#141｜1on1が機能しない本当の理由は、頻度でもスキルでもない

こんにちは！人材開発コンサルタント・離職防止コーチのMAKOさんです。

忙しいのに成果が出ない管理職へ。1on1・育成・任せ方を“構造”から整え
て、 部下が自走するチームをつくるヒント をお届けいたします。

今回は『1on1が機能しない本当の理由は、頻度でもスキルでもない』というテーマでお話をしていこうと思います。

はじめに

ここ数年、1on1はすっかり定着しました。
「うちも1on1をやっています」
「月1回は必ず実施しています」
「評価制度にも組み込んでいます」

こうした声を聞くことも珍しくありません。

それにもかかわらず、
こんな悩みをよく耳にします。

「1on1をやっているのに、部下が変わらない」
「話はしているけれど、手応えがない」
「正直、形骸化している気がする」

もしあなたが、
少しでもこの感覚を持っているなら、
それは決して珍しいことではありません。

1on1がうまくいかない理由を、間違えている

1on1がうまくいかないとき、
多くの組織はこう考えます。

・頻度が足りないのではないか
・上司の質問力が弱いのではないか
・部下が本音を話していないのではないか

そして、
「1on1のやり方研修」
「質問リスト」
「テンプレート」
を導入します。

これらが無意味だとは言いません。
ただ、ここで一つ大きな誤解があります。

1on1が機能しない理由は、
やり方の問題ではない。

部下は、話すかどうかを「空気」で決めている

部下が本音を話すかどうかは、
質問のうまさでは決まりません。

決めているのは、
この場で話しても大丈夫かどうか
という感覚です。

・否定されないか
・評価に影響しないか
・都合よく解釈されないか

これらを、
部下は無意識に感じ取っています。

どれだけ丁寧に質問しても、
この安心感がなければ、
返ってくるのは無難な答えだけです。

1on1が「報告の場」になる瞬間

1on1が機能しなくなる典型的なパターンがあります。

それは、
1on1が報告の場になってしまうことです。

・最近どう？
・特に問題はありません
・業務は順調です

このやり取りが続くと、
1on1はただの定例ミーティングになります。

なぜ、こうなるのでしょうか。

理由はシンプルです。

部下が、
「正解を言わなければいけない場」
だと感じているから。

上司の「善意」が、場を硬くする

多くのマネジャーは、
良かれと思って1on1に臨んでいます。

・何か役に立ちたい
・アドバイスしたい
・問題があれば解決したい

この姿勢自体は、
決して間違っていません。

しかし、この善意が、
時に1on1を機能不全にします。

なぜなら、
部下はこう感じるからです。

「相談したら、
　すぐに答えや指示が返ってくる」
「まだ整理できていない話は、
　出さない方がいい」

結果、
本音は出てこなくなります。

1on1の本質は「解決」ではない

ここで、
1on1の本質を整理しておきます。

1on1の目的は、
問題を解決することではありません。

部下が、
自分の状態を言葉にできるようになること。

これが整っていない状態で、
解決に入ろうとすると、
1on1は重たくなります。

部下は、
「ちゃんと話さなければ」
「結論を出さなければ」
と身構えます。

それでは、
本来の1on1にはなりません。

ある1on1の場面

以前、こんなマネジャーがいました。

1on1の頻度も高く、
質問も丁寧。

それでも、
部下との距離が縮まらない。

話を聞いてみると、
こんなやり取りが続いていました。

部下が
「最近、少し不安で」
と言う。

すると上司は、
「じゃあ、こうしてみたら？」
とすぐにアドバイスする。

一見、理想的です。

しかし、部下はその後、
不安な話をしなくなりました。

なぜか。

不安を話すと、
「対処しなければならない話」
に変わってしまうからです。

機能する1on1に必要な前提

機能する1on1に必要なのは、
スキルでも、頻度でもありません。

前提の共有です。

この1on1は、
・評価の場ではない
・正解を出す場でもない
・今すぐ答えを出さなくていい場

この前提が共有されていないと、
1on1は機能しません。

そして、この前提は、
言葉だけでは伝わりません。

上司の反応や、
日常の関わり方で伝わります。

1on1が変わると、育成が動き出す

1on1が機能し始めると、
部下の変化はとても静かです。

急に成果が上がるわけではありません。

ただ、
・相談の質が変わる
・考えを話す量が増える
・失敗の共有が早くなる

こうした小さな変化が起きます。

そして、この積み重ねが、
育成を前に進めます。

最後に｜自分のマネジメント力、把握していますか？

ここまで読んでくださったあなたに、最後に一つだけ問いを投げます。

あなたは、自分のマネジメント力の強みと弱みを、
言語化できていますか？

なんとなく、ではなく、
「ここが強い」
「ここは弱い」
と、はっきり言えますか？

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