人事の教科書 第2章
第2章｜組織とは何か
冒頭の問い
• あなたの組織では、「誰が何を期待されているか」は明確でしょうか。
ケースコラム｜責任の所在が曖昧な会議
会議では誰も反対しないが、決定後に誰も動かない。
原因は人ではなく、「役割と期待が共有されていない構造」だった。
組織は人の問題ではなく、構造の問題として見る必要があると人事は学んだ。
概要
組織は単なる人の集合体ではなく、「役割・期待・権限」が絡み合った構造です。本章では、組織を構造として捉え直し、なぜ組織は変わりにくいのかを考えます。
・組織は人の集合体ではなく「役割と期待のネットワーク」
私たちは普段、「この部署には〇人いる」「あの人は優秀だ」といった形で組織を“人”で捉えがちです。しかし、実際に組織の中で人の行動を決めているのは、その人自身よりも「その人にどんな役割と期待が与えられているか」です。
例えば、同じ能力を持つ人であっても、「最終判断を任されている立場」に置かれるのか、「調整役として動くことを期待されている立場」に置かれるのかで、発言や行動は大きく変わります。これは性格の違いというより、期待に応えようとする心理が働くためです。
心理学では、人は周囲から向けられる期待を無意識に内面化し、それに沿った行動を取る傾向があると言われています（いわゆるピグマリオン効果）。組織においても、「あなたはここまで考えなくていい」「あなたは責任を持って決めてほしい」といった暗黙のメッセージが、日々の関わりの中で積み重なっていきます。
期待が明確な組織では、「誰が、何に責任を持つのか」が自然と共有されます。一方で、期待が曖昧な組織では、「それは自分の仕事なのか」「誰が決めるのか」が分からず、結果として責任の所在も曖昧になります。
組織とは、人の集まりではなく、役割と期待が網の目のようにつながったネットワークなのです。
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・役割・関係性・権限で組織を見る
組織を理解しようとするとき、「組織図」や「役職」だけを見ても、本質は見えてきません。重要なのは、役割・関係性・権限の3つをセットで捉えることです。
まず「役割」とは、「その人が何を担うことを期待されているか」です。次に「関係性」とは、「誰と、どのような距離感や力関係で関わっているか」です。そして「権限」とは、「どこまで自分で決めてよいのか」という意思決定の範囲を指します。
例えば、「プロジェクトリーダー」という役割を与えられていても、実際には上司の承認がなければ何も決められない場合、その人はリーダーとして振る舞いにくくなります。これは能力の問題ではなく、役割と権限が一致していない構造の問題です。
また、関係性も行動に大きな影響を与えます。上司との関係が「相談しても否定されやすい」関係なのか、「意見を出しても受け止めてもらえる」関係なのかによって、部下の発言量や主体性は大きく変わります。
組織の不調は、個人の問題として語られがちですが、多くの場合はこの3つのズレから生まれます。役割はあるが権限がない、権限はあるが期待が曖昧、関係性が硬直していて本音が出ない――こうした構造の歪みが、日々のやりづらさとして現れます。
人事が組織を見るときは、「誰が悪いか」ではなく、「役割・関係性・権限は噛み合っているか」という構造の視点が欠かせません。
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・組織が変わらない理由
「制度を変えたのに、現場の行動が変わらない」という話は、多くの組織で聞かれます。その理由の一つは、組織を縛っているのが制度そのものではなく、暗黙の期待や過去の成功体験であることが多いからです。
例えば、「以前はこうやってうまくいった」「前例がないからやめておこう」といった言葉は、明文化されていなくても強い行動制約になります。人は失敗を避けたい生き物であり、特に組織の中では「空気を読む」ことが安全な選択になりやすいのです。
心理学的には、これは「学習された行動パターン」と言えます。過去に評価された行動、叱られなかった振る舞いが、無意識のうちに「正解」として刷り込まれていきます。その結果、新しい制度が導入されても、行動レベルでは古いパターンが繰り返されます。
また、組織が変わらないもう一つの理由は、「期待が変わっていない」ことです。制度は変わっても、「結局、失敗しない人が評価される」「上司の意向を優先する方が安全だ」という期待が残っていれば、人の行動は変わりません。
組織を変えるとは、制度を入れ替えることではなく、人々が感じ取っている期待や意味づけを書き換えていくことです。だからこそ、組織変革には時間がかかり、対話や関係性の再構築が不可欠になります。
この視点を持たずに制度だけを変え続けると、「変えたのに変わらない」という徒労感だけが残ってしまうのです。
人事としての問い
私たちは組織を「人の問題」として見ていないだろうか。構造や期待を見直しているだろうか。
チェックリスト
• 問題が起きたとき、個人要因だけで説明していないか
• 役割・権限・期待が曖昧なポジションを放置していないか
• 暗黙の期待が、制度より強く行動を縛っていないか
