HRBPが考えるべき人事戦略の「８つの要素」 【"読む"HRBP研修】

今回は実践!HRBP研修の２回目となります。
前回はHRBPの大事な役割を５つのブロックに分けて紹介しました。

今回のテーマは、この５つの大事な役割の中で最も重要で、HRBP活動の起点・基盤となるブロック①の「人事戦略」です。

＜今回の流れ＞
まずはこの後すぐの【セッション2】で人事戦略の全体構造/枠組みのイメージのためにとして８つの構成要素について紹介します。
その次の【セッション3】では８つの構成要素を１つずつを紹介していきたいと思います。
（【セッション1】は前回の「HRBPが大事にする５つの役割」をご参照下さい。）

【セッション2】 人事戦略の全体構造/枠組みをイメージしましょう

人事戦略の全体構造/枠組みを少しでも理解していただきやすいように、下の図の通り①から⑧の構成要素に分けました。

それぞれの構成要素の中身はこのあと【セッション3】で１つずつ整理していくので、ここでは①〜⑧の全体像と繋がりをイメージしていきたいと思います。
人事戦略デザインでは、各構成要素の内容だけでなく、構成要素同士の繋がりもイメージしておくことがとても大事です。

上の図の人事戦略の構成要素①〜⑧それぞれのポイントと繋がりを下記にまとめました。

HRBPが担当している事業部門を対象として：

① 事業戦略・計画の実行に最適と考えられる組織構造を設計する（現行組織からの変更を設計する）。
② その新組織内のポジションを洗い出し役割や人材要件を定義する。事業戦略・計画の実行が役割として落とし込まれていることを確認する。
③ 組織内のポジションの中で 事業部門のビジネス上で特に重要なポジションを区別し設定し、組織として優先・重点的にフォローすることを確認する。
④ 事業戦略・計画の実行も含めてビジネスに必要な人材の質と量を明らかにし、現状とのギャップも明確にする（人員計画）。
⑤ 必要な人材と現状との間に大きなギャップ（特に不足）がある人材領域を特定し、組織として優先的・計画的な育成や異動・採用等を通じた確保策を設計する（最適なタレントプール/人材ポートフォリオの構築方法を設計する）。
⑥ そのタレントプール/人材ポートフォリオの中に、将来の経営人材/後継者候補プールも構築し、重点的・計画的な育成策を設計する（サクセションプラン）。
⑦ 適所適材を目指して、人材が必要なポジション（上記②③）にアサイン（登用・配置・役割付与）する最適な人材（⑤）と、そのアサイン方法（異動・社内公募 他）を設計する。
⑧ 組織内で（適所適材を目指して）配置された人材が、その能力を最大限発揮して活躍できる環境（活躍環境）を描き、実現方法を設計する。

次の【セッション3】構成要素①〜⑧それぞれの中身の整理の中でも、「①で定義した・・・を活用し」や「この結果はこの後の⑦で活用します」など、構成要素の間を行ったり来たりする部分が随所に出てきます。もし頭の整理が必要な時は、いつでもこの【セッション2】の全体像に立ち戻って下さい。

【セッション3】 人事戦略の８つの構成要素の中身を見ていきましょう

ここからは人材戦略の構成要素①〜⑧の内容を１つずつ見ていきましょう。

なお、このnote記事の最後に【付録】として人事戦略の構成要素①から⑧の実施手順/タスクリストを載せましたので、併せてぜひご参照ください。

 ① 組織構造の設計

担当事業部門の今後のビジネス推進に効果的な組織構造（組織図）をデザインします。新規に編成されたり統合された事業部門でなければ、 現行の組織図の（一部）変更＝組織変更になるかと思います。

組織構造デザインの上で重要な点は、