如何判断领导是在培养你，还是在压榨你？

两条标准，

1、看你与核心信息的距离，变远，还是拉近，

2、看你的不可替代性，提升，还是降低。

逐条分析，

（1）距离核心信息的远近：

先解释职场的一种底层逻辑——信息，即权力，

各位可曾思考，公司流程设计的背后，有何底层逻辑？

从操作规范、质量追溯等方面，都有其意义。

但我想从另一个角度解释——信息流动。

流程，决定了这动作被哪些人知悉。换言之，决定了信息的流向。

信息流向背后的底层逻辑，又是什么？

是权力。

哪些人知道哪些信息，遵循权力的逻辑。

比如，申请专利、费用报销，乃至外部培训申请，

所有花钱相关的流程，无一例外，都要经过总经理审批，

换言之，花钱相关的信息，总经理都得知悉，因为，这是他的权力。

80年前，薛定谔说，生命是一段负熵的历程，

就是说，生命通过不断摄取“负熵”物质（食物），以抵抗环境消耗，维持身体秩序。

限于时代，薛定谔遗漏了一个关键点。

“负熵”物质，不止有机物，还有信息。

因为，信息可以减少事物的不确定性，减缓熵增。

比如，朱元璋、雍正这种强势的领导，每天废寝忘食地看奏折，本质上，就是在疯狂摄取信息。

为什么要拼命获取信息？

因为信息，即权力。

现代企业，同样如此，

总经理居于公司中心，是所有部门核心信息的聚集地，

部门经理，是本部门核心信息的聚集地，

主管，是本组核心信息的聚集地，

以此观之，如何判断领导在培养你，还是压榨你？

首先，看他掌握的核心信息层级，是本组、本部门，还是本公司？

随后，回忆最近3个月，自己与这一层级核心信息的距离，是变远，还是拉近？

比如，小组/部门/公司，未来3个月的核心业务方向，是否告知于你？

从领导那里获得的核心信息越多，越能证明，是在培养你。

因为，他在赋予你权力。

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（2）不可替代性的高低：

第二条标准，是看最近3个月，自己的不可替代性，是在提升，还是降低？

再追问，如何判断自己的不可替代性高低？

要回答这个问题，需分情况说明，

所有工作，可分为两类：对人 or 对物，

前者，如销售、如采购、如管理，

后者，如研发、如工艺、如操作员，

审视一下自己的岗位属性，是对人，还是对物？

1）对人的工作：

如果是对人，不可替代性，体现在个人品牌，

内部客户、外部客户，认你这个人，而不是某款产品，

这就是你的不可替代性，

比如，身边的销冠，只要在客户那边许下承诺，回到公司，一定拼命争取资源，确保如期交付。

不管遇到什么问题，都会找出各种手段，让相关人员按期执行。

几年前，我并不理解。

看他和各色人等闹得不可开交，心想，至于么？就为了公司声誉？

现在，我大概懂了，

这家伙维护的，哪里是公司声誉，

他看重的，是自己在业界的个人声誉，

直白点说，打着维护公司声誉的旗号，在客户间，建立个人声誉。

聪明的打工人，都是利用公司的资源，形成自己的作品，

在销售端，就是利用订单需求，争取资源倾斜，在客户圈子里，建立个人品牌。

让客户看到你，就觉得，这家伙负责的产品，发货准时、质量稳定、售后响应及时，

一旦形成这种口碑，就算离职，你也有能力带走一部分客户资源，

因为，客户更相信你这个人，而不是你们公司的产品。

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2）对物的工作：

如果是对物，不可替代性，体现在才华是否标准，是否单一，

有两种产品，“标准品”、“非标品”。

以芯片产品为例，

标准品，指已经量产的产品，特点是，技术路线稳定，追求良率，

非标品，指研发状态的产品，特点是，技术路线尚未定型，追求电性能与可靠性，

前者，可以通过一套标准流程，稳定复现，

换言之，即便将该产品的研发人员踢掉，公司仍能保证生产。

后者，流程随时可能变化，不能稳定复现，

换言之，更加依赖研发人员的创造性，一旦踢掉研发人员，公司就搞不定。

作为物的产品如此，

作为人力产品，也是这个逻辑。

何为标准人力产品？

答：公司可以稳定复现的人力产品。

为什么能稳定复现？

因为你的才华，太标准、太单一，

何为才华太标准？

答：严格按照规范文件的指导，习得的技能，均为标准才华。

比如，Fab中，每台测试设备，附有规范文件，

按照文件，学习几天，都能掌握使用方法，

这种才华，太过标准化，

你不干，公司分分钟招到一堆人，培养几天，便能替代，

标准化的才华，意味着重复性的动作，以及弱小的不可替代性。

何为才华太单一？

答：能解决的问题，太狭窄。

比如，Fab中，针对10种实验，有10台不同的测试设备，

倘若你只学会其中一台的操作，那你只能解决一种实验的问题，

这才华，既标准、又单一，

倘若你学会所有10台的操作，那你可以解决10种实验的问题，

这才华，虽然标准，但却不再单一，

虽然仍是重复性的动作，但不可替代性，有所上升。

何为非标准人力产品？

答：公司无法稳定复现的人力产品。

为什么无法稳定复现？

因为你的才华，既不标准、也不单一，

何为才华不标准？

答：没有规范文件能够指导习得的才华，均为非标准才华。

比如，专利撰写，

天马行空的idea，从何而来？

大量阅读已有资料后，悄然自心底涌现，

其间过程，连创造者本人，都难以描述，遑论形成规范文件，培养新人。

换言之，创造性工作的关键，是某一刻的灵光一现，

是那些语言难以形容的瞬间，

这些东西，一旦建立，便独属于你，

公司无法通过某种方式，稳定复现。

非标准化的才华，意味着创造性的动作，以及强大的不可替代性。

何为才华不单一？

答：能解决的问题，较广泛。

比如，芯片研发人员，

仿真、版图、竞品调研……这些开发产品的必备技能，是看家本领，

但，这些只能解决开发产品一个问题，太单一，

倘若拥有强大的专利撰写能力，便能同时解决公司的知识产权问题，

倘若拥有不错的论文和公共表达能力，便能同时解决公司的学术成果和业界宣传问题，

倘若拥有出色的项目管理能力，便能充当项目经理，解决公司内部的协调问题。

能解决的问题越多，公司越难复现你这款人力产品，

顺理成章，拥有了更强大的不可替代性。

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小结：

如何判断培养 or 压榨？

1、看领导是否愿意将一部分核心信息，告知于你，

底层逻辑，是信息，即权力。

2、对人的工作，看你的个人品牌是否建立；对物的工作，看你的才华是否标准，是否单一，

底层逻辑，是不可替代性的高低。

关注@晏小北 ,理解芯片与经济~