共感を目指すな！ | 部下の話の聴き方

チームマネジメントサポーターのNoriです。

今回は、リーダーにとって永遠のテーマとも言える──
「部下やメンバーの話をどう聞くか？」についてお話します。

そして、あえて挑戦的な切り口でお届けします。

そう聞いて、
「いやいや、共感は大事でしょ」
「何を言ってるんだこの人は？」 と思った方、正解です。あなたは健全です(笑)

でも、ちょっとだけ続きを読んでみてください。
なぜこんなことを言うのか、きっと腑に落ちるはずです。

1.はじめに｜なぜ「共感」がしんどくなるのか

最近、こんな声をよく聞くようになりました。

共通するのは、「共感しないといけない」というプレッシャーです。
つまり、共感という言葉に縛られて、 「本音ではない態度」を取り続けてしまっているリーダーが増えているのです。

もちろん、共感は大切なスキルです。
でもそれが「義務」や「演技」になってしまった瞬間、 リーダーシップも、コミュニケーションも、本質からズレていきます。

そこで今回、あなたに提案したい新しい視点が、こちらです。

結論：共感を目指すのではなく、「理解」を目指せ！

リーダーとしてまず目指すべきなのは
 「共感される人」ではなく、「理解する人」になることです。

なぜなら、「共感」は一歩間違えると“同調”になり、相手の考えや感情を鵜呑みにしてしまうリスクがあるからです。

では、「理解する」とはどういうことか？

2.共感と理解はどう違う？─他者理解の4段階

他者理解には4つのレベルがあります。

1. 評価的理解
相手の内面を知らずに、見た目や第一印象だけで判断する理解です。

僕の母親もよく言っていました。

…いや、どっちやねん（笑）
つまり、第一印象に基づく理解は浅いということですね。

2. 分析的理解（検事的理解）
これは、相手に関する情報を集めて、論理的に組み立てて理解する方法です。
いわば「質問攻め型」です。

職質のような質問攻めです（笑）

でも、そんな質問に答えて…

とは、普通なりませんよね。

でも、新しいメンバー加入時、結構やりがちなやつです。

情報を並べて「分かったつもり」になっているだけ。これも浅い理解です。

3. 同調的理解
これは、相手の意見にそのまま合わせてしまう理解です。
自分の立場を変えることなく、ただ「そうですね」と同意してしまう。

そして厄介なのは──
この同調的理解を「共感」だと勘違いしている人が非常に多いということです。

たとえば、こんなやり取り。

……これが同調です。

一見、Aさんに寄り添っているように見えますが、実は一方の主張を無条件に肯定しているだけの状態です。

この聴き方には、重大なリスクが潜んでいます。

なぜなら──
その場では安心感を与えたつもりでも、後日、Bさんからこう言われるかもしれません。

── チームの信頼バランスが、一気に崩れる瞬間です。

同調的理解は、感情に寄り添う“ふり”をして、
結果的に対立構造を強めてしまう可能性があるのです。

4. 共感的理解
共感的理解とは、相手の立場に立ち、その人の感情を感じ取り、言葉にして確認することです。

つまり、ただ「わかるよ」と言うのではなく、
相手が感じている世界を想像し、その感情を“代弁”してみる

先ほどの例で見てみましょう。

このように、相手の感情そのものを受け取り、それを丁寧に言葉にするのが共感的理解です。

重要なのは、相手が感情を明確に口にしていなくても、態度や雰囲気、言葉のニュアンスから感情を“推測”して確認するという点です。

たとえば：

このようなやりとりができると、
相手は「本当にわかってもらえた」と感じ、関係性は深まっていきます。

ここまで聴き分けられるようになれば──
リーダーとしての“聴くスキル”はかなり上級レベルです！

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