【連載S1-②】評価を捨てよ、枠の外へ出よう：「ナナメの関係」が組織を救う唯一の理由

【連載：対話という処方箋 S1】

前回記事はこちら

「役に立たない」からこそ、救える命がある

「上司に相談しても、解決策しか返ってこない」
「悩みというか、ただ聞いてほしいだけなのに、説教になる」

現場からよく聞こえてくるこんな声。
実はこれ、上司（タテの存在）が悪いのではありません。
「解決する（＝役に立つ）」ことが仕事である上司に、解決しなくていい相談を持ちかけること自体が、構造的なミスマッチなのです。

前回は、プリセプター（タテ）が抱える「評価と支援のジレンマ」についてお話ししました。
今回は、その特効薬である「ナナメの関係」について。

結論から言うと、組織を救うのは「権限を持たない（＝評価できない）無力な隣人」です。

医師である私が、なぜ看護師と「定期的な」1on1をするのか？

私は普段、ICUなどのプロジェクトチームで、一緒に働く看護師さんと定期的に1on1（対話）を行っています。
医師と看護師。職種も違えば、所属する指揮命令系統も違います。

私は、彼女たちの人事評価を決める権限を一切持っていません。
昇給させることもできなければ、クビにすることもできない。
看護部のルールを変える力もありません。

いわば、彼女たちのキャリアにとっては「無力な部外者」です。

しかし、だからこそ、彼女たちは現場のリアルな葛藤を話してくれます。

「係の仕事を任されたんですけど、周りに上手に振れなくて…」
「リーダー業務の時、年上の先輩に指示を出すのがどうしても苦手で…」
「実はこの分野に興味があるんですけど、どう勉強を進めたらいいか迷っていて」

もし私が彼女たちの上司（師長）だったら、これらの言葉は決して出てこなかったかもしれません。
「リーダーなんだからしっかりしなさい」「そうだね、でも・・・」とでも・・・の後に続く指導・説教が待っていると感じてしまうからです。

私が「評価しない（できない）」という安全地帯にいるからこそ、彼女たちは「できない自分」や「迷っている自分」を、安心してさらけ出すことができるのです。

「ナナメ」は組織のガス抜きバルブ

この「ナナメの関係」こそが、宇田川元一氏の提唱する「組織の慢性疾患」の治療薬になります。

タテの関係（上司・部下）は、血管のようなものです。栄養（指示・報酬）を効率よく運びますが、詰まると破裂します。
一方、ナナメの関係は、組織の熱を逃がす「ガス抜きバルブ」です。

• タテの会話: 「目標達成率は？」「ミスの原因は？」＝ Do（行動・成果）

• ナナメの会話: 「最近仕事でいいことあった？」「なんか疲れない？」＝ Be（状態・感情）

組織が「Do（成果）」ばかりを追求して熱くなっている時、「Be（そこにいていいよ）」と言ってくれるナナメの存在が一人でもいれば、人は潰れません。
それは他部署の先輩かもしれないし、掃除のおじいちゃんかもしれないし、私のような変な医師かもしれません。

評価を捨てよ、枠の外へ出よう

もしあなたが、部下の本音が聞けなくて悩んでいるリーダーなら。
あるいは、自分のキャリアに閉塞感を感じているなら。
「評価者/被評価者」という枠組み（Hierarchy）を脱いで、少し外の空気を吸ってみませんか？

いきなり制度を変える必要はありません。
他部署の同期、ちょっと話してみたい多職種のスタッフを、「少し話しませんか？」と誘ってみる。

そこで話すのは、単なる息抜きの雑談（Chat）だけではありません。
かといって、今の業務目標の進捗（Doing）ではない。

「最近どんな時にやりがいを感じたか？(Rewarding)」
「これからどんな医療者になりたいか？（Future Being）」
「本当はもっとこうしたい（Job Crafting）」

タテの関係では、どうしても「上から降りてきた目標」の話になりがちです。
しかし、評価利害のないナナメの関係なら、「自分がどうありたいか」という前向きな成長の相談ができます。

「アドバイスしてやろう」なんて思わなくていいのです。
ただ、「私はあなたの評価者じゃないよ」というフラットな立場で、相手の「ありたい姿」に耳を傾ける。

その「意図的な無力さ」こそが、硬直した組織に風穴を開け、「やらされ仕事」を「やりたい仕事」に変える（ジョブ・クラフティング）きっかけになるのです。

次回予告

「でも、ただの雑談で何が変わるの？」
そう思ったあなたへ。

実は、この「評価せずに話を聴く」というナナメの対話スキルは、
そのまま臨床における「ACP（人生会議）」のスキルと直結しています。

次回、最終回。
組織ケアと臨床ケアがつながる瞬間についてお話しします。