終身雇用崩壊後のキャリア戦略論

株式会社Sync Ascentという会社で代表取締役を務めている島田と申します。

今回は20代のキャリアというテーマで記事を書きました。

『20代のビジネスパーソン』
『若手採用を行う人事担当』
『若手層をご支援する転職エージェント』

に特にお読み頂きたいと考えています。

もちろん上記に当てはまらなくとも、キャリアに少しでも興味がございましたらお読み頂けると大変嬉しく思います。

まず私がなぜこの記事を書こう思ったかをお話しできればと思いますが、

結論、私がエージェントで20代のキャリア支援を経験したことと、私自身の原体験としても『20代がキャリアにおいて本当に重要である』と捉えているからです。

また、20代のキャリアの重要性は年々高まっているのにもかかわらず、安易な転職を繰り返す方々もたくさん見てきております。

ただ安易な転職をする方が悪いのではなく、キャリアのリテラシーを身につける環境が少ない今の社会の負が招いている結果だと捉えています。

だからこそ、多くのビジネスパーソンやそのキャリアに関わる採用人事やエージェントの方々にとって少しでも参考になる情報を共有できればと思い書いています。

冒頭に自己紹介資料を添付しましたが、私はこれまで2社のエージェント会社を経験し、有難いことに20代から40代の方々と数千名以上の面談をさせていただいてきました。

現在はエージェントの現場を離れ、採用コンサルの経営者という立場から人と組織に関わっています。

支援する側と、採用し組織を作る側の両方を経験した上で、正直に言えることがあります。

20代のキャリア形成の難しさ

40代の方のご支援には、専門性や実績という判断材料があります。
30代の方には、事業ドメインといったキャリアの方向性が一定程度すでにあります。

しかし20代は違います。　
選択肢はほぼ無限に開いているのに、選ぶための言葉や軸をまだ持っていない。

「やりたいことが分からない」
「このままでいいのか不安です」

面談で最も多くお聞きした言葉であり、最もお答えするのが難しい言葉でした。

ただ、先にお伝えしたいのは、この難しさは決してご本人のせいではない、ということです。

考えてみれば当たり前で、私たちは学生時代に、キャリアについて学ぶ機会をほとんど与えられていません。
私の記憶にある限りでも、『13歳のハローワーク』が話題になったくらいで、キャリアの意思決定の方法を体系的に教わる授業は、どこにもありませんでした。
（キャリアに関する授業を自身で選択していた場合はそうではないと思いますが）

数学は12年間学ぶのに、この先50年以上を左右するキャリアの選び方は、一度も習わないまま社会に出ます。

だからこそ、就職活動では、なんとなく大手へ、なんとなく人気企業へ。

それ自体は、あながち間違いではありません。人気企業には人気の理由がありますし、大手で得られる基礎訓練には確かな価値があります。

ただ、その「なんとなく」が、20代のキャリアの不安を静かに募らせていきます。
選んだ理由を自分の言葉にできないまま働き始めると、ふと立ち止まった時の「このままでいいのか」に、答える術がないからです。

そしてもう一つ、決定的な事情があります。いまの20代が生きる労働市場のルールそのものが、上の世代とはまるで違うものに書き換わってしまったことです。
ルールが変わったのに、親御さんも上司も、善意で古いルールのアドバイスをされる。20代が迷うのは、必然なのです。

この記事では、前半で「何がどう変わったのか」を事実とデータで確認し、後半で「その上で20代はどうキャリアを考えるべきか」を、

私が現場で使ってきた思考の型としてお伝えします。
かなり長い記事ですが、20代のうちに一度だけ、腰を据えて読んでいただきたい内容です。

終身雇用は、維持する側が白旗を上げた

まず、事実から始めます。

2019年、日本の雇用史に残る発言が相次ぎました。
経団連の中西宏明会長(当時)は定例会見で、終身雇用について「制度疲労を起こしている。
終身雇用を前提とすることが限界になっている」と述べ、さらに「だめになりそうな事業を残すことは雇用されている人にとって一番不幸だ。経営者は早くあきらめるべきだ」とまで踏み込まれました。

続いたのが、日本型雇用の象徴・トヨタです。
豊田章男社長(当時)は日本自動車工業会の会長会見で、「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と発言されています。

重要なのは、誰が言ったかです。評論家ではありません。
経団連会長とトヨタのトップ、つまり終身雇用を維持する側の、最も体力のある当事者が「守るのは難しい」と公言された。経済界トップがこうした発言を行うのは異例中の異例であり、それだけ企業の置かれた状況が深刻であることを示しています。

日本の労働法制上、正社員の解雇規制は今もなお強固です。だから「明日から皆リストラされる」という話ではありません。

そうではなく、企業の側に「40年間の雇用とキャリアを保障します」という約束を続ける体力と合理性がなくなった、ということです。
維持する側が白旗を上げた時点で、暗黙の契約としての終身雇用は、実質的に終わっています。

アメリカは、この道を約40年先に歩いた

「そうは言っても、日本はそう簡単に変わらないのでは」と思われる方へ。アメリカの歩みが、最も分かりやすい先行事例になります。

意外に思われるかもしれませんが、アメリカもかつては長期雇用の国でした。
1980年代頃までの大企業——IBMやAT&T、コダックといった名門企業は、実質的な終身雇用と手厚い企業年金で従業員を囲い込み、一つの会社で勤め上げる「オーガニゼーション・マン(組織人間)」が中産階級の標準モデルでした。

それが1980年代以降、一変します。

日本企業との競争激化、株主資本主義の台頭、産業構造の転換の中で、大規模な人員削減が常態化。
「会社に忠誠を尽くせば、会社が一生面倒を見てくれる」という心理的契約は崩壊しました。

代わりに発達したのが、流動性の高い労働市場です。転職でスキルと年収を積み上げていくことが標準になり、実際、米労働省の統計では、アメリカの労働者の勤続年数の中央値は4年前後で推移しています。日本の大手企業の平均勤続年数が15年を超えることを考えると、雇用観の違いは歴然です。

キャリア理論の世界でも、この転換は概念化されています。組織にキャリアを委ねるのではなく、個人の価値観を軸に自らキャリアを変幻自在に形成していく「プロティアン・キャリア」。一つの組織の境界に縛られずにキャリアを築く「バウンダリーレス・キャリア」。いずれも1970〜90年代のアメリカで提唱された概念であり、雇用の流動化と個人主導のキャリア観は、理論と実態の両面で数十年の歴史があります。

日本の雇用の変化は、アメリカの数十年遅れで進むと言われます。
就活ルールの廃止、終身雇用限界発言、ジョブ型への移行——この流れは、アメリカが80年代に通った道と驚くほど相似形です。
日本の20代がこれから生きるのは、「会社がキャリアを保障しない代わりに、転職でキャリアを作れる市場」。この変化は、もう戻りません。

終身雇用限界発言は、すでに実行に移っている

変化は言葉だけではありません。企業と国が、実際に動いています。

まず企業側です。日立製作所はジョブ型雇用の適用を全社員に広げる方針を打ち出しました。
富士通は2026年4月から新卒入社の方にもジョブ型人事制度を適用し、2023〜2024年度で約20%の報酬引き上げも実施。

NECも「選ばれる会社(Employer of Choice)」を掲げてジョブ型移行と報酬制度の拡充を進め、NTTデータは経験者採用比率が45%を超えるなど、新卒中心型から即戦力人材の獲得へと大きく舵を切っています。

大手各社が揃って「自律的にキャリアを設計する人材」を求める方向にシフトしているのです。

次に国です。2024年、内閣官房・経済産業省・厚生労働省が連名で「ジョブ型人事指針」を公表しました。
そこでは従来の日本の雇用制度を「新卒一括採用中心、異動は会社主導、従業員の意思による自律的なキャリア形成が行われにくいシステムであった」と総括し、従業員が自ら職務やリ・スキリングの内容を選択していくジョブ型人事に移行する必要があると明記されています。

メンバーシップ型からジョブ型へ。この移行の本質は、制度の話ではありません。人に仕事を割り当てる世界から、仕事に人を割り当てる世界へ。配属を待つ側から、ジョブを選ぶ側へ。キャリアの主導権の所在が、根本から入れ替わったということです。

官庁が連名で、従来の日本型雇用を「自律的キャリア形成ができないシステムだった」と公式に総括した。これは静かな、しかし歴史的な文書だと私は受け止めています。

つまり、仮に終身雇用の意思が企業にあったとしても、私たちの働く50年を一つの会社が丸ごと引き受けることは、構造的に難しくなっているのです。「良い会社に入れば安泰」という戦略は、善悪の問題ではなく、時間の計算として成立しにくくなりました。

だとすれば、キャリアの安定の定義が変わります。かつての安定は「潰れない会社に所属していること」でした。

これからの安定は「どの環境でも通用する資質とスキルを、自分の中に持っていること」です。寄りかかる先が、会社から自分に変わる。これも、主語の転換の一部です。

実際に直近でも中途比率は5割超えという記事が話題になってましたね。

キャリアの主語が、会社から自分に変わった

ここまでの変化を一言にまとめます。

キャリアの主語の転換。

終身雇用の時代、キャリアの主語は会社でした。
配属も異動も昇進も会社が決める。個人は与えられた場所で頑張ることが最適解で、キャリアを自分で考える必要は、実はあまりありませんでした。考えなくても、エスカレーターが運んでくれたからです。だからこそ、キャリア教育が存在しなくても社会は回っていた。「なんとなく大手」で本当に良かった時代が、確かにあったのです。

今は、会社は雇用を保障しない代わりに、個人を縛る力も失いました。何を学ぶか、どこで働くか、いつ動くか。決めるのは個人です。

ただし、この自由には一定の副作用がついてきます。
主語が自分になったということは、結果責任も自分に移ったということです。流されても、誰も責任を取ってはくれません。

キャリアを学ぶ機会がないまま、キャリアの全責任だけが個人に渡された——これが、いまの20代が置かれている状況の正確な描写だと思います。冒頭で「20代のご支援がいちばん難しい」と申し上げた背景も、ここにあります。

やっかいな事に転職はしやくすなっている。

しかも、動きやすくなったのは意識だけではありません。
転職を支えるインフラそのものが、この10年で一気に整いました。

2010年代以降、ビズリーチやdodaXに代表されるダイレクトスカウト型サービスが急速に発展し、従来のエージェントや求人広告に加えて、転職メディア、リファラル採用、転職イベント、そしてYouTubeをはじめとする動画コンテンツまで、転職に関する接点は幾重にも多様化しています。かつては一部の方しか触れられなかった年収相場、企業の内情、選考のリアルな情報が、いまやスマートフォン一つで手に入る。情報は、完全に民主化されました。

登録すればスカウトが届き、動画で業界研究ができ、口コミで社内の雰囲気まで分かる。素晴らしい時代です。ただ、少し厄介なことに、この便利さには裏面があります。

手段と情報がどれだけ揃っても、「自分はどこへ向かうべきか」という問いには、どのサービスも答えてくれないのです。
むしろ選択肢と情報が増えるほど、軸を持たない方は迷いやすくなります。スカウトが毎日届くからこそ、目移りする。

情報が多いからこそ、決めきれない。情報の民主化は、意思決定の民主化ではありません。動くための道具が完璧に揃った時代に足りていないのは、道具ではなく、羅針盤の方なのです。

実際、働く個人の意識も、データではっきりと確認できます。

Job総研の「2025年 退職に関する意識調査」によれば、転職・退職の心理的ハードルが下がっていると感じる理由として、「一般的な選択肢となっている」が79.3%、「無理に長く勤める必要性がない」が51.4%、「自己成長に前向きな風潮がある」が48.7%に上りました。

転職はもう、後ろめたい決断ではなく、ごく一般的な選択肢になったのです。

一方で同じ調査では、「入社後3年は在籍した方がいい」と考える方も約6割(59.2%)おられます。動きやすくなった実感と、従来の規範との間で、働く方々の意識が揺れている様子が見て取れます。

ここに、20代の新しい落とし穴があります。キャリアに真剣に向き合わなければいけない時代になったのに、動くこと自体のハードルだけが先に下がってしまった。

動くのは簡単になったのに、動き方を考える方法は、相変わらず誰も教えてくれません。

心理的ハードルの低下は、「なんとなく入社」に続いて、「なんとなく転職」まで簡単にしてしまったのです。だからこそ、感覚ではなく戦略でキャリアを考える技術が、これまで以上に必要になっています。

「伸びている市場に行け」は、半分正しく、半分危険

キャリア論の定番に「伸びている市場に行け」があります。
これは半分正しいと考えています。

まず、正しい半分から。年収は、個人の努力よりも先に、業界の構造で決まる部分が大きいという事実です。
同じ営業力を持つ方でも、一人当たりの生み出す利益が大きい業界と小さい業界では、払える給料の上限がまるで違います。個人の頑張りは、業界の生産性という天井の中でしか評価されない。
だから、どの市場に身を置くかは、キャリア戦略の極めて重要な変数です。

具体例を見てみましょう。コンサルティング業界です。

国内コンサルティング市場は2024年度で2兆3,422億円。前年度比17.0%増、2017年からの年平均成長率は13.0%と、7年で約2.4倍に拡大しました。
今後についても、企業のAI適応や業務変革の需要に牽引され、高い成長が続くと予測されています。

市場は伸びている。年収水準も高い。そして仕事の中身も、大手企業の役員層・経営層に対して、経営や組織の中枢に関わるご支援をする——20代のうちから経営レベルの論点に触れ、高い水準の思考と成果物を要求される環境です。
若くして鍛えられ、市場価値が高まりやすいことは、事実として認めてよいと思います。
実際、私も多くの方のコンサル業界へのご転職をお手伝いしてきましたし、その後の飛躍も数多く拝見してきました。

しかし、ここからが本題です。

では、コンサルは誰にとっても良いキャリアなのでしょうか。答えはNoだと思います。

コンサルタントには固有の資質が求められます。
膨大な情報を短時間で構造化し続ける知的体力。仮説を細部まで突き詰める執着心。年齢が倍以上離れた経営者に怯まず提言する胆力。自分が前に出るのではなく、クライアントの成功を自分の喜びにできる価値観。長時間の知的集中に耐える体力。これらが合う方にとって最高の成長環境は、合わない方にとっては、市場がどれだけ伸びていようと、消耗して終わる環境になり得ます。

実際、数千名の面談の中で、両方のケースを何度も拝見してきました。市場の評判と年収だけで飛び込み、資質と噛み合わずに一年で疲弊していく方。逆に、資質が噛み合って、同期の誰よりも早く駆け上がっていく方。お二人の差は、能力の高低ではありません。選び方の順番です。

伸びている市場は、あなたを自動的に成長させてはくれません。
市場の成長率と、あなたの適合度は、別の変数なのです。これはコンサルに限らず、SaaS、M&A、総合商社、広告、金融——どの人気業界にもそのまま当てはまります。

とはいえ、具体的にどうやって市場を捉えるかも重要かと思いますので、簡単に私が行なっていた事を記載します。
これは私も昔、とある経営者の方から教えてもらったのですが笑

構造の追い風は、省庁の白書(情報通信白書など)と、矢野経済研究所などの市場レポート。
無料のサマリーだけでも、市場規模と成長率の当たりがつきます。

先行市場は、国内VCがブログやnoteで発信している投資テーマの解説。
「数年後に伸びる市場」の予測を本業にしている方々の見立てを、日本語で読める最良の教材です。

お金の流れは、気になる企業のIRページにある決算説明資料と中期経営計画。
もちろん今もですが、私がエージェント時代に一番よく開いていた資料です。「どこに投資するか」が経営者の言葉と数字で書いてあるので、キャリアを考える個人にとっても宝の山です。

人の流れは、dodaが毎月出している転職求人倍率レポート。
私も毎月眺めて、面談で感じる肌感を数字で答え合わせしていました。

全部追う必要はありません。
まずは「業界地図」で全体の地形を掴み、求人倍率レポートを月イチで眺め、気になる企業のIRを一社読んでみる。
この3点だけで、市場の見え方は別次元になります。

戦略の順番。市場からではなく、自分から始める

市場も大事ですが、自分にとっての最適な選択が最も重要ですので、20代のキャリア戦略の正しい順番はこうなると考えています。

①自分の資質を定義する
⇩
②その資質が最も活きる市場を選ぶ
⇩
③その市場の中で環境を選ぶ。

多くの方は②から始めます。
どの業界が伸びているか、どこが年収が高いか、どこが人気か。
しかし、起点は①です。そして①を掘る方法は、未来を夢想することではありません。過去を掘ることです。

こんな感じで偉そうに書いていますが..

私も就活時代は商社に行きたい思いが強くて、①を完全に度外視して就活をしていました。

なんなら分厚い本で自己分析も行いましたが、商社パーソンに自分を寄せながら取り組んでいたりと本当に意味のない事をしていました..笑

皆さんにお伝えしたいことは、未来の「やりたいこと」がすぐに言葉にならなくても、落ち込む必要はまったくありません。
やりたいことは、探して見つかるものというより、過去の事実から掘り出されるものだからです。具体的には、こんな問いを使います。

これまでの人生で、時間を忘れて夢中になれたことは何だったか。部活・受験・アルバイト・仕事で、どういう役割を担った時に成果が出たか。人に感謝されて、特に嬉しかったのはどんな場面か。

逆に、周囲は平気そうなのに、自分だけが妙に消耗した環境はどこだったか。
これまでの意思決定——進学、部活、就職——を、その時の自分は何を基準に選んだか。

過去の意思決定と感情の動きの中に、その方の資質と価値観は、すでに現れています。カッコいい言葉である必要はありません。

「仕組みを整えることが好き」
「一対一で深く向き合う方が力が出る」
「競争環境だと燃える」
「裁量がないと窒息する」。

この程度の粒度で十分です。それを言語化することが、戦略のすべての出発点になります。

私が創業期に参画した株式会社アサインは、まさにこの考えを重要視し、実際の支援で体現していたエージェントでした。

初回面談では求人のご紹介をせず、求職者の方の価値観を中心としたヒアリングから始める。
「あなたのキャリアに戦略を」というコンセプトの下、過去のご経験から価値観を深掘りし、それに合うご提案へつなげていく。

求人のマッチングではなく、自己理解から始める——主語が個人に移った時代のキャリア支援は、この順番でしか成立しないと、現場を離れた今も確信しています。

過去 × 現在 × 未来。3つの円の重なりで決める

資質が言語化できたら、次は意思決定のフレームです。私は一貫して、3つの時間軸の重なりで判断することをお勧めしてきました。

過去
——資質（強みや価値観）。
掘り出した「自分は何者か」。
判断の土台であり、ブレない軸です。

現在
——足元の条件。きれいごと抜きで、年収、勤務地、働き方、ご家族の状況も大切です。現在の生活が崩れる選択は続きません。ただし、現在の条件だけで決めると、5年後に行き詰まります。目の前の年収50万円の差を取って、10年後の選択肢を失うような意思決定を、私は何度も見てきました。現在は考慮する変数であって、最重要変数ではありません。

未来
——ありたい姿。10年後にどんな選択肢を持っていたいか。そこから逆算して、次の一歩で何を獲得すべきか。市場の伸び(先ほどのコンサル市場のようなマクロデータ)は、この未来軸の中で考慮する材料です。

一つ、実際にあったご相談を脚色してご紹介します。27歳の法人営業の方。過去を掘ると「お客様と長期の関係を築き、育てていくことに喜びを感じる」という価値観が出てきました。

現在の条件としては年収を下げられない事情があり、未来は「30代で事業づくりに関わりたい」。

この3つを重ねると、短期売り切り型の営業で年収だけ上げる選択肢は消え、カスタマーサクセスに近いところでプロダクトの成長に寄与するポジションや既存深耕型のセールスから事業サイドへ進める環境が残りました。

過去だけなら理想論、現在だけなら年収の高い売り切り営業、未来だけなら無理のあるスタートアップ転職になっていたはずです。3つの円が重なる場所にだけ、続けられて、納得できるキャリアがあります。

資質を見極めるためには

「自分の資質を定義する、と言われても、何から始めればいいのか分からない」。
そう感じられた方のために、この章では掘り方を具体的にお伝えします。

大前提として、資質とは「強み」と「価値観」のことです。何が人より自然にできるのか(強み)。何を大切にし、何が譲れないのか(価値観)。この2つが、キャリアの意思決定の土台であり、ブレない軸になります。

そして大事なのは、資質は未来に聞いても出てこない、ということです。「やりたいことは何か」と未来に問いかけて、固まってしまった経験は誰にでもあると思います。
資質はすでに、あなたの過去の中に事実として現れています。だから未来を夢想するのではなく、過去に質問するのです。

私がエージェントとして、面談で実際に使ってきた問いは、次の6つです。

一つ目、人生で一番頑張れたことは何か。
重要なのは頑張った中身より、「なぜそれは頑張れたのか」です。勝ちたかったのか、期待に応えたかったのか、純粋に面白かったのか。頑張れた理由の中に、あなたの動機の源泉があります。

二つ目、時間を忘れて夢中になれたことは何か。努力と感じずに続けられたことは、強みの在り処を示しています。人は自分の強みを「誰でもできること」だと思い込む癖があるため、夢中の記憶から逆算する方が正確です。

三つ目、一番苦しかった環境はどこか。そして、何が苦しかったのか。これは裏返しの質問です。裁量がなくて苦しかったなら、自律が譲れない価値観。孤独な作業が苦しかったなら、チームで働くことが譲れない条件。
消耗の記憶は、価値観を最も鮮明に映します。

四つ目、人から感謝されたこと、褒められたことは何か。自分にとっての「当たり前」は、自分では強みだと気づけません。他人の反応は、その死角を照らしてくれる鏡です。

五つ目、進学や就職など、過去の大きな意思決定は何を基準に選んだか。正解だったかどうかは問いません。「どう選ぶ人なのか」という意思決定の癖に、価値観が現れます。

そして六つ目、どんな人を尊敬するか。

ここまでの5つが過去を掘る問いだとすれば、これは唯一、未来の理想像に触れられる問いです。ポイントは「誰を」ではなく「どこを」尊敬しているのか。
逃げずに意思決定する姿なのか、周囲を巻き込む力なのか、専門性の深さなのか。尊敬する理由の中に、あなたが大切にしたい価値観と、ありたい姿が投影されています。

掘るときのコツは2つです。
一つの答えで満足せず、「なぜ?」を3回重ねること。
そして、複数のエピソードに共通して現れるものを探すことです。
一回きりの出来事は偶然かもしれませんが、部活でも、受験でも、仕事でも繰り返し現れるパターンは、間違いなくあなたの資質です。

ツールを併用するのも有効です。
代表的なのはストレングスファインダー(クリフトンストレングス)で、177問の設問から強みの上位資質を言語化してくれます。
ちなみに私の上位5つは
「コミュニケーション」「未来志向」「戦略性」「競争性」「回復志向」でした。
人と向き合って本音を引き出し、市場の先を読んで戦略を立て、実績を競い、うまくいかない状況を立て直す——エージェントから事業の立ち上げ、起業に至る自分のキャリアを振り返ると、面白いくらいこの5つで説明がつきます。

自分では言葉にできなかった強みに名前がつく感覚があるので、一度受けてみる価値はあります。

もう一つは他己分析です。
信頼できる友人や同僚に「私の強みって何だと思う?」と聞いてみる。少し照れますが、四つ目の問いと同じで、自分の死角は他人にしか見えません。

ただし、ツールや他人の言葉は、あくまで仮説です。診断結果を鵜呑みにするのではなく、「この結果は、自分の過去のどのエピソードと合致するか」を必ず照合してください。

過去の事実で裏が取れたものだけが、意思決定に使える資質になります。私のストレングスファインダーの結果に納得感があるのも、キャリアの実体験と照合できているからです。

言語化の粒度は、立派である必要はありません。「仕組みを整えるのが好き」「一対一で深く向き合う方が力が出る」「競争環境だと燃える」「裁量がないと窒息する」。この程度で十分です。これが次の章でお話しする、3つの円の「過去」の円になります。

なぜ「20代のうちに」なのか

ここまでの話がなぜ「20代の」戦略なのか。

理由は、キャリアの構造にあります。

キャリアには、少し残酷な構造があります。選択肢は、歳とともに広がるのではなく、狭まっていくのです。

20代の入り口では、ほとんどの業界・職種への扉が開いています。未経験でも、ポテンシャルで評価してもらえる。

しかし30代に入ると、市場があなたに尋ねる質問が変わります。「何ができる方ですか。それはどんな実績で証明できますか」。

未経験の扉は一つずつ閉じ、40代では専門領域の深さとマネジメントの実績が問われる。漏斗のような構造です。

これは悲観の話ではありません。裏を返せば、20代は人生で最も修正が効く10年だということです。選んだ環境が資質に合わなくても、20代なら軌道修正ができます。極端に言えば、20代の「失敗」は、自分の資質を知るための貴重なデータにすらなります。30代・40代での方向転換は不可能ではありませんが、難易度もコストも跳ね上がります。

一点、誤解のないように補足します。
これは「20代のうちに転職せよ」という話ではありません。

3つの円で考え抜いた結果、「現職に残って実績を作る」が最適解になることは、いくらでもあります。実際、面談で徹底的にお話を伺った結果、「今は動くべきではありません」とお伝えしたことも数え切れないほどあります。

大事なのは動くことではなく、考え抜いた上で自分の意思で選ぶことです。なんとなく残るのと、戦略として残るのとでは、同じ「残留」でも3年後の景色がまったく違います。

20代でこの試行錯誤と意思決定の訓練を済ませた方は、30代を積み上げる10年に使えます。済ませなかった方は、30代を修正の10年に使うことになります。ファネルが狭まってから慌てるのが、いちばん苦しいのです。

20代のご支援が難しい、本当の理由

冒頭のお話に戻ります。2社のエージェント会社で数千名の方々と向き合い、今は採用コンサルの事業を経営する立場から人と組織を見ていて、なぜ20代のご支援がいちばん難しかったと感じるのか。

今なら、こう言えます。

20代のご支援が難しいのは、正解をお渡しする仕事ではないからです。

実績という判断材料がある40代と違い、20代のご支援は、ご本人もまだ言葉にできていない資質と価値観を、過去から一緒に掘り起こすところから始まります。
時間がかかりますし、効率も良くありません。求人を並べてお勧めする方が、よほど簡単です。

それでも、主語が個人に移った時代に本当に価値のある支援は、そこにしかないと考えています。

そしてこれは、支援者側だけの話ではありません。採用する企業の側も、人的資本の時代には「この方の資質がこの仕事で活きるか」を見極める責任を負っています。

個人の自己理解と、企業の人材理解。その解像度が合った時に初めて、良い採用と良いキャリアが同時に成立する。

最後に、まとめます。

終身雇用は、維持する側のトップが自ら限界を認めました。

企業はジョブ型へ動き、国は自律的なキャリア形成を方針に掲げ、資本市場は人材を資本と呼ぶようになりました。人生100年・会社30年の時代、一つの会社に人生を預ける戦略は、計算として成立しなくなっています。
キャリアの主語は、会社から、あなたに移りました。

これからは、あなたがご自身のキャリアの主語です。
ある意味で事業主の視点で自身のキャリアを歩まざるを得なくなっていると言えます。

経営に必要なのは根性ではなく戦略で、戦略の出発点は、いつだって自己理解です。(もちろん根性は絶対に必要ですが..)

学校はそれを教えてくれませんでしたが、今からで全く遅くありません。
むしろ20代の今が、人生で最も早いタイミングです。

一度だけ、本気でご自身の過去と未来に向き合ってみてください。

その数時間が、この先40年のリターンを決めます。そして、お一人で掘り切れない時は、一緒に掘ってくれる伴走者ー信頼できるエージェントでも、社内外の先輩でも構いませんーを頼ってみてください。

キャリアの主語はあなたのものですが、キャリアを考える作業まで、一人で抱える必要はないのですから。

ここまでお読み頂き本当にありがとうございます。

キャリアに漠然とした不安があれば私でよければいつでも相談にのりますので、お気軽にご相談ください！

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株式会社Sync Ascent（シンクアセント）
代表取締役社長　島田龍太
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■参考文献・出典
【終身雇用をめぐる発言】
・日経ビジネス「『終身雇用難しい』トヨタ社長発言でパンドラの箱開くか」(2019年5月)
・ITmedia ビジネスオンライン「日本型雇用は"幻想"に過ぎない トヨタ・経団連トップの『終身雇用難しい』発言で露呈」(2019年5月)
・弁護士ドットコムニュース「トヨタ社長『終身雇用難しい』発言、解雇規制が緩和される時代がやってくるのか」(2019年5月)

【ジョブ型雇用・人的資本経営】
・内閣官房・経済産業省・厚生労働省「ジョブ型人事指針」(2024年8月)
・ITmedia ビジネスオンライン「日立、富士通、NTT……名門企業がこぞって乗り出す『ジョブ型』」(2022年1月)
・マイナビニュース「NEC・日立・富士通の採用計画を比較、いずれもジョブ型雇用打ち出す」(2022年4月)
・就活×有報ナビ「大手SIer4社を有報で比較|富士通・NEC・日立・NTTデータ」(各社有価証券報告書 2025年3月期に基づく)
・経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書(人材版伊藤レポート)」
・金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令」改正(2023年3月期より有価証券報告書における人的資本情報の開示義務化)

【市場データ・意識調査】
・コダワリ・ビジネス・コンサルティング「日本国内におけるコンサルティング市場規模推定・予測 2025年版」
・IDC Japan「国内ビジネスコンサルティング市場予測、2025年〜2029年」(2025年12月)
・Job総研「2025年 退職に関する意識調査」(パーソルキャリア株式会社)

【キャリア理論・その他】
・Douglas T. Hall による「プロティアン・キャリア」概念、Michael B. Arthur らによる「バウンダリーレス・キャリア」概念
・U.S. Bureau of Labor Statistics "Employee Tenure"(米国労働者の勤続年数統計)
・東京商工リサーチ「倒産企業の平均寿命」調査