【組織活性化】シニアの経験を活かすキャリアアップと効果的な人材開発戦略

たまちゃんとGG夢太の軽妙トーク!!【学習】

たまちゃん： ねぇ、GG。この前テレビで見たんだけど、会社って、もっと年上の人も長く働けるように色々考えてるんだって？ GGみたいに、いつまでも元気でいてほしいってことかな？ なんか難しそうだけど、どういうこと？

GG夢太： おお、たまちゃん、いいところに目をつけたねぇ！ そうさ、このGGも、まだまだ働けるぞ！ って話さ。がっはっは！

たまちゃん： えー、GG、働きたいの？（笑）

GG夢太： 当たり前だろ！ まだまだ若いもんには負けん！ ...と、言いたいところだが、まあ世の中が変わってきたってことだよ。なんせ日本はGGばっかり増えてるからねぇ。昔みたいにポンと定年、はい終わり！ じゃあ、もったいないし、人手も足りんのだよ。それに、わしらGGだって、まだまだボケてないし、世の中に役に立ちたいんだ。

たまちゃん： へー、そうなんだ。じゃあ、会社はGGたちのために、具体的にどうするの？ なんか特別授業みたいなのがあるの？

GG夢太： 特別授業、まあそんな感じかな？ 色々あるんだよ。簡単に言うと、GGたちが「もう歳だから…」ってシュンとならずに、「よし、まだまだやるぞ！」って思えるように、会社も手助けするってことだ。

たまちゃん： ふむふむ。

GG夢太： 一つはね、働き方を変える道を増やすこと。ずーっと同じ課長さんとかじゃなくて、自分の得意なことだけ教える「先生役」になったり、新しいプロジェクトを引っ張る「キャプテン」になったり。まるでRPGの「転職」みたいだね！ 勇者から賢者に、みたいな？

たまちゃん： あはは、転職！ 面白いね！

GG夢太： それから、新しいこと勉強する手伝い。たまちゃんがスマホ使いこなすみたいに、私たちGGもパソコンとか、新しい「魔法」を覚えなきゃならん時があるんだ。会社がその「魔法学校」を用意してくれるってわけだ。

たまちゃん： GGの魔法学校かぁ。なんか大変そう！

GG夢太： 大変だけど、新しいこと覚えるのはいくつになっても楽しいもんだよ。あとは、働き方もっと自由にね。毎日朝から晩までじゃなくて、週に何日かだけとか、家からリモートでちょこっと手伝うとか。部活みたいに「今日は行けるけど、明日は用事があるからナシ」みたいな？（笑）

たまちゃん： それは楽でいいかも！

GG夢太： 大事なのがね、私たちGGが頭の中に溜め込んだ「秘伝のタレ」みたいな知恵を、たまちゃんの世代に教えてあげること。メンターって言って、人生相談みたいに仕事のコツを教えたり、一緒に仕事しながら見せてあげたりね。これが一番のお宝だったりするんだ。

たまちゃん： へー！ GGたちの経験って、そんなに大事なんだ！ なんか、ゲームの隠しキャラとか裏技みたいだね！

GG夢太： そうそう！ 隠しキャラも育てて、裏技も伝承するんだよ！ それから、評価もね、年をとったからって給料が下がるんじゃなくて、どれだけ会社に「いいね！」って貢献したかで決めるようにしようぜ、って話も出てる。年金だけじゃ寂しいからな！

たまちゃん： あはは！ GG、本音出てる！（笑）

GG夢太： がっはっは！ まあな。最後に、GGたち自身に「俺、あと何年、何したいかな？」って考えてもらう手伝いもするんだ。無理やりじゃなくて、本人が「よし、これやってみよう！」って思えるようにね。進路相談みたいなもんだ。

たまちゃん： なるほどー。じゃあ、GGも将来、何か新しいことに挑戦するの？

GG夢太： うむ… そうだな。この「GG夢太」、そろそろ「孫にゲームの裏技を教えてもらう」という新しいキャリアパスを確立しようかなと目論んでいるところだ！ がっはっは！

たまちゃん： えー！ それは人材開発じゃなくて、私のタレント開発だよー！（笑）

GG夢太： まあ、お互い様さ！ 大事なのは、GG本人も「まだまだやるぜ！」って気持ちがあるかどうか。そして、会社も「頼むぜ、GG！」って思ってくれること。お互いの気持ちが合わないとね。

シニア層のキャリア形成に向けた人材開発施策は、超高齢社会を迎える日本において非常に重要な経営課題となっています。高年齢者雇用安定法の改正等もあり、企業はシニア層が長く活躍できる環境整備や、その能力を最大限に引き出すための施策が求められています。

検討すべき主な人材開発施策

1. 多様なキャリアパスの提示と選択肢の拡大

• 役職定年後のキャリアパス: 管理職から専門職、顧問、プロジェクトリーダー、特定業務担当者など、役職定年後も経験やスキルを活かせる多様な選択肢を用意する。

• 複線型人事制度: マネジメントコースだけでなく、専門性を深めるスペシャリストコースなどを設け、年齢に関係なく貢献できる道を提示する。

• 社内公募制度/FA制度: シニア層が自らの意思で部署移動や新たな職務に挑戦できる機会を提供する。

• グループ会社・関連会社への転籍/出向支援: セカンドキャリアとして新たな環境で活躍できるよう支援する。

2. 能力開発・スキルアップ支援（リスキリング・アップスキリング）

• デジタルスキルの習得支援: DX推進に伴い、シニア層もデジタルツールやITスキルを習得できる研修やeラーニングを提供する。

• 新たな業務知識・スキルの習得: 現在の業務だけでなく、将来的に担う可能性のある業務に必要な知識やスキルを学ぶ機会を提供する。

• 研修プログラムの見直し: シニア層の学習スタイルや興味関心に合わせた研修内容や形式（短時間、実践的など）を検討する。

• 資格取得や社外学習の支援: 外部の研修受講費用補助や、業務に関連する資格取得を奨励・支援する。

3. 柔軟な働き方の導入

• 短時間勤務・日数選択制度: フルタイム勤務が難しい場合でも、本人の希望や健康状態に合わせて柔軟な勤務時間や日数を選べるようにする。

• テレワーク・リモートワーク: 通勤負担の軽減や、場所にとらわれない働き方を可能にする。

• 業務委託契約への移行支援: 雇用契約から業務委託契約へ移行し、専門スキルを活かして柔軟に働く選択肢を提供する。

4. 知識・経験の伝承促進

• メンター制度: シニア層が若手・中堅社員のメンターとなり、自身の持つ知識や経験、仕事への姿勢などを伝承する仕組みを作る。

• OJTトレーナー/指導員: 新入社員や後輩へのOJTを担当してもらい、指導スキルを活かす。

• マニュアル作成・ナレッジ共有: 自身の業務知識やノウハウを文書化し、組織全体の財産として共有する活動を奨励する。

• 社内講師: 特定分野の専門知識を活かし、社内研修の講師を務める機会を提供する。

5. 評価・処遇制度の見直し

• 年齢ではなく貢献度・成果に基づく評価: 年齢によって一律に評価を下げるのではなく、職務内容や成果、組織への貢献度に応じた公正な評価制度を運用する。

• 柔軟な報酬体系: 役職や年功に縛られない、職務内容や専門性に見合った報酬体系を検討する。

6. キャリア自律への支援

• キャリアコンサルティング: 定期的に専門家や社内キャリアコンサルタントによる面談を実施し、自身のキャリアプランを主体的に考え、形成していくための支援を行う。

• セカンドキャリア研修: 社内外での活躍を見据え、キャリアの棚卸しや今後の働き方を考える機会を提供する。

施策検討のポイント

• 本人の意向確認: 一方的に施策を押し付けるのではなく、シニア層本人の「働き続けたいか」「どのような分野で貢献したいか」「どのようなスキルを身につけたいか」といった意向を丁寧にヒアリングすることが重要です。

• 個別の状況に応じた対応: シニア層と一口に言っても、保有スキル、健康状態、働く意欲は様々です。画一的な施策ではなく、個々の状況に合わせた柔軟な対応が求められます。

• 管理職・職場の意識改革: シニア層に対する偏見をなくし、経験豊富な人材としてその価値を認め、活躍を支援するよう、管理職や周囲の社員への働きかけも不可欠です。

• 制度と運用の両面: 制度を整えるだけでなく、それが現場で適切に運用されるよう、コミュニケーションを密に行うことが重要です。

まとめ

これらの施策を組み合わせ、自社の経営戦略や組織文化、シニア層の現状に合わせてカスタマイズすることで、シニア層が活き活きと働き続け、企業の持続的な成長に貢献できる環境を構築することが期待できます。