AI時代に増えそうなカラ求人（メモ）

・IT業界やゲーム業界では、
　空求人（ゴーストジョブ、ダミー求人、釣り求人）が実際に存在し、
　問題視されています。

・以下に主な証拠となる記事や事例をまとめます。

求職中の労働者を襲う「ゴーストジョブ」とは？

・テック業界を中心に
　ゴーストジョブが求職者を悩ませていると指摘。

・MyPerfectResumeの調査では、
　採用担当者の81%が不適切な求人を掲載したと認め、
　理由として「存在感維持」「将来の候補者確保」
　「会社が安定しているように見せる」などを挙げています。

・レイオフが多いテック業界で特に目立つ問題です。


Wall Street Journal（WSJ、日本版2025年1月）:

・オンライン求人の5件に1件が偽物か
　埋まらないゴーストジョブの可能性があると分析。

・企業が採用意図なく求人を出し続けるケースを問題視。

偽の求人広告、深刻な問題に　
新たな分析によると、求人の5件に1件は偽物かいつまでも埋まらない

・他の調査（Greenhouseなど）でも、
　求人の20-30%前後が
　ゴーストジョブと推定される報告があります。

・企業側はブランディングやデータ収集、
　社内向けの見せかけなどの目的で出すことが多いです。

偽の求人広告が急増中、5件に1件がゴーストジョブ

IT業界特有の事例・注意喚起note記事（東北イタコ）:

・IT未経験向けJavaプログラマ求人などを例に、
　ダミー求人・キラキラ求人・空求人の実態を解説。

・資格（Java Silverなど）取得を促す求人が
　実際には採用につながらないケースを紹介し、
　公式サイト確認や四季報活用を推奨しています。

・派遣会社のテンプレ求人などに多いと指摘。

ダミー求人・キラキラ求人・空求人に注意！
Java Silver ×未経験Javaプログラマ求人の事例を共有

・派遣・SES系の大量掲載求人（Indeedなど）で
　「未経験OK！」「研修あり」などの文言が
　釣り求人としてよく挙げられます。

・テンプレ文章や長期間掲載が特徴です。

ゲーム業界関連

・ゲーム業界特有の
　詳細な統計記事は少なかったですが、
　テスター/デバッガー求人で
　「釣り求人」や怪しい案件が多い
　との声が目立ちます。

・短期募集・低単価・説明不足の求人が要注意で、
　派遣中心の業界特性が影響しているようです。

派遣会社の釣り求人の特徴や見分け方！
エン派遣やリクナビ派遣など

・全体として、ゲーム業界も
　IT/テックの一部として
　ゴーストジョブの影響を受けやすく、
　レイオフや採用凍結時の「見せかけ求人」が
　問題になりやすい環境です。

ゲームテスター求人が怪しいと感じるのはなぜ？
危険求人の見分け方と応募前チェック

見分け方のポイント（記事から共通）

・長期間同じ内容で掲載され続けている。
・企業公式採用ページに同じ求人がない。
・応募後連絡なし、または登録のみ促される。
・過度に魅力的な文言。（高収入・未経験即戦力など）

対策:

・求人サイトだけでなく
　企業公式HPを確認、
　LinkedInなどで在籍者確認、
　信頼できるエージェント活用をおすすめします。

・これらの記事で、
　空求人が「業界全体の構造的な問題」
　として証明されていると言えます。

・特にテック/ITは影響が大きい分野です。

・転職活動時は注意してください！

・空求人（ゴーストジョブ）は
　IT/ゲーム業界に限らず、全般的に広がっている問題です。

・主に米国中心の調査・報告が豊富ですが、
　日本でも「おとり求人」として
　類似の問題が指摘されています。

・以下に、信頼できる調査・記事に基づく証拠を詳しくまとめます。

“Ghost” Job Postings

全体的な発生率の主な統計（主に米国）

・複数の調査で、オンライン求人の18〜32%程度が
　空求人（採用意図なし、または長期間未充足）と推定されています。

・数字は調査元や定義により異なります。
　（「採用しない」「結果的に未充足」など）

Greenhouse（採用プラットフォーム、2024年分析）:

・プラットフォーム上の求人の18〜22%がゴーストジョブ。
・企業によっては31%。（コーポレートサービスなど）
・求職者の60%超が疑似ゴーストジョブに遭遇した経験あり。

Ghosting, ghost jobs and bots: Candidates reveal their top challenges in the Greenhouse 2024 State of Job Hunting report

MyPerfectResume / Clarify Capitalなどの調査:

・求人の約30%が採用に至らず、
　1 in 7（約14%）が30日以上掲載継続のゴーストジョブ。

・企業側の40%が
　過去1年以内にゴーストジョブを掲載したと自認。
　（Resume Builder調査）

1 In 7 Job Postings Are Ghost Jobs, New Study Reveals. Here Are 3 Steps To Avoid Fake Job Ads

LinkedIn分析:

・米国の求人の27.4%がゴーストジョブの可能性。

1 in 4 Job Listings on LinkedIn Are Likely ‘Ghost Jobs,’ According to a New Report. Here Are the Cities Impacted the Most.

Revelio Labsなど:

・求人1件あたりの採用率が低下。（2018年頃から半減傾向）

・求人対採用の「 phantom gap（幽霊ギャップ）」が
　28〜32%前後で継続。

Ghost jobs（npr.org）

・WSJなどメディア: オンライン求人の
　最大22%（1 in 5）が、偽物か、未充足。

Fake Job Postings Are Becoming a Real Problem
One in five jobs advertised is fake or not filled, according to a new analysis; ‘more soul-crushing than ever’（wsj.com）

企業側の主な目的（調査で共通）:

・会社が成長中・安定しているように見せる。（ブランディング）
・将来の候補者プール確保・人材データベース構築。
・既存社員に「いつでも代わりがいる」とプレッシャーをかける。
・投資家・ステークホルダーへのアピール。
・レイオフや採用凍結時の「見せかけ」。

・多くの企業が「道徳的に問題ない」
　と考えている点も指摘されています。（70%前後の回答例あり）

業界別の傾向（米国中心のデータ）

・空求人は、ほぼ全業界に存在しますが、以下のように差があります。

1 in 5 job postings aren’t real, recent study finds（fox13news.com）

高い業界（Ghost Job率が高い）:

・政府（Government）: 60%前後（最高水準）
・教育・医療・ヘルスケア（Education & Health）: 50%前後
・情報（Information、IT含む）: 48%
・金融活動（Financial Activities）: 44%
・卸売（Wholesale）: 51%
・鉱業（Mining）: 48%
・バイオテクノロジー: 43%
・Eコマース: 37%
・建設（Construction）: Greenhouseで38%
　（高めだが、実際の採用率が高い業界との指摘も）
・アート: 34%
・法律（Legal）: 29%
・コーポレートサービス: 31%

比較的低い業界:

・建設・ホスピタリティ（宿泊・飲食）などでは、
　求人と採用が比較的マッチしやすい。
　（人手不足が深刻で本気採用が多い）

日本国内の関連事例:医療・介護業界のおとり求人:

・転職エージェントが集客目的で実態のない求人を掲載。
・看護師などの6〜7割が被害経験ありとされる深刻な問題。

医療・介護業界の「おとり求人問題」が深刻！
あなたも知らないうちに被害者になっているかも（co-medical.com）

厚生労働省過去調査（2015年頃）:

・民間求人広告の**7%**が空求人（実際には募集なし）。

７％が空求人広告　厚労省調査　実際には募集なし（労働新聞社）

・Wikipediaなどでも「おとり求人」は、
　求人メディアの掲載数水増しや
　エージェント集客目的で指摘されており、
　特にインターネット求人ポータルで多い。

・日本では米国ほど大規模統計は少ないですが、
　ハローワークの有効求人倍率に空求人が影響する可能性や、
　派遣・SES・小売・サービス業などで
　テンプレート的な釣り求人が問題視されています。

見分け方・影響共通の特徴:

・長期間（30日以上）同じ内容で掲載。
・企業公式採用ページにない。
・過度に魅力的な条件。（高収入・未経験歓迎など）
・応募後音沙汰なし、または登録誘導のみ。
・大企業や専門職・管理職で多い傾向。

影響:

・求職者の時間・精神的な消耗。
・労働市場データの歪み。（求人過多に見える）
・特にシニア・VP・C-suiteなどの上級職で被害率が高い。

注意点:

・JOLTS（米労働統計局）のような公式統計は
　比較的信頼性が高いとされますが、完全ではない。

・空求人は経済状況（レイオフ後など）で
　増えやすい構造的問題です。

・透明性向上とインセンティブ変更で
　大幅に減らせる可能性があります。

New Legislation Regulating Job Ads Seeks to Tackle
“Ghost Jobs” and Use of AI Screening Tools（employeerightscounsel.com）

1. 法律を変える場合（政策・規制レベル）

・主に米国で活発に議論・法案提出が進んでおり、
　日本でも職業安定法を基にした規制強化が可能です。

主な提案・事例：

　義務的な開示要件の導入:

　・求人広告に「現在積極的に採用中か」
　「予想採用時期（タイムライン）」または
　「将来の候補者プール集めのみ」を明記させる。

　　例: ニューヨーク州上院通過法案（2026年）、
　　　　ニュージャージー州・カリフォルニア州・ケンタッキー州などの
　　　　州法案。
　　　　企業は空求人を明確に区別せざるを得なくなり、
　　　　見せかけ求人が減る。

　掲載期限・削除義務:

　・求人が埋まったら迅速に削除（例: 2週間以内）。
　・求人プラットフォームにも通知・削除義務を課す。
　・長期間掲載（30日超など）を制限または自動アーカイブ。

　罰則の強化:

　・違反時に民事罰金（例: 数千ドル/件）。
　・FTC（米連邦取引委員会）の消費者保護権限を使って
　　「欺瞞的広告」として取り締まる提案。

・日本では職業安定法第5条の4
　（虚偽・誤解を生じさせる表示の禁止）を強化。

・ハローワークや民間求人サイトのおとり求人に対し、
　定期確認・即時削除を義務化し、罰則（懲役・罰金）を積極適用。

労働者の募集広告には、「募集主の氏名（又は名称）・住所・連絡先（電話番号等）・業務内容・就業場所・賃金」の表示が必要です（厚生労働省）

　その他の提案:

　・採用実績の報告義務（求人件数 vs 実際採用数）。
　・求人プラットフォームの責任強化（登録制や監査）。
　・連邦レベル法案例: 「Truth in Job Advertising and Accountability Act
　　(TJAAA)」⋯虚偽求人を禁止し、透明性とアカウンタビリティを強制。

forbes.com

効果の見込み:

・これらで「見せかけ」のインセンティブが減り、
　労働市場データの正確性も向上。

・企業側のブランディング目的が難しくなる。

・ただし、施行・監視コストや「将来募集」との線引きが課題です。

・日本では厚生労働省が職業安定法に基づく周知・指導を強化すれば
　対応可能。

2. 個人で気をつける場合（求職者側の対策）

求人の「鮮度」を最優先:

・掲載から14日以内（理想は72時間以内）のものを狙う。
・長期間同じ文言で出ているものは要注意。

公式ルート確認:

・求人サイトだけでなく、
　企業公式キャリアページで同じ求人が掲載されているか確認。

・LinkedInなどで在籍者検索・企業活動（最近のニュース・採用情報）をチェック。

応募前のシグナル確認:

・過度に魅力的な文言（未経験高収入・即戦力など）、
　テンプレートっぽい文章、連絡先の曖昧さは避ける。

・応募後すぐに自動返信のみや音沙汰なし → 空求人の可能性大。

・企業公式採用ページに
　タイムラインや「現在募集中」の記載があるか見る。

その他Tips:

・IndeedやLinkedInのフィルタで「新着」優先。
・複数の求人サイトを横断比較。
・政府機関（ハローワーク）求人は
　比較的実態がある場合が多いが、念のため確認。

・これらを組み合わせれば、空求人に費やす時間を大幅に減らせます。
・実際、多くの求職者が「新着＋公式確認」で成功率を上げています。

linkedin.com

まとめ:

・透明性義務＋罰則が最も効果的。
・米国では州レベルで進展中、
　日本でも職業安定法の運用強化や新ルール追加が現実的。

・個人: 待つだけでなく「検証」を習慣化。
・完全に避けるのは難しいですが、被害を最小限に抑えられます。