法定雇用率2.7%施行の今日、法人営業が押さえるべき3つの変化
7月1日、障害者の法定雇用率が2.7%に引き上げられました。
対象企業の基準は「40人以上」から「37.5人以上」に拡大し、
これまで対象外だった企業にも新たに雇用義務が生じます。
人材業界のtoB営業にとって、これは単なる法改正ニュースではなく、
明確な商談の起点です。
未達成企業には納付金や行政指導、最終的には企業名公表というリスクがあり、「まだ動いていない」企業ほど今が提案のタイミングです。
障害者雇用に強い人材紹介サービスやBPO、職域開発コンサルの提案は、
この数ヶ月がもっとも刺さりやすい時期になるはずです。
もう一つ見逃せないのが、派遣時給の上昇です。
三大都市圏の平均時給は1,673円と過去最高を更新し続けています。
これは単に派遣スタッフの待遇改善という話ではなく、クライアント企業の人件費予算の前提が変わり続けているという意味です。
従来の「安く早く」という提案は通用しにくくなっており、
コスト増を上回る生産性向上や定着率改善をセットで語れる営業でなければ、選ばれにくくなっています。
時給上昇のデータを商談の冒頭で共有するだけでも、
相手の温度感が変わる場面は多いはずです。
採用手法の面では、RPOやAI採用SaaSの活用が完全に主流化しました。
書類選考や日程調整を自動化し、人事担当者が候補者との対話に集中できる体制を整える企業が増えています。
これは裏を返せば、「自動化できる業務」を売る営業から、「人事担当者の可処分時間をどう増やすか」を売る営業へのシフトが求められているということです。
ツール単体の機能訴求ではなく、導入後に人事がどんな時間の使い方をできるようになるかまで描いて提案できるかが差別化のポイントになります。
業界構造そのものも、複合型モデルへの再編が進んでいます。
フルキャストホールディングスによる子会社化のように、
派遣・紹介・BPO・HRテックを一社で組み合わせる動きが加速しており、単機能でのサービス提供は競争力を失いつつあります。
自社の強みを「単品」ではなく「組み合わせ」でどう語れるか、
今一度整理しておく価値がありそうです。
大企業の新卒採用計画にはやや慎重さも見えますが、
中途市場は21業界中20業界で活況が続く見通しです。
新卒の枠が絞られる分、即戦力人材への投資意欲はむしろ高まる可能性があり、法人営業としては中途領域への提案ウェイトを見直すタイミングかもしれません。
参照ソース
