能力差より、立ち振る舞いの差が残る。
能力に、大差はない。
成果にも、大差はない。
少なくとも、多くの職場ではそうだと思う。
もちろん、圧倒的にできる人はいる。
桁違いの成果を出す人もいる。
しかし、日常の仕事の多くは、そこまで極端な差で動いていない。
同じような資料を作る。
同じような会議に出る。
同じような顧客に向き合う。
同じような期限で動く。
同じような成果を出す。
では、なぜ評価や信頼に差がつくのか。
なぜ、同じくらい仕事ができるはずなのに、任される人と任されない人がいるのか。
なぜ、成果は出しているのに、人が離れていく人がいるのか。
最後に残るのは、立ち振る舞いではないか。
そんなことを思う。
仕事は、成果だけで見られていない。
仕事は、成果で評価される。
これは間違っていない。
しかし、仕事は成果だけで見られているわけではない。
どう報告するか。
どう相談するか。
どう断るか。
どう謝るか。
どう引き受けるか。
どう迷うか。
どう不満を出すか。
どう成果を受け取るか。
どう失敗を扱うか。
こうしたものが、ずっと見られている。
しかも、本人が思っている以上に見られている。
能力そのものより、能力の出し方が見られている。
成果そのものより、成果に至る態度が見られている。
正しさそのものより、正しさの扱い方が見られている。
ここを軽く見る人は、仕事ができても信頼されにくい。
立ち振る舞いとは、何か。
立ち振る舞いとは、礼儀作法の話ではない。
愛想がいいことでもない。
空気を読むことだけでもない。
私は、立ち振る舞いをこう捉えたい。
立ち振る舞いとは、自分の能力、感情、成果、不満、正しさを、他者や場に対してどう出すかである。
能力を見せびらかす人がいる。
能力を隠しすぎる人もいる。
成果を誇りすぎる人がいる。
成果を受け取れない人もいる。
不満をぶつける人がいる。
不満を黙って腐らせる人もいる。
正しさで相手を追い詰める人がいる。
正しさを飲み込んで、何も言わなくなる人もいる。
どちらも、立ち振る舞いである。
人は、能力そのものだけでなく、その人が能力をどう扱うかを見ている。
大差がない時ほど、差が出る。
能力に大差がある時は、わかりやすい。
圧倒的にできる人は、やはり目立つ。
圧倒的にできない人も、やはり目立つ。
しかし、多くの職場では、そこまで差がない。
七十点の人。
七十五点の人。
八十点の人。
このくらいの差で並んでいる。
その時、最後に効いてくるのが立ち振る舞いである。
少し早く相談できる。
不都合なことを隠さない。
人の功績を奪わない。
雑に扱われた時にも、感情を暴発させない。
相手の立場を見て言葉を選べる。
自分の正しさを、相手が受け取れる形にできる。
この差は、成果物だけを見ると見えにくい。
しかし、一緒に働く人には残る。
この人には早めに相談したい。
この人には少し難しいことを任せたい。
この人とは、長く仕事ができそうだ。
この人がいると、場が荒れにくい。
そう思われる。
これは、能力とは別の資産である。
成果を出しているのに、信頼されない人。
成果を出しているのに、信頼されない人がいる。
仕事は速い。
頭もいい。
数字も作る。
論点も見える。
間違ったことを言っているわけでもない。
それでも、周囲が距離を取る。
なぜか。
立ち振る舞いが、周囲の消耗を生んでいるからである。
いつも正しさで押してくる。
相手の未熟さを見下す。
自分の成果を過剰に守る。
失敗した人への言葉が冷たい。
面倒な仕事を、うまく避ける。
不満を、周囲ににじませる。
感謝を受け取らず、さらに不足を訴える。
こういう人は、成果を出していても、周囲に疲労を残す。
一緒に仕事をした後に、少し荒れる。
その場にいない時に、誰かがフォローしている。
本人の成果の裏側で、関係の修復コストが発生している。
ここを本人は見落としやすい。
「成果を出しているのに、なぜ評価されないのか」と思う。
しかし、組織は成果だけを見ていない。
その成果が、周囲をどう扱いながら生まれたのかも見ている。
立ち振る舞いは、場への貢献である。
立ち振る舞いは、個人の印象管理ではない。
場への貢献である。
会議で、論点を整理する。
誰かの発言を拾う。
異論を、相手を潰さずに出す。
決まったことを、静かに引き受ける。
できないことを、早めに伝える。
不満を、攻撃ではなく改善に変える。
成果を、自分だけのものにしない。
こうした振る舞いは、派手ではない。
しかし、場を壊さない。
場を少し前に進める。
人が働きやすくなる。
次の相談がしやすくなる。
失敗が隠れにくくなる。
小さな信頼が積み上がる。
これは、成果である。
数字に出にくいが、確かに成果である。
立ち振る舞いは、評価される人と期待される人を分ける。
評価される人は、過去の成果で見られる。
期待される人は、次に任せられるかで見られる。
この二つは似ているが、同じではない。
成果を出した人が、必ず次も任されるとは限らない。
逆に、成果が突出していなくても、次の機会を渡される人がいる。
なぜか。
立ち振る舞いに、未来の信頼が含まれているからである。
この人は、難しい局面で崩れにくい。
この人は、迷った時に相談できる。
この人は、都合の悪いことを隠さない。
この人は、自分の正しさで場を壊さない。
この人は、任せた後の関係コストが低い。
そう思われる。
これは、能力の問題でもあり、能力の問題ではない。
能力が同じくらいなら、立ち振る舞いが次の機会を決める。
人事や管理職は、何を見るべきか。
人事や管理職は、能力と成果だけを見ていると、人を見誤る。
もちろん、能力も成果も重要である。
しかし、それだけでは足りない。
成果の出し方を見る。
場への影響を見る。
不満の扱い方を見る。
正しさの出し方を見る。
失敗後の振る舞いを見る。
他者の成果への態度を見る。
任せた後の関係コストを見る。
ここを見る必要がある。
仕事ができるのに、周囲が疲弊している人。
成果は出ているのに、次の人が育っていない人。
正しいことを言っているのに、誰もついてこない人。
こういう人を、単に優秀と扱うと、組織は少しずつ荒れる。
逆に、派手な成果はないが、場を整え、相談を生み、失敗を隠さず、人を前に進ませる人がいる。
この人を見落とすと、組織は静かに土台を失う。
どう立ち振る舞えるか。
最後に問われるのは、ここだと思う。
何ができるか。
どんな成果を出したか。
それも大事である。
しかし、能力も成果も大差がない場面では、もう一つの問いが残る。
あなたは、どう立ち振る舞えるか。
正しい時に、どう振る舞えるか。
悔しい時に、どう振る舞えるか。
評価されなかった時に、どう振る舞えるか。
誰かが失敗した時に、どう振る舞えるか。
自分の成果が見えにくい時に、どう振る舞えるか。
不満がある時に、どう振る舞えるか。
ここに、人の仕事ぶりが出る。
能力は、仕事を前に進める。
成果は、組織に貢献する。
しかし、立ち振る舞いは、その人とまた仕事をしたいかを決める。
ここは、とても大きい。
仕事は、一度きりの成果で終わらない。
次の機会がある。
次の関係がある。
次の役割がある。
その時に残るのは、能力の記憶だけではない。
成果の記録だけでもない。
その人が、どう場にいたかである。
能力差より、立ち振る舞いの差が残る。
そして、その差が、次の信頼を連れてくる。
根拠・確認メモ
本稿は、評価、信頼、管理職育成、インテグリティ、人事思想を接続する概念記事である。
中心概念は、立ち振る舞いの差。
立ち振る舞いの差とは、能力や成果の大きさだけでは見えない、正しさ、不満、成果、失敗、感情、他者への態度の扱い方の差である。
この記事では、能力や成果を軽視していない。
能力と成果が大差ない場面で、信頼、任せやすさ、次の機会を分けるものとして、立ち振る舞いを扱っている。
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