人は変わりたくないのではない、変えられたくないのだ

これは『学習する組織』の著者ピーター・M・センゲの言葉です。

人間には自律性の欲求があり
「やらされる」「変えられる」ことに対して
モチベーションは高まりません。

残念ながら世の中の職場には
人の文句や不平不満が蔓延しています。

では、そのような職場に求められる視点とは

そして発生している問題を
誰かのせいにするのではなく
組織の課題として解決方法を
対話を交えて考えていくことをお勧めします。

「〇〇さんに何度注意しても変わらない」と感じたご経験はありませんか？

しかし、そのままにしていてはメンバーのやる気が低下し、さらに不平不満が蔓延することになりかねません。

今日はそんな貴方に難波猛さん著書『ネガティブフィードバック』から
「５つのスキルセット」をご紹介します。

伝える側が相手を変えようとするのではなく、自発的な内省に基づく気づきを相手に促すことを目的とします。

①「ギャップが存在している」ことに合意を得る

伝えたい相手が聞く姿勢になっていることが重要です。「今ちょっといい？」といきなり呼びつけて相手に確認をしないまま、指示的に伝えるのは避けてください。

例）期待と成果にギャップが生じているように感じますが、あなたはどう認識していますか？

②不協和を創る

「耳が痛いことを言うと部下のやる気が低下しそう」
「注意すると明らかに不機嫌になる」

誰しも自分の言動が否定されると受け入れにくいと思います。

しかし「まずいな」「嫌だな」と思わない限り
「変化が必要だと認識していない人」の行動は変わりません。
不協和を創ることが何らかのアクションを起こす動機になります。

③「きれいに終わる面談」には要注意

「はい分かりました」と聞くと一件落着した気持ちになりがちですが
「まずいな」「嫌だな」と相手が認識しているでしょうか？

「私が伝えたことをどのように理解しましたか？」などと
相手の口で語ってもらいましょう。

「今回は軽く流すような課題ではない」という空気感を漂わせるのも重要です。

④話すより聴く

上司であれば
「伝えたいこと」
「変えてほしいこと」
「上司だけが知っている情報」など沢山あります。

だからと言って
説得しようとしたり論破しようとするのは有害です。

相手に「まずいな」「嫌だな」と認識してもらうには
沈黙の時間だって有り得るのです。
内省する時間が部下にも必要です。

その沈黙を含めて遮らずに最後まで聴いてください。
誠実な傾聴により、部下のモヤモヤを言語化してもらいましょう。

⑤諦める（明らかに見極める）

３－６カ月経っても改善が見られないことが有ります。

ロンドン大学のフィリッパ・ラリー博士の研究論文によると
人が新しい行動習慣を身に付けるまでに平均約66日かかったといいます。

行動変容が起こらない場合は、役割の変更などの措置を検討しましょう。

ネガティブフィードバックを行うときは
人前を避けて1対1で行うことは勿論
上記のスキルもお試しください！

上司部下に限らず
職場における健全な人間関係に
広く役立つスキルでもあります！！

＼　本日も読んでいただきありがとうございます　／

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八木美和｜キャリアメンター

毎週月・水曜日17時投稿

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