サクセションプランニングで次世代リーダーを育成する時の「育成プログラムリスト」
サクセションプランニングにおける次世代リーダー候補/後継者候補の育成について、前回は成長に繋がる「ストレッチ経験」についてリスト化しましたが、今回は様々な育成施策について整理しました。
以下ではリーダー育成のステップに沿って育成施策の設計ができるように、7つのStep別に施策を整理しています。
Step1 「期待」を受け止める
次世代リーダー候補/後継者候補としての会社から「期待」を感じる・受け止める。
経営者からのメッセージ (研修等による直接伝達/動画・冊子・レター)
経営者との対話 (ラウンドテーブル)
上司からのコミュニケーション (1on1/上司向けトレーニング)
Step2 『リーダー』を知る
自社で求められている「リーダー」の行動・スキルやマインドセットを理解し、『リーダー』という"生き方"をイメージする。
自社リーダー基準・要件の定義 (リーダーシップスタンダードガイド/スキルマップ)
経営者・事業部トップ・上位管理職等との対話 (メンタリング)
他社リーダーの考え方の理解 (書籍/セミナー/交流機会)
Step3 『自己』に向き合う
自身のキャリア目標・強みや成長課題を(改めて)認識する/自身の仕事観・価値観・信念等を掘り下げる。
思考・行動特性や適性等の把握 (アセスメント/360度評価/メンタリング)
強みや課題/スキル・経験等の整理 (スキルアセスメント/スキルマップ/メンタリング)
キャリア志向の整理 (1on1/キャリア研修/キャリア相談)
Step4 計画を立てる
自身のキャリア開発と成長の中長期ロードマップ/マイルストンや短期計画(キャリアプラン/成長プラン)を作成する。
キャリア目標・プランの明確化 (キャリアプラン/ガイド/キャリア研修/キャリア1on1/キャリア相談)
育成計画(IDP*)の設定 (IDP/ガイド/1on1) *IDP=個人別育成計画
Step5 体系的に学ぶ
リーダーシップやマネジメント、後継者のターゲットポジションに必要なスキル等の能力を体系的に学習する。
リーダーシップ/マネジメント等の知識・スキルの習得（研修/書籍）
判断・意思決定等の仮想経験と内省 (ケーススタディ/ワークショップ)
経営者・事業部トップやロールモデルからの実践知の吸収・ディスカッション (メンタリング/1on1)
自身の経営やリーダーシップ/マネジメントに関する考え方のまとめ (レポート作成)
Step6 実践で成長する/ポテンシャルを実証する
事業・業務におけるリーダーシップの実践を通じて成長する。同時に、周囲に対しても将来のリーダー・後継者としてのポテンシャルがあることを行動や成果で実証する。
経営・事業課題の分析や解決提案 (プロジェクトベースラーニング)
能力獲得に効果的な役割への異動 (ストレッチアサインメント)
他リーダー候補者等とのディスカッションによる創造 (コミュニティ/ワークショップ)
次世代リーダー候補・後継者候補の実践機会での育成は、知識・スキルのインプットだけでなく、行動・成果のアウトプットによるリーダーシップポテンシャルの実証でもあります。候補者本人にも「勉強だけでなく、あなた自身が将来リーダーとして適性があることを示す場であること」を十分に理解してもらう必要があります。
次世代リーダー候補/後継者候補には、会社の取り組みに積極的に参画してもらうことで育成・実証機会となります（例えば会社の各種制度改定時に検討メンバーに入ってもらう or インタビューに協力してもらう等）。
また、他には例えば、候補者がメンターとなって部門を超えて若手社員のグループメンタリングを担ってもらう等も育成・実証機会となります。
Step7 成長を振り返る
次世代リーダー候補/後継者候補のIDP(育成計画)の進捗をモニタリングし成長を評価する。次世代リーダー候補/後継者候補本人も自身で振り返り、成長したことや(次の)成長課題の認識、その要因を分析する。
自身で振り返り (セルフチェック/アセスメント)
上司・メンター等との振り返り (1on1/メンタリング/360度評価)
外部専門家との振り返り (外部アセスメント/コンサルティング)
