人手不足に焦る前に、人事が立ち返るべき“思想”の話

採用活動という言葉に、ずっと違和感がある

「採用活動、どう進めますか？」
この言葉を聞くたびに、少しだけ引っかかる感覚があります。

採用活動。
たしかに間違ってはいないけれど、どこか言葉足らずな感じがするのです。

求人広告を出す、イベントに出る、スカウトを送る。
それらは確かに“活動”ですが、それだけを指して採用と呼んでしまうと、何か大事なものが抜け落ちてしまう気がしています。

採用は、マーケティングとよく似ている

この違和感の正体は、マーケティングの考え方と並べると少し見えてきます。

こちらの記事でも書きましたが

マーケティングではよく、
「リーチ（認知）」と「コンテンツ（中身）」の話をします。

どれだけ広告を回して認知を取っても、
商品やサービスそのものが良くなければ、人は買いません。

採用もまったく同じです。

どれだけ露出しても、
どれだけ説明会をやっても、
どれだけお金をかけて人を集めても、

中身が伴っていなければ、人は来ない。

地方・中小企業の現場で、実際に起きていること

以前、地方の中小企業の経営者と人事担当の方と、採用の相談をしていたことがあります。

「人が全然来なくて、正直もう打つ手がないんです」

求人広告、合同説明会、紹介会社。
やれることは、ほとんどやっていました。

ただ、話を深掘っていくと、
ある共通点が浮かび上がってきます。

• どんな事業を、どんな想いでやっているのか

• これから会社をどうしていきたいのか

• その中で、なぜ人が必要なのか

この部分が、誰の言葉でも語られていなかったのです。

「何人採用するか」は短期目標にすぎない

だから、「今年は何人採用する」という目標は、
決して間違いではないけれど、短期的な指標でしかありません。

無理に数を取りにいけば、
入社後の違和感、育成コストの増大、早期離職。
結果として、現場はさらに疲弊します。

退職代行が珍しくなくなった今、
「合わなければ辞める」は、特別な選択ではありません。

本質は、会社の土台にある

中長期で採用を考えるなら、
まず向き合うべきは、求人票でも手法でもありません。

• なぜ、この会社は人を採用するのか

• どんな価値観で、事業を続けているのか

先ほどの会社も、
事業の背景や経営者の想いを、丁寧に言葉にするところから始めました。

派手な施策は増えていません。
それでも「ちゃんと話を聞きたい」という人が、少しずつ現れました。

数は多くない。
でも、ズレが少ない。

結果として、その会社では
「応募数は増えていないのに、採用後に早期離職する人はほぼいなくなった」
と、人事の方が話してくれました。

数字ではなく、納得感に握る

だから僕は、
「何人採用するからこの仕事をやる」という関わり方よりも、

• この採用は、会社として納得できているか

• 採用する側も、される側も、腹落ちしているか

この安心感・納得感をつくることを大事にしたいと思っています。

数字に握ると、短期的には分かりやすい。
でも、思想に寄り添うと、長期的に強くなる。

採用は、会社の未来を言葉にする仕事

採用とは、
「人を集めること」ではなく、
「会社の未来を、言葉にして差し出すこと」なのかもしれません。

焦って人を探す前に、
まず会社自身が、どこへ行こうとしているのかを語れたらいい。

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