人事制度｜制度テーマ研究：賞与は、誰の何への貢献に払うのか

賞与を支給した。

けれど、誰もが同じ意味で受け取るわけではない。

ある人には、会社業績への貢献に対する報いである。

ある人には、評価結果を反映した成果配分である。

ある人には、毎年の生活設計に組み込まれた年収の一部である。

そして、支給対象にならなかった人には、

「自分の仕事は、会社の成果に含まれていないのか」

という問いになる。

だから賞与は、月例給与に金額を上乗せするだけの制度ではない。

会社が、どの仕事を業績への貢献と見なし、誰に、何を基準として、どこまで報いるのかを伝える制度である。

このテーマの要点

賞与には、制度設計や運用によって、複数の役割が重なり得る。

• 会社業績の分配

• 個人やチームの成果への報い

• 一定期間の役割遂行に対する評価

• 功労や特別な貢献への報償

• 年収を構成する賃金

• 採用・定着を支える処遇

• 従業員の生活に配慮した支給

どれか一つだけが正しいわけではない。

問題になるのは、何を目的として支給するのかを曖昧にしたまま、業績連動、個人評価、在籍要件、出勤率、雇用区分、等級など、複数の条件を一つの計算式へ重ねることである。

制度上は計算できても、本人には、

「何に対して支払われたのか」

「なぜ増えたのか」

「なぜ減ったのか」

「次に何をすれば変わるのか」

が見えにくくなる。

とりわけ、正社員と短時間・有期雇用労働者の間に支給差がある場合、問われるのは「正社員向けの賞与だから」という制度上の名称ではない。

賞与の性質と目的に照らして、職務内容、責任の程度、配置変更の範囲、実際の貢献などの違いが、支給条件や算定方法とどのように結びついているかである。

賞与制度で先に決めたいのは、金額の計算式ではない。「何に対して支払うのか」という一文である。

その一文がなければ、評価、賃金、雇用区分ごとの扱いも、管理職の説明も、年度ごとに揺れやすくなる。

賞与は、何を引き受ける制度なのか

賞与は、月例給与では扱いにくい変動を引き受ける仕組みになり得る。

会社業績がよい時の利益分配。

個人やチームが上げた成果への反映。

繁忙期や大きなプロジェクトを支えたことへの報い。

その年度に生じた変化を、月例給与とは別の時間軸で処遇へ反映できるからである。

一方で、毎年ほぼ一定の時期に、一定の水準で支給され、採用時の想定年収や家計に組み込まれている場合、社員は賞与を単なる変動報酬とは受け取らない。

経営側が、

「賞与は業績によって変動する」

と説明していても、社員が、

「予定していた年収の一部が減った」

と受け取るのであれば、制度上の目的と実際の受け止め方にはずれがある。

このずれは、支給月に説明を加えるだけでは埋まりにくい。

• 採用時の年収表示

• 求人票の記載

• 労働条件通知書

• 就業規則・賃金規程

• 評価制度

• 業績の共有方法

• 賞与通知

• 評価面談

• 管理職の説明

これらが、同じ制度の意味を伝えている必要がある。

採用時には「安定した年収の一部」として見せ、支給時には「業績次第の臨時的な報酬」と説明すれば、社員には一貫しない制度に見える。

最初に「目的」を分解する

賞与制度を見直す時は、現在の計算式を調整する前に、賞与が担っている目的を分解したい。

たとえば、賞与総額が次の要素から構成されているとする。

会社業績への連動

売上、利益、付加価値、キャッシュフロー、事業目標など、会社全体または部門の結果に応じて変動する部分である。

この部分は、個人の努力だけでは決まらない。

市場環境、原材料価格、為替、経営判断、他部門の成果などの影響も受ける。

個人の成果・評価への連動

本人が設定した目標、担った役割、達成度、行動、貢献度などを反映する部分である。

この部分には、評価制度の妥当性、評価者の観察、目標設定の公平性が影響する。

等級・役割に応じた配分

役割の大きさ、責任、職務の難易度、組織への影響範囲などに応じて基礎額を決める部分である。

基本給や等級別基準額へ一定の月数を掛ける方式は、この考え方を含みやすい。

定額または生活配慮的な部分

会社業績や評価にかかわらず、一定額を支給する部分である。

一律支給、最低保障、物価上昇への対応、特別支援などが該当し得る。

複数の目的を持つこと自体が問題なのではない。

問題は、目的ごとの金額、変動条件、決定主体、説明方法が分かれていないことである。

全額を一つの「賞与評価」として説明すれば、会社業績による変動まで上司の評価判断に見える。

反対に、全額を「業績連動」と説明すれば、本人の成果や貢献がどこへ反映されたのか分からなくなる。

法的・制度的に確認したいこと

パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内の正社員と短時間・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与を含む個々の待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されている。

待遇差が不合理かどうかは、個々の待遇の性質・目的に照らして、次の事情を考慮して判断される。

• 職務内容

• 業務の内容

• 責任の程度

• 職務内容・配置変更の範囲

• 職務の成果

• 能力・経験

• 労使交渉の経緯

• その他の事情

したがって、

「雇用区分が違うから」

「正社員ではないから」

「従来から支給していないから」

という説明だけで、待遇差の合理性が決まるわけではない。

また、理由を説明できることと、その待遇差が法的に不合理ではないことも同じではない。

制度上の説明を用意するだけでなく、その差が賞与の性質・目的と、実際の職務や貢献の違いに対応しているかを検討する必要がある。

「同じ貢献には同じ支給」の意味

厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインでは、会社業績等への労働者の貢献に応じて支給する賞与について、同一の貢献には同一の支給を行い、貢献に違いがあれば、その違いに応じた支給を行うという考え方が示されている。

ここで注意したいのは、すべての賞与について、正社員と短時間・有期雇用労働者へ必ず同額を支給するという意味ではないことである。

対象となるのは、会社業績等への貢献に応じて支給する性質の賞与である。

その賞与が何を目的としているのか。

比較する労働者が、どのような職務と責任を担っているのか。

会社業績への貢献の現れ方に、どのような違いがあるのか。

その違いを、支給対象、基礎額、評価、支給率などのどこへ反映しているのか。

こうした点を確認する必要がある。

賞与の名称だけでなく、実際の算定方法と運用から、制度の性質を整理することが重要である。

2026年10月の改正をどう捉えるか

2026年4月28日、改正パートタイム・有期雇用労働法施行規則、改正雇用管理指針とともに、改正同一労働同一賃金ガイドラインが公布された。

施行・適用は2026年10月1日である。

厚生労働省は、事業主に対し、雇用するパートタイム・有期雇用労働者の各種待遇について、改正ガイドラインに追加された記載に即した内容になっているかを点検し、必要に応じて見直すよう求めている。

この改正対応を、賞与規程だけの修正として捉えない方がよい。

賞与の説明は、次の制度とつながっているからである。

• 基本給

• 諸手当

• 等級制度

• 評価制度

• 職務・役割の定義

• 配置転換の範囲

• 労働条件通知書

• 就業規則・賃金規程

• 待遇差の説明資料

• 正社員転換制度

• 管理職向けの説明資料

たとえば、評価制度では同じ役割と位置づけながら、賞与では雇用区分だけを理由に対象外としていないか。

職務内容や責任が変わっているのに、過去の区分に基づく算定方法が残っていないか。

求人票、契約書、規程、実運用が同じ説明になっているか。

2026年10月の改正は、賞与単独ではなく、処遇制度全体の接続を見直す機会として扱いたい。

JILPTの企業調査から確認できること

JILPTの調査シリーズNo.251は、同一労働同一賃金ルールの施行後に、企業がどのような対応を行っているかを調べた企業調査である。

この調査を読む時は、集計対象に注意が必要である。

「全企業の何割が賞与を増やしたか」ではなく、賞与について新設・拡充等を行った企業に限定し、その後の一人当たり賞与がどう変化したかを確認している項目がある。

その集計では、中小企業について、パート・有期社員の形態により約7～9割の企業で、一人当たり賞与が増加または新設されていた。

大企業では、いずれの形態でも約8～9割の企業で、賞与が増加または新設されていた。

新設した企業の割合は、大企業で比較的高く、

• 有期フルタイム：31.8％

• 有期パートタイム：36.3％

• 無期パートタイム：38.7％

となっている。

一方、中小企業では、

• 有期フルタイム：11.0％

• 有期パートタイム：7.6％

• 無期パートタイム：15.2％

であり、大企業より新設割合は低いものの、既存賞与の増額幅が大きい企業の割合は相対的に高かった。

ここから分かるのは、同一労働同一賃金への対応が、単に「支給するか、しないか」だけではなく、賞与の新設、支給額の引上げ、算定方法の見直しなど、複数の形で行われていることである。

ただし、この調査だけで、賞与の見直しが従業員の納得度、定着、生産性へどの程度影響したかまでは分からない。

支給対象の実態

同じ調査では、パート・有期社員の形態によって、賞与を「支払っていない」と回答した企業割合に違いがある。

中小企業では、

• 有期フルタイム：21.3％

• 有期パートタイム：30.0％

• 無期パートタイム：27.4％

大企業では、

• 有期フルタイム：16.2％

• 有期パートタイム：29.5％

• 無期パートタイム：25.0％

である。

逆に見れば、多くの企業が何らかの形で賞与を支給していることになるが、短時間勤務者では不支給割合が相対的に高い。

ただし、支給しているという事実だけでは、正社員と同じ制度であることや、同じ水準であることを意味しない。

定額支給なのか。

企業業績を反映するのか。

個人評価を反映するのか。

基本的な賃金を算定基礎とするのか。

支給回数や基礎額は同じなのか。

制度の中身まで確認する必要がある。

賞与は何を基準に計算されているか

JILPT調査では、正社員の賞与算定に当たり考慮する要素として、次の三つが多く挙げられている。

中小企業では、

• 企業の業績：83.1％

• 人事評価による査定：65.5％

• 基本的な賃金：44.5％

大企業では、

• 人事評価による査定：84.7％

• 企業の業績：84.5％

• 基本的な賃金：66.1％

である。

これに対して、パート・有期社員では、企業業績、人事評価、基本的な賃金を考慮する企業割合が、正社員より低い傾向が見られる。

たとえば有期パートタイムでは、中小企業で、

• 企業の業績：46.7％

• 人事評価による査定：27.6％

• 基本的な賃金：20.2％

大企業で、

• 企業の業績：37.2％

• 人事評価による査定：26.6％

• 基本的な賃金：19.0％

となっている。

この結果は、正社員とパート・有期社員で、賞与の算定方法や重視する要素が異なる企業が少なくないことを示している。

ただし、その違いが直ちに不合理であることを意味するわけではない。

重要なのは、なぜ算定要素が異なるのか、その違いが職務、責任、配置変更範囲、評価方法、会社業績への貢献の現れ方と対応しているかである。

算定要素を増やすほど、説明は難しくなる

会社業績を反映したい。

個人評価も反映したい。

基本給や等級とのバランスも保ちたい。

出勤状況も見たい。

長期的な貢献も考慮したい。

どれも制度上は自然な考え方である。

しかし、複数の目的を一つの算定式へ詰め込むほど、社員には次のことが見えにくくなる。

• 業績がよかったのに、なぜ自分の賞与は増えなかったのか

• 高い評価だったのに、なぜ金額が少ないのか

• 同じ評価でも、なぜ等級によって差が大きいのか

• 欠勤や休職が、どの部分へ影響したのか

• 次回、何を変えれば賞与が増えるのか

複数の目的を持つこと自体が問題なのではない。

目的ごとの比重、変動条件、決定主体、説明方法を分けていないことが問題になる。

たとえば、次のように分けて示す方法がある。

• 会社業績部分

• 部門業績部分

• 個人評価部分

• 等級・役割部分

• 定額部分

• 特別加算・減算部分

会社全体の結果と、本人の評価を分けて伝えれば、会社業績による変動まで上司個人の査定に見えることを防ぎやすい。

実務で起きやすい論点

賞与の目的が年度ごとに変わる

業績がよい年は「利益分配」。

業績が厳しい年は「生活への配慮」。

採用が難しい年は「年収競争力」。

評価制度を改定した年は「成果への報い」。

経営環境に応じて、賞与へ期待する役割が変わることはある。

問題は、目的を変えたことではない。

何を変えたのかが、規程、算定、予算、説明のどこにも反映されていないことである。

同じ名称の賞与であっても、目的を変えるなら、支給基準や説明方法との整合を確認する必要がある。

支給日在籍要件が目的と切り離される

賞与について、支給日に在籍していることを条件とする制度は少なくない。

ただし、その条件が何を守るためのものなのかを確認したい。

一定期間の労務提供に対する報いなのか。

支給時点までの在籍や定着を重視するのか。

将来への期待を含むのか。

会社業績への貢献を分配するのか。

賞与の目的と、算定対象期間、支給日在籍要件がどのようにつながっているかを整理する必要がある。

退職者、休職者、育児・介護休業者、中途入社者、欠勤者などの扱いについても、同じ考え方で説明できるかを確認したい。

個別の不支給や減額の適法性は、規程文言、契約内容、支給慣行、制度の目的、具体的運用によって判断が変わるため、一律には結論づけられない。

評価者が金額の理由を説明できない

業績要因、個人評価、等級、出勤状況、支給率、経過措置などが重なると、管理職の説明は計算式の読み上げになりやすい。

しかし、本人が知りたいのは、式そのものだけではない。

• どの仕事が評価されたのか

• 何が不足していたのか

• 会社業績がどの程度影響したのか

• 自分で変えられる部分はどこか

• 次に何を期待されているのか

である。

管理職が賞与額の最終決定権を持たない場合でも、本人の評価理由と次の期待は説明できる状態にしたい。

会社業績による変動は、人事や経営が説明する。

個人評価による変動は、管理職が具体的な仕事の事実とともに説明する。

説明責任を分けることも、制度運用の一部である。

自社に置き換える時の留意点

賞与制度を見直すなら、最初に対象者別の支給額を比較するだけではなく、賞与を構成する目的を分解したい。

業績への分配。

個人の成果。

役割への期待。

一定期間の労務提供。

生活への配慮。

採用・定着。

これらが混ざっているなら、どの目的を賞与で担い、どの目的を基本給、手当、福利厚生など別の制度で担うのかを決める。

次に、雇用区分別、職種別、等級別の差について、名称ではなく仕事の実態へ戻る。

• 職務内容

• 責任の程度

• 配置変更の範囲

• 目標設定の有無

• 評価方法

• 業績への貢献の現れ方

• 労働時間

• 算定対象期間

• 支給基礎額

• 支給率

• 在籍要件

これらがどのように異なるのか。

以前は異なっていたが、現在は同じになっているものはないか。

反対に、制度上は同じでも、実際の責任や貢献が異なるものはないか。

仕事の実態が変わっているのに、支給基準だけが過去の区分のまま残っていないかを確認したい。

支給後に何を測るか

賞与制度の効果を、支給額への満足だけで判断しない方がよい。

金額が増えれば、短期的な満足度は高まりやすい。

しかし、配分理由が理解されていなければ、翌年に金額が変動した時、別の不信が生まれる。

支給後には、少なくとも次の点を分けて確かめたい。

• 賞与の目的を理解できたか

• 金額が決まる仕組みを理解できたか

• 会社業績の影響を理解できたか

• 個人評価の理由を説明されたか

• 次に期待される行動が分かったか

• 雇用区分や職種による差の理由を理解できたか

• 説明に納得できない場合の相談先が分かったか

• 管理職が説明に困った論点は何か

「金額に満足したか」と「決まり方に納得できたか」は、分けて見る必要がある。

このテーマから、自社で問うべきこと

• 自社の賞与は、会社業績の分配、個人評価、役割への期待、一定期間の労務提供、生活支援のうち、何を主な目的としているか。

• その目的を一文で説明できるか。

• 賞与額が増減する条件を、経営、人事、管理職、社員が同じ言葉で説明できるか。

• 会社業績部分と個人評価部分を分けて説明できるか。

• 正社員、短時間・有期雇用労働者、再雇用者、職種別の支給差について、賞与の性質・目的に即した根拠を示せるか。

• 「雇用区分が違う」という説明だけで支給差を設けていないか。

• 賞与の支給基準と、基本給、手当、評価制度、職務・役割の定義、労働条件通知書の内容に矛盾はないか。

• 支給日在籍要件、休職・欠勤・中途入社時の扱いは、賞与のどの目的と結びついているか。

• 管理職は、本人の賞与額だけでなく、評価された仕事と次に期待する行動を説明できるか。

• 評価に納得できない場合の相談、確認、再説明の経路はあるか。

• 2026年10月1日の改正ガイドライン等の施行・適用前に、各待遇の目的、比較対象、差の根拠、規程、実運用、説明責任者を一覧で確認できるか。

賞与を見直すことは、支給月数や分配率を変えることだけではない。会社が仕事をどう見て、誰のどの貢献を、どのような言葉と基準で認めるのかを決め直すことである。

確認した資料と留意点

• 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」で、2026年4月28日に改正パートタイム・有期雇用労働法施行規則、改正雇用管理指針、改正同一労働同一賃金ガイドラインが公布され、2026年10月1日から施行・適用されることを確認した。
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法とは」で、賞与を含む個々の待遇について、職務内容、職務内容・配置変更の範囲、その他の事情のうち、待遇の性質・目的に照らして適切な事情を考慮し、不合理な待遇差を設けてはならないことを確認した。
  https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/reform/

• 厚生労働省「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」で、会社業績等への貢献に応じて支給する賞与について、同一の貢献には同一の支給を行い、貢献に違いがあれば、その違いに応じた支給を行うという考え方を確認した。
  https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00011140&dataType=0&pageNo=1

• JILPT調査シリーズNo.251「同一労働同一賃金の対応状況等に関する調査（企業調査）」で、パート・有期社員への賞与の支給状況、賞与を新設・拡充した企業における一人当たり賞与の変化、正社員とパート・有期社員の賞与算定要素を確認した。
  https://www.jil.go.jp/institute/research/2025/251.html

• JILPT調査の賞与増加・新設に関する数値は、賞与について「新設・拡充等」を行ったと回答した企業を対象にした集計であり、調査対象企業全体に占める割合ではない。

• 個別の待遇差、賞与の不支給・減額、支給日在籍要件の有効性は、制度の名称だけでなく、労働契約、就業規則・賃金規程、支給慣行、賞与の性質・目的、実際の職務・責任・配置、労使協議、具体的な運用を踏まえて判断する必要がある。

• 本稿は個別企業における法的結論を示すものではない。具体的な制度改定や不支給・減額の判断に当たっては、労働局、社会保険労務士、弁護士などへの確認が必要になる場合がある。

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