CT34｜「交渉しない」が常識になった職場──少子化時代に問い直したい“当たり前”
1. 「新しい仕事」が、いつのまにか“前提”になっていく
「この業務、今日からお願いできますか？」
そう言われること自体は、仕事をしていればよくあることだと感じている。
問題は、そのあとだ。
いつまで続く仕事なのか
どこまでを任されるのか
それによって自分の評価や給与は変わるのか
そのあたりが一切説明されないまま、「とりあえず」「様子を見ながら」で始まり、気づけば“やっていて当たり前の仕事”に変わっていく。
こちらとしては、「それって本当に自分が引き受ける前提で進んでいていいのか？」とモヤモヤする。けれど、
そんなに細かいことを言う自分が、器の小さい人間に見えないか
空気を壊す人だと思われないか
という怖さも同時に湧いてくる。
結果として、「まあ、今回はやっておくか」で飲み込んでしまう。
その“今回は”が、気づけば常態化し、「交渉しない」ことが職場の空気として固定されていく。
正社員型の派遣エンジニアとして、同じ派遣先で七年ほど働いてきた中で、そうした場面に何度も出会ってきた。
そのたびに、「これは自分だけの問題なのか、それとも日本の職場に共通する“構造”なのか」と考えるようになった。
2. 日本の職場で「交渉しない」が常識になった背景
「人に仕事をつける」メンバーシップ型雇用
日本では長く、いわゆるメンバーシップ型雇用が主流だと言われる。
会社が職務を明確に定義して人を採るのではなく、「人を採ってから、仕事を割り振る」スタイルだ。
新卒一括採用
部署異動やローテーション
長期前提の雇用
といった仕組みは、この前提の上に乗っている。
欧米で一般的なジョブ型雇用は、職務内容・勤務地・時間を明確に定義し、その仕事に対して人を当てる【仕事に人をつける】方式だと説明される。
一方、日本型のメンバーシップでは、職務や範囲があいまいなまま「会社にマッチする人」を採用する傾向があるとされる。
この違いは、現場の感覚にも直結する。
「この仕事は自分の担当なのか？」
「どこまでが“やるべき範囲”なのか？」
といった線が、どうしても曖昧になりやすい。
その結果、追加業務や新しいタスクを“断らない”ことが、良い社員像として求められやすくなる。
「お金の話はタブー」という文化
賃金や条件の話になると、日本では今も心理的ハードルが高いと言われる。
周囲と足並みをそろえる「空気を読む」文化
年功序列や終身雇用の残像（言わなくてもそのうち上がるだろう、という前提）
給料の話をすること自体が「がめつい」「いやらしい」と見られやすい
評価制度が不透明で、交渉の材料がわかりにくい
こうした要素が、「自分から条件を聞く・交渉する」ことをためらわせる要因だと指摘されている。
「ちゃんと説明してほしい」と感じていても、
「自分だけ得しようとしているように見えないか」
「この場の空気、悪くならないか」
と考えてしまい、飲み込む。
制度の上では話し合っていいはずのことが、文化や空気のレベルで封じられてしまう。
その結果、仕事の中身だけが静かに増えていき、条件や境界線の話は置き去りになる。
3. 派遣エンジニアとしての七年で、スタンスが変わっていくまで
派遣エンジニアとして今の職場で七年ほど働いてきた中で、自分のスタンスも少しずつ変わってきた。
最初のころは、
「せっかく任されたなら、ちゃんと結果を出したい」
と感じていて、追加の業務も含めて、かなり前のめりに取り組んでいたつもりだ。
実際、それなりに評価の言葉はかけられたし、給与もまったくの横ばいというわけではなく、少しずつは上がってはいった。
それでも、自分なりに積み重ねてきた内容と比べると、
「この頑張りに見合うほどの変化ではないな」
と感じる場面が増えていった。
そこから、「どこまでを自分が背負うのか」という線を、意識的に引くようになった。
契約更新についても、
「断って、それで更新されないなら、それはそれでお互いのため」
と感じているところがある。
それで気になるのは、断り方や線の引き方を誤った結果、人間関係がギスギスしていき、職場の中で浮いた存在になっていくことだ。
自分自身、「この給与水準でここまで背負うのは、さすがに割に合わない」と感じる仕事については、線を引いて断ってきた。
そのぶん、人間関係が「とても良好です」と胸を張って言える状態かというと、正直そこまででもないと感じている。
それでも、何も言わずに飲み込み続けるよりは、
「ここから先は、別の話になる」
と自分の中で境界線を持っておくことが、ギリギリ自分を守る手段になっているようにも感じている。
4. 少子化・人手不足時代に、その「放置」は何を生むのか
「人が足りないから、1人にもっと」はもう限界に近い
今、日本は少子高齢化と人口減少の中で、深刻な人手不足に直面している。
内閣府の資料でも、少子高齢化・人口減少のもとで人手不足感が強まり、労働力不足が経済成長の制約になりかねないと指摘されている。
実際、クレジット調査会社の集計では、2024年の「人手不足倒産」は342件に達し、2年連続で過去最多を更新したという。建設業や物流だけでなく、労働者派遣業などサービス業でも件数が増えている。
ロイターの調査でも、日本企業の約3分の2が人手不足による深刻な影響を受けていると回答し、人手不足を原因とする倒産が過去最多水準に達したことが報じられている。
つまり、今の日本はすでに、
「人が足りないから、1人あたりの負担を増やして乗り切る」
という発想が、現実的にはかなり苦しくなってきている。
にもかかわらず、現場の感覚としては、
仕事の中身は増える
責任も広がる
でも説明も評価のルールも曖昧なまま
という状況が、そのまま続いている職場も少なくない。
「交渉しない前提」は、人材流出のリスクにもなる
人手不足の中で、「新しい仕事の条件を説明しない」「お金の話はなるべくしない」というスタンスを続けていけば、どうなるか。
モヤモヤを抱えたまま働く人が増える
心や体をすり減らし、静かに辞めていく人が増える
一方的に仕事を押しつけられたと感じた人から、先に現場を去っていく
という流れは、十分にありえる。
実際、労働力人口の減少によって今後さらに数百万人規模の労働力が失われうるという試算も出ており、潜在的な働き手をどう活かすかが課題だと指摘されている。
「言わなくてもやってくれる人」に甘え続けることは、
長い目で見ると、
「何も言わずに去っていく人」を増やすこと
にもつながる。
少子化で一人ひとりの労働力が希少になっている今、
「交渉しない」ことに依存した職場ほど、人材流出のリスクを抱え込んでいるとも言えるのではないか、と感じている。
5. 「交渉すること」を、特別な事件にしないために
ここまで書いてきたことは、
「全部断れ」という話でもなければ、
「とにかく賃上げを要求しよう」という話でもない。
焦点にしたいのは、
増えた仕事が、いつの間にか「前提」にされてしまう構造
条件や境界線について話をすること自体が、タブー扱いされがちな空気
そのまま放置すると、少子化・人手不足の中で、企業も個人もじわじわと追い詰められていくこと
このあたりだと感じている。
企業側でできることを挙げるなら、例えば、
新しい業務をお願いするときは、「期間」「範囲」「評価・報酬との関係」をセットで伝える
責任範囲が変わるときは、既存の業務の棚卸しをし、「何を減らすのか」も含めて話し合う
追加業務専用の評価ルール（手当・昇給の基準）を、あらかじめ用意しておく
といった仕組みづくりがあると思う。
働く側からできることは、もう少しささやかなところからかもしれない。
「これは元々の契約・担当範囲に含まれていますか？」と確認してみる
「もし継続的な担当になるなら、その分の評価や負担のバランスも相談させてください」と添えてみる
「ここまでは協力しますが、ここから先は一度ご相談させてください」と線を示す
言い方ひとつで、交渉はケンカでなく「相談」に近づけられるのかもしれない。
自分自身も、完璧にできているわけではないし、線の引き方がうまいとも言い切れない。
それでも、何も言わずに飲み込み続けるよりは、「ここは一度言葉にしたい」と感じたところだけでも、声を出してみたいと思うようになっている。
6. まとめ──“当たり前だから”を疑い直すタイミング
「交渉しないこと」が美徳とされてきた時代が、たしかにあったのだと思う。
会社に尽くせば、いずれ報われる。
そんな物語が、それなりに機能していた時期もあったのかもしれない。
でも、少子高齢化で働き手が減り、人手不足倒産が過去最多を更新するような今、
「交渉しないままでいること」
は、企業側にとっても、働く側にとっても、リスクが大きくなっているように感じている。
説明のない追加業務を、「前からそうだから」で受け入れてしまうこと
モヤモヤを自分の中だけに閉じ込めて、疲れたら静かに辞めていくこと
「お金や条件の話は、なるべくしないほうが平和だ」と思い込むこと
その積み重ねの先で、いちばん損をするのは誰なのか。
それは、本当に「わがままを言わない人」なのだろうか。
少子化で、一人ひとりの労働力が軽くないこの時代に、
“当たり前だから”という言葉で片づけてきたことを、もう一度テーブルの上に置き直す必要があるのではないか、と感じている。
あなたの職場には、どんな「交渉しない前提」があるだろう。
本当は一度、言葉にしてみたかったのに、飲み込んできたことはなかっただろうか。
その違和感を、「ただの我慢」で終わらせずに済む働き方を、
少子化時代の今から、少しずつつくっていくことはできないだろうか。
参考文献・情報源
パーソルグループ「ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型との違いやメリデメ・導入事例」
─ 日本で一般的なメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いを整理し、「人に仕事をつける／仕事に人をつける」構造を解説。RGF Professional Recruitment Japan「ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリットを紹介」
─ 職務内容・勤務地・時間を明確に定義するジョブ型雇用と、日本型メンバーシップ雇用の対比を説明。Salary Negotiation Lab「なぜ日本人は給与交渉が苦手なのか？文化的背景・交渉が苦手な理由・成功させるためのポイント」
─ 空気を読む文化、年功序列、お金の話のタブー視、評価制度の不透明さなど、日本人が賃金交渉を避けがちな背景を分析。内閣府『少子高齢化の下で求められる働き方の多様化と人材力の強化』（平成28年版 経済財政白書 第2章）
─ 少子高齢化・人口減少の下で人手不足感が強まり、労働力不足が成長の制約となり得ると指摘。帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2024年）」
─ 2024年の人手不足倒産が342件に達し、2年連続で過去最多を更新したこと、労働者派遣業を含むサービス業での増加を報告。Reuters “Japan firms face serious labour crunch from aging population, survey shows” (2025)
─ 日本企業の約3分の2が深刻な人手不足の影響を受け、労働力不足が事業継続リスクとなっていること、人手不足関連倒産の増加を報じる。
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