労働条件通知書と雇用契約書、違いは？法的根拠から実務まで徹底解説
「採用の手続きで、労働条件通知書と雇用契約書、両方作る必要ありますか？」
先日、人事担当者の方からこんな質問をいただきました。実は、この2つの書類の違いを正しく説明できる人事担当者は、意外と少ないのが現状です。
「名前が違うだけで、だいたい同じものでは？」
「両方とも発行する必要があるの？」
これらは、人事の実務において非常によくある疑問です。実際、両者は混同されやすいのですが、法的な意味や実務上の役割には明確な違いがあります。
この違いを曖昧にしたまま運用してしまうと、将来的に「言った・言わない」の労使トラブルに発展したり、最悪の場合、法律違反（労働基準法違反）を問われたりする可能性もあります。
本記事では、人事担当者や経営者の方、そしてこれから働く方にも知っておいてほしい「労働条件通知書」と「雇用契約書」について、分かりやすく解説します。
労働条件通知書とは？
まず、「労働条件通知書」から見ていきましょう。
これは、事業主（会社）が労働者を雇い入れる際に、必ず「書面で」労働者に通知しなければならない（義務）書類です。
根拠は、労働基準法第15条および同法施行規則に定められています。
ポイント
これは「契約」ではなく、会社から労働者への「一方的な通知」です。正社員、アルバイト、パート、契約社員など、雇用形態や契約期間を問わず、すべての労働者に対して発行する必要があります。
2024年4月の法改正で通知内容が拡充
特に注意が必要なのが、2024年4月の法改正です。従来の賃金、労働時間、休日、退職に関する事項などに加え、以下の内容の明示が追加されました。
1. 就業場所・業務の変更の範囲：将来的に転勤や配置転換の可能性がある範囲を明記
2. 更新上限の有無と内容：有期労働契約の場合、契約更新の回数や通算期間の上限を明記
3. 無期転換申込機会：無期転換を申し込むことができるタイミングを明記
4. 無期転換後の労働条件：無期転換した場合の労働条件を明記
これらの対応が漏れていると法律違反になるため、古いひな形を使い続けている場合は早急な見直しが必要です。
雇用契約書とは？
次に、「雇用契約書」です。
これは、事業主（雇用者）と労働者（被雇用者）が、雇用に関する諸条件について「双方合意」したことを証明するための契約書です。
労働条件通知書が「通知」であるのに対し、こちらは「契約」であり、両者が署名または記名押印（電子署名も可）することで成立します。
ポイント
驚かれるかもしれませんが、実は「雇用契約書」の作成・取り交わしは、法律上義務付けられていません。口頭の約束でも雇用契約は成立します。
「じゃあ、作らなくてもいいの？」
と思うかもしれませんが、それは非常に危険です。
口頭の約束だけでは、後になって「そんな条件は聞いていない」「給与が約束と違う」といったトラブルが発生した際、どちらの主張が正しいか証明するものがありません。
実務上は、このようなトラブルを未然に防ぎ、万が一の際の「証拠」を確保するために、雇用契約書の作成・保管が強く推奨されています。
【図解】労働条件通知書と雇用契約書の違い
両者の違いを、役割や性質の面から表にまとめます。ここが最も重要なポイントです。
このように、労働条件通知書は「最低限、法律で決められたことを通知する」のが目的であり、雇用契約書は「お互いが納得して働くためのルールを双方で確認する」のが目的です。
実務上の使い分けと運用例
では、実務上、どのように運用するのがベストなのでしょうか。
最も安全で確実な方法は、「労働条件通知書」と「雇用契約書」の両方を用意することです。
1. まず、会社が「労働条件通知書」を作成し、労働者に交付して、法定の通知義務を果たします。
2. 次に、その通知内容を含む、より詳細な「雇用契約書」を作成し、内容を説明の上、双方が署名・押印（または電子契約）します。
3. 会社と労働者がそれぞれ1部ずつ保管します。
最近では、電子契約サービスを活用し、入社手続きをオンラインで完結させる企業も増えています。
「労働条件通知書 兼 雇用契約書」はアリ？
「両方作るのは手間だ…」
という声も聞こえてきそうです。 結論から言うと、両者を兼ねる（一体化する）ことは可能です。
実務上も「労働条件通知書 兼 雇用契約書」というタイトルの書類を作成し、1通の書面で運用している企業は多くあります。
ただし、これを実施するには絶対に守るべき条件があります。
兼用の注意点
労働基準法で定められた「労働条件通知書」の必須記載事項が、一つでも漏れていてはいけません。
雇用契約書の内容に、労基法が求める通知事項（2024年改正内容も含む）をすべて盛り込み、それを労働者に「書面で交付」したという事実があれば、法的には問題ありません。
兼用する場合は、書面の最後に「上記労働条件に合意しました」といった文言を入れ、会社と労働者双方の署名・押印欄を設けるのが一般的です。
違反時の罰則
最後に、法律を守らなかった場合のリスクについて確認します。
労働条件通知書を交付しなかった場合
労働基準法第120条に基づき、「30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります。これは、労働者からの申告や労働基準監督署の調査で発覚するケースがほとんどです。「うっかり忘れていた」は通用しません。
雇用契約書を作成しなかった場合
前述の通り、作成自体に直接の罰則はありません。 しかし、最大のペナルティは「労使トラブル発生時のリスク」です。 残業代の計算方法、休日のルール、退職時の規定などで労働者と見解が食い違った際、合意の証拠がなければ、会社側が著しく不利な立場に立たされる可能性があります。
まとめ
今回は、「労働条件通知書」と「雇用契約書」の違いについて、法的根拠から実務運用まで解説しました。
労働条件通知書 = 法律で定められた、会社から労働者への「通知義務」（罰則あり）
雇用契約書 = 法律上の義務はないが、双方の「合意」を証明し、トラブルを防ぐために不可欠な「契約書」
どちらも、会社と労働者が信頼関係を築き、安心して働くために欠かせない、非常に重要な書類です。
人事・労務担当者としては、法的義務である「労働条件通知書」の交付を徹底することはもちろん、将来的なリスクヘッジとして「雇用契約書」も確実に締結・保管する運用を強くお勧めします。
2024年の法改正への対応も含め、今一度、自社の運用体制や書類のひな形を見直してみてはいかがでしょうか。
===============================================
X（旧ツイッター）はこちら （お気軽にフォロー下さい）
https://twitter.com/growthfix87
この記事が役に立ったら、ぜひ「いいね」や「フォロー」をお願いします！
GrowthFixにご興味のある方はこちら
--
