誰も教えてくれなかった！年上部下との関係に悩む30代管理職が知るべき、たった1つの真実とは？
「年上部下との関係に疲れていませんか？」その悩み、巷の対処法では解決しません。この記事では、あなたのマインドセットを変えることで、年齢や肩書きを超えた本質的な人間関係を築く方法を解説。頑張らない、本当のマネジメントを始めましょう。
年上部下、年下上司。
このねじれた関係に、多くの人が悩みを抱えています。
「どう接すればいい？」「何を話せばいい？」
書店に行けば、敬意を払う方法、プライドを傷つけない話し方、聞くべきではないこと……様々な「対処法」が並んでいます。
【一般的なアドバイスに見られるアプローチ】
世間でよく見られる対処法は、大きく以下の3つのカテゴリに分けられます。
1. コミュニケーションの工夫
年上部下との関係を円滑にするためのコミュニケーションの「型」や「テクニック」に焦点を当てたアプローチです。
敬意を示す：年上の部下には、経験や知識を尊重する姿勢を明確に示し、「〇〇さんのご経験からすると、どう思われますか？」といった形で意見を求める。
敬語を基本とする：過度にフランクになりすぎず、丁寧な言葉遣いを心がけることで、礼儀正しい上司であるという印象を与える。
感謝や承認を伝える：仕事の成果や日頃のサポートに対し、「ありがとうございます」「助かりました」といった感謝の言葉をこまめに伝える。
2. マネジメントの工夫
年下上司として、マネジメントのやり方を工夫することで、年上部下の納得感や協力を引き出すアプローチです。
役割分担の明確化：上司として最終的な意思決定は自分が行うことを明確にしつつも、部下の経験やスキルを活かせる役割を任せる。
「報・連・相」を徹底する：年上部下が安心して仕事に取り組めるよう、自身の考えやチームの方針を丁寧に説明し、透明性の高い情報共有を心がける。
一方的な指示を避ける：上意下達ではなく、「相談」や「提案」の形で業務を進めることで、部下が主体的に関わっている感覚を持てるようにする。
3. マインドセットの工夫
年下上司自身が、この関係性に対する考え方を変えることで、気持ちを楽にするアプローチです。
年齢ではなく役職で考える：あくまで「上司」という立場でチームの成果に責任を持つという意識を徹底する。
年上部下のプライドに配慮する：相手が持つ豊富な経験や知識を尊重し、プライドを傷つけないよう慎重な言動を心がける。
「上司は役割、人は対等」と捉える：ユーザー様のお考えに少し似ていますが、あくまで組織上の役割に過ぎないと考え、個人的な人間関係はフラットにするという考え方も見られます。
これらのアドバイスは、年上部下との関係で生じる具体的な摩擦を回避するための即効性のあるテクニックや心構えが多いです。
でも、それらのアドバイスを試してもうまくいかない。ずっと気を使ってばかりで、心が疲れてしまう。なぜでしょうか？
その理由は、巷にあふれる「対処法」が、根本的な解決になっていないからです。小手先のテクニックは、表面的な問題にフタをするだけで、いつまでも心から腹を割って話せる関係を築くことはできません。
根本的な原因は、あなたが「本質的な”その人”を見ていない」からだと思います。
相手を「人」ではなく「ラベル」で見ていませんか？
私たちは、無意識のうちに相手を様々な「ラベル」で判断してしまいます。
「年上」ラベル ＝ 「経験豊富」「偉い」「尊敬すべき存在」
「上司」ラベル ＝ 「指示を出す人」「責任者」「正しいことを言う人」
これらのラベルは、複雑な人間関係を単純化してくれるため、一見便利に思えます。しかし、このラベルこそが、対話の壁を生み出しているのです。
「相手は年上だから、こう思っているに違いない」
「相手は上司だから、指示に従わなければならない」
私たちは、目の前のその人自身ではなく、「ラベルのイメージ」と会話をしようとしてしまうのです。
なぜ、私たちはラベルを貼ってしまうのか？
なぜ、私たちは相手をラベルで見てしまうのでしょう。一つには、日本の文化的・歴史的な背景が挙げられます。
明治時代以降に確立された年功序列や終身雇用制度は、年齢と役職、そして人生の成功を強く結びつけました。年齢が上であるほど、経験も豊かで、人生の先輩として敬うべきだという価値観が、私たちの無意識の中に深く根付いているのです。
この固定観念があるからこそ、「年下の上司なのに、偉そうにしていると思われないか？」と過度に気を使ったり、「年下のくせに」と反発してしまったりするのです。
たった一つの真実：「役割」が違うだけ
私が思うに、上司と部下は上下関係ではありません。
「チームにおける役割が違うだけ」なのです。
チームの目標を達成するために、最終的な意思決定をするのが上司であり、その目標に向かって専門的な役割を担うのが部下です。
そこには、年齢も経歴も関係ありません。ただ「役割」が違うだけです。
このシンプルな事実に気づけば、相手をラベルではなく、一人の仕事仲間として見られるようになります。そして、その気づきこそが、本質的な関係性を築くための第一歩となるのです。
ここで気付いて欲しいことは、
これは年上部下という捻じれ状態だけではないということ。
つまり、年下部下を無意識に下に見ている、
そして、年上上司を無条件で上に見ているということだ。
そのアタリマエや常識という枠の中に居ることすら気づいていないようでは、これから先”マネジメント”を使いこなすことはできない。
腹を割って話す「対話」を始めよう
「役割が違うだけ」という前提に立てば、相手に不必要に気を使う必要はありません。自分の役割について、素直な気持ちを「I（アイ）メッセージ」で伝えてみましょう。
例えば、
「あなたは報告が遅い」と相手を非難するのではなく、
「報告が遅れると、私はこの後の作業が滞ってしまうので”困ります”」と伝えてみましょう。もしくは、「早めに報告しれもらえると”嬉しい”」とか、「〇〇のタイミングで報告すると”約束”してもらえますか」というテクニックもあります。
これは、相手を責めるのではなく、自分の気持ちや状況を正直に伝える行為です。
このように、上司と部下というラベルを一度外し、一人の人間として、自分の考えや仕事への思いを率直に語り合うことが必要だと思います。
これは時に勇気がいることかもしれません。しかし、この「対話」こそが、本当の意味で信頼関係を築き、仕事のパフォーマンスを向上させる唯一の方法です。
相手の年齢や肩書きではなく、その人自身を見て、心を通わせる。もちろん、そこには人それぞれ、キャラクターそれぞれの対応方法、柔軟性が求められます。
そして、すべての人に敬意をもって接することができれば、肩の力を抜いて、より健全な人間関係を築けるはずです。
働く方改革は、小手先の、表面的なテクニックではなく、あなたのマインドセットを変えることから始まります。
もう一度言おう、根本的な原因は、
あなたが「本質的な”その人”を見ていない」からではないだろうか？
おまけ：龍之介_コラム
【龍之介_コラム：もし、対話が難しい相手だったら？】
「対話が重要だと言われても、そもそも相手が話を聞く耳を持たない場合はどうすればいい？」
そう感じる方もいるかもしれません。
確かに、世の中には、どれだけ誠実に語りかけても、心を開いてくれない人がいます。その多くは、権威を振りかざす人ではないでしょうか。
権威を振りかざす人は、多くの場合、自分自身を客観視する力、つまりメタ認知が低い傾向にあります。彼らは、自分の肩書きや立場が、自分の価値そのものだと勘違いしています。だから、他者からの意見や指摘は、自分の価値を否定されるように感じてしまい、聞く耳を持てなくなるのです。
これは、その人個人の問題だけではありません。
過去に、プレイヤーとして優秀だったからという理由でマネージャーに昇格させられた結果、マネジメントの役割を十分に理解できていないという組織側の問題も関係している場合があります。
本来、マネージャーの役割は、権威で人を支配することではなく、チームの成果を最大化するためにメンバーをサポートし、成長を促すことです。しかし、その役割の本質を理解しないまま権威を与えられてしまった結果、その権力を振りかざすことで、かろうじて自分の立場を保とうとしてしまうのです。
もし、あなたが向き合っている相手がこのタイプなら、それはあなただけの問題ではないかもしれません。
相手を「変えよう」と努力するよりも、自分自身が「人そのもの」を見る姿勢を貫くことで、無益な疲弊から自分自身を守ることができます。働く上で、私たちは誰もが、より良い関係性を築けるはずです。
そしてその一歩は、相手を変えようとするのではなく、まず自分自身のマインドセットを変えることから始まるのです。
この記事は「かっつん＠迷えるサラリーマン」のこちらの記事から着想しました。かっつんへのアンサーはまたメンバーシップ内の掲示板で回答しようかと思います。
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