと）を明示することで、価値観の合う人が強烈に引き寄せられる。

これがスタンスの明示につながり“信頼”となって「この会社なら嘘がない」「背中を預けられる」という感情に変わっていくのだと考えています。

この「自分と同じOS（価値観）で動いている」という高い“同期精度”こそが、経営者がX活用する上で採用につながるかどうかの分かれ道になる。

こんなにもやることはシンプルなのに、ナゼ採用広報がうまくいかない経営者がほとんどなのか。

それは他社がうまくいっているキラキラした発信を“表層だけで”トレースしているからだったりします。

「スタンス」が“応募→入社”の覚悟を決める

など、一般的な採用広報で良いとされていることを試しても成果が出ないのは「ナゼここで働くことが人生にとってプラスなのか」という意味の部分を端折っているからです。

つまり、どれも楽しそうだけど覚悟が決まらないからエントリーに至らないということ。

実は「スタンス」が候補者のフィルター機能を果たしているという話をしてきましたが、ここに1番のポイントがあり…「どの関心フェーズ（深さ）でスタンスを出すか」で集まる人材の質は全く異なります。

そもそも採用におけるX運用は「帰属意識」を1mmずつ上げる活動です。

「入社までのプロセス」のイメージは…

ここで大事なのが、3と4です。

この2つフェーズのユーザーに対して“綺麗事抜きの本音”をぶつけていくことが大事。

これを意図的に投稿操作できるようになると、スキルマッチだけでなくカルチャーマッチした人材が向こうから手を挙げてくれるようになってきます。

※少なくとも私はこの意識でXが“最強のフィルタリング装置”になりました。

「どうやって意図的にスタンスを出すの？？？」
と思うかもしれませんが…

投稿テーマは「広げる」と「絞る」を2種類で考えています。

例えば、1週間のうちに「広げる投稿を4回 / 絞る投稿を3回」といったように、混ぜるといいです。

Xはフロー型のSNSで「投稿が流れていってしまうUI/UX」なので、このローテーションが機能しやすく集客や採用には最適だったりします。というか、本当に最高…

ちなみに、X運用を“ゼロから始める”なら「①存在を知る（認知）」に最適な投稿作成術も併せてインプットすることを推奨します。↓

「スタンス」を見つける壁打ち方法

ここまで読んで「理論はわかったけど、実際にスタンスを言語化するのは怖い」「何を書けばいいかわからない」という方も多いと思います。

自分にとっての「当たり前」は、自分では気づきにくいもの。

分からない人にオススメなのが、ChatGPTやGeminiなどのAIを壁打ち相手として使う方法です。

「角を立てずに、かつ鋭いスタンス投稿」を作るための3ステップを共有します。

ステップ1/
「違和感」の採掘（ネタ出し）

スタンスの源泉は、業界の常識に対する「違和感」や過去の「意思決定」にある。
これをAIに引き出してもらいます。

「意思決定」の深掘り
【プロンプト例】

ステップ2/
「対立軸」の明確化（構造化）

ネタが出たら、それを「A（一般的） vs B（自社）」という対立構造で整理します。

対立構造の作成
【プロンプト例】

ステップ3/
「嫌われない強度」への調整（推敲）

最後に、炎上を防ぎつつ共感を呼ぶ形に整えます。

推敲
【プロンプト例】

こうしてAIと対話することで、単なる「挨拶しましょう」というマナー論が「短期利益より組織文化を守るために、売上を作れるエースでも挨拶ができなければ不採用にする」という、強烈な経営スタンスへと昇華されます。

数を追わずに、濃さを積む。

組織を前に進めるなら、応募数よりも「自社に合う人の関心度」を淡々と積み上げることです。

多数の応募より、運命の1人。

これに最も適したプラットフォームは、間違いなく“人柄が透けるSNS”のXだと思っています。

私も発信を続けていますが、改めて書き出してみると「人との関わり」でXで叶えられたことは沢山あります。

そして何より「何も言わなくても阿吽の呼吸で動ける仲間」に出会い、背中を任せて経営に没頭できるようになりました。

私は10代の頃から経営者でしたが、毎日のように眉間に皺を寄せながら仕事をしていた時期もあり…今では信じられません。笑

もしも今このどれかに当てはまるなら、一度「とにかく人数を集める」のではなく「スタンス明示」に特化したX運用を試してみてください。

結局、人は「条件」ではなく「人/思想」に集まります。

あまり発信活動をしてこなかった人にとっては「批判されないか」「ディスブランディングにならないか」と不安になるかもしれませんが…

正直、それくらい刺さる言語化ができないと自社にフィットしない人材はどうしても集まってしまう。

「採用費をかけずに、最高のチーム・文化・事業成長まで叶う」状態になったのは、

この2つだけです。

ぜひ、あなたの会社の「らしさ」全開で、Xという大海原に旗を立ててみてください。

きっと、その旗印を待っている人がいます。

ちなみに、私のもっともっとリアルな運用ナレッジは“超マニアック”な無料マガジンでまとめています。↓

もし1つでも、ヒントになる/ワクワクする部分がありましたら、ぜひ以下の「スキ」を押していただけますと幸いです。

それではまた。