人事の話と数字から見るUDS HOTELS 事業・組織・採用
ホテル会社ではなく、まちづくりの会社。この一言の違いが、働き方にも、人の集め方にも、組織のかたちにも、じわじわと影響を与えています。
UDSのホテル事業部人事チームに、面接でよく聞かれる質問を正面からぶつけてみました。「事業、組織、採用」「業務、キャリア、カルチャー」「給与、離職率、制度」の3つの記事に分けて、UDS HOTELSを解剖していきます。
今回は、売上や拠点数といった数字の話から、採用で何を見ているかという本音まで。UDS HOTELSのことが「なんとなく気になっている」という方に、まず読んでほしいです。
谷川 静香 ホテル事業部 人事 シニアマネージャー
ビジネスや外資系のホテルでの経験を経て、2015年にUDS入社。入社翌年の26歳で支配人に。現在は子育てをしながら、事業部人事の立ち上げを通じて、メンバーの成長や仕事を楽しめる環境づくりに日々奮闘中。
好きなホテルは、Ad Lib Bangkok。
福島 悠 ホテル事業部 人事 チーフマネージャー
イギリス・ロンドンでのホテル人生の始まりから、国内外のシティホテルを経て2015年にUDS入社。MUJI HOTEL GINZAの開業支配人やHAMACHO HOTELのまちづくりに奔走。現在は人事としてメンバーの成長に向き合い、施設の垣根を超えた横のつながりや研修の仕組みづくりを行っている。
好きなホテルは、The Sukhothai Shanghai。
稲毛 美恵 ホテル事業部 人事
ホテル業界で15年以上のキャリアを積み、2019年に沖縄UDS入社。宮古島のHOTEL LOCUSやthe rescapeの運営、all day place shibuyaやSOKI ATAMIの開業を経験。ホテルを通じたまちづくりに情熱を注ぎ、2025年に人事チームへ。現在は介護とも向き合いながら、現場の楽しさと難しさを誰よりも知る立場として、メンバーのウェルビーイングに向き合い、最大限に個性を発揮できる仕組みをデザインすべく奮闘している。
好きなホテルは、山あいの宿 喜安屋。
会社・事業について
Q、会社について（2026年1月時点）
事業：企画・設計/施工・運営という3つの事業で、5つの事業部があります。
人数：社員479人、アルバイトパート285人の合計764人。
売上：約150億円規模まで年々成長しています。
Q、ホテル事業部について （2026年1月時点）
拠点数：10拠点
人数：社員264人、アルバイトパート129人の合計393人
Q、UDSはよく「まちづくり会社」と言いますが、ホテル会社と何が違いますか。
谷川：ホテル会社は「ホテルを運営すること」を目的とすることが多いと思いますが、 UDSは「そのまちに必要な、新しい仕組みをつくること」を目的にしています。
ここにホテルを建てよう！から始まるのではなく、このまちに足りないものは何か？から始まるため、ホテルはあくまでそのまちを盛り上げるための手段のひとつという考え方をしています。
Q、UDS HOTELSとして、現在のホテル運営数と、今後どう変わっていく予定ですか。
谷川：今は10拠点を運営しています。2028年以降、年1〜2棟の新規開業を目指していく計画としています。
Q、ホテル事業を拡大する理由はなんですか。
谷川：数や規模のみを追う拡大はしていません。社内人材の活躍の機会を増やすために、さらにはまちづくり視点でUDSが力を発揮できる場所を拡大するために、拠点を増やしていっています。
Q、自分たちでUDSのホテルの強みをあげるとするとなんですか。また、同業他社と比較して、あえてやっていないことはなんですか。
谷川：「三位一体からうまれるデザイン＝かっこよさ・世界観」だと考えています。また、宿泊されてからの「ホスピタリティ」も強みだと考えていて、後者を更に強化しています。フルサービスはあえて、行っていません。
Q、事業について。三位一体とはなんですか。
谷川：UDSは建築・不動産における事業開発を通して、「まちづくり」を行っています。
事業開発は、「企画」「設計・施工」「運営」の大きく3つの流れで進められます。UDSはもともと建築・不動産の事業企画コーディネイト会社として創業したのち、設計チームが加わり、現在では運営チームも備えて、3つの流れを一気通貫で手掛けているのが特徴です。これを「三位一体」と呼びます。
ある事業や施設を立ち上げるとき、「企画」、「設計・施工」「運営」の各分野は、それぞれを専門とする会社が別々に担当するのが一般的です。
新しいホテルを別々の体制でつくっていくと、ゲストの視点はもちろん考えられているけれど、清掃やゲスト対応などの運営面の視点が十分汲まれていない設計になったり、運営として現実的ではない企画がたてられている、といったこともあります。結果的に、いくらデザイン性のよい施設であっても、運営スタッフにとって使いづらかったり、ゲストにとって心地よく過ごせない、ということが起こってしまいます。
UDSではホテル運営まで行うことで、ゲストの目線だけでなく、その場を日々運営していく運営スタッフの視点も取り入れながらホテルをつくることができる。そうすることで、ゲストはもちろん、働く人たちに支持される持続可能な事業をつくり上げていくことができます。そんな場が増えて、つながっていくことが、いいまちにつながっていくと考えています。
Q、会社はどんな組織体制ですか
・『企画』の事業について
事業企画、コンセプト立案、チーム組成、設計・施工のコーディネイト、そして運営まで、プロジェクトの全ての過程を担当し、「あったらいいな」という新しい価値を創造していきます。UDSで企画を担当する部署は、事業企画部、プロジェクトデザイン事業部の2つがあります。
・『設計』の事業について
クリエイティブな視点で、思いを形にすることで世の中に新しい価値を生み出します。ホテル、商業施設、住宅、店舗、オフィスなどの建築設計、インテリア、プロダクト（家具など）、ランドスケープなど幅広い領域を手がけます。UDSで設計を担当する部署は、COMPATH事業部、プロジェクトデザイン事業部の2つがあります。
・『施工』の事業について
設計チームと連携しながら、設計図を形にする現場のプロフェッショナルチームです。施工業界の既成概念に捉われず、こうだったらいいな、というあり方にどんどんチャレンジし、新しい施工スタイルを提案していきます。UDSで設計を担当する部署には、COMPATH事業部があります。
・『運営』の事業について
豊かな地域性が織りなす魅力にあふれる各地のまちで、ホテルや旅館、飲食拠点を運営し、ゲストをお迎えします。自分の強みや個性、興味関心を活かして、まちや人と関わるイベント企画の機会にも携われます。UDSで運営を担当する部署は、事業企画部、ホテル事業部、リラックスデザイン部の3つがあります。
事業企画部では、(tefu)やVlag yokohamaなど、商業施設やコワーキングスペースを中心に運営しています。ホテル事業部では、ONSEN RYOKAN 由縁 新宿やSOKI ATAMIなど、10の宿泊施設と付随する飲食施設を運営しています。リラックスデザイン部では、リラックス食堂を中心に、全国で8店舗の飲食施設を運営しています。
ホテル事業部の組織について
Q、ホテル事業部はどんな組織体制ですか
Q、どんな経歴の方が多いですか。
谷川：異業種からの転職者も多くいます。介護、アパレル、広告会社、鉄道の駅員、コンビニ店長、銀行員など。ホテル×別業界での経験が掛け合わさると独自の強みになり、新しいチャレンジや価値を生みやすいと思っています。
広告会社の方は過去の経験を活かし、現在は拠点にいながら広報を担当しています。コンビニ店長の方は、コンビニでゲストや地域の方と育んだ関わりを活かして、企画担当としてイベントを実施しています。
Q、活躍しているメンバーに共通する特徴はなんですか。
谷川：自分のやりたいことが明確な方です。
Q、同じ業界からきていて活躍している方は、具体的にどんな方がいますか。
稲毛：決まった枠組みを飛び越え、広い視野で運営に携わりたい方が輝いていますね。現場だけでなくレベニューやブランディングなど、他社では難しい横のキャリアも、UDSなら自分の意欲ひとつでかたちにできる面白さがあります。
福島：あと接客のスタンスで選ばれることも。私は外資やシティホテルを経験してUDSに入社しましたが、理由はもっとカジュアルな接客がやりたいと思ったからです。カジュアルな接客を求めてきた方や、SOKI ATAMIや由縁別邸 代田など上質なおもてなしを目的に入社した方も多くいます。
Q、人事として、採用や組織においてどんなメッセージを掲げていますか。
谷川：ホテル事業部の組織においては、ホテルの働き方をもっと自由で温かくしたい。そのためにはひとの力、個性を競争力にしたいと考えています。
「自分の強みをどう活かすか」「個性を発揮して何に貢献できるか」を自分で考えて発信する機会がある会社なので、よく「出る杭は打たれる」という表現がありますが、ホテル事業部は「出る杭を伸ばす組織」でありたいと思っています。そうしたマネジメントの指針を示すべく、今年から管理監督者向けの研修プログラムを実施しています。
UDSのホテルでやりたいことが明確な方は、ぜひ入社後に発揮してほしいですが、明確にはやりたいことがなくても、いろいろな業務にチャレンジできる環境があるので、入ってから自分の興味のある業務が見つかる可能性があると思っています。「何者かを集める組織ではなく、何者かになれる組織でありたい」とチーム内でよく話しています。
Q、UDSのよく言う「個性」ってなんですか。
稲毛：「キャラクター」です。いわゆる既存のスキルのことではありません。接客が好きで拠点の空気をパッと明るくする方も必要だし、裏側でマニュアルを作成したり、備品の発注を漏れなくこなすのが得意な方も必要。その人のキャラクターや想いを活かせる業務にたどり着いたときに、それが本当の「スキル」になると考えています。
福島：接客でいえば、「私の接客で口コミの点数を上げました」も大切だけど、人それぞれスタイルは違ってもいい。例えばテーマパークって、いろんなキャラクターと出会えるから楽しい。そんなイメージで、SOKI ATAMIの小泉さんのように、「本来やるべきじゃないけど、ここまでやってしまいました」っていうのも素晴らしい個性ですね。
Q、接客が好きな方と、企画などをやりたい方はどのくらいの割合ですか。
谷川：接客がメインに好きな方は7割、企画をやりたい方は3割ほどの認識です。
Q、企画をやりたい方は実際に入社後どのくらいから、どんなことをしますか。
福島：人それぞれです。私も企画を担当していましたが、前提として目の前のゲストや地域の方を楽しませるためにどうすればいいか考える中で、手法として企画があるだけです。企画が目的ではない。面接の段階で「いつごろから企画できますか」と質問する方は、合わない場合が多い印象です。
Q、組織の課題と未来の打ち手は？
1、カルチャーや大事にしているマインドが言語化・浸透できていないこと。それに対しては、役員やGMで事業部のMVVなどを言語化して、浸透のために日々伝え続けています。
2、各役割においてデータが溜まっていないこと。人事であれば歩留りや拠点ごとの離職率といった数値から、マーケティングであれば会員データやサイトのトラフィック、レベニューや設備の維持管理などもデータ化や自動化を進めています。
3、採用。特に調理職種の採用が難しいこと。市場にいる求職者が少ないという問題もあるため、育成の体制を整えています。
4、育成体制の構築が追いついていないこと。「個性」をテーマにしたマネジメント研修や組織開発、組織の状態に対してAIを駆使したフィードバックを行ったり、体制とそのサポートツールの構築をしたりしています。
5、拠点ごとに運営の基準がばらばらで整理ができていないこと。勤怠や承認フロー、管理監督者のマニュアルなど項目ごとに整理しています。
経営陣について
Q、社員からみて事業部の執行役員の3名はどんな方ですか。
福島：みなさん、人思いですよね。数字だけを考えて仕事しているわけではなく、本気で人や事業のことを考えているのが伝わってきます。中瀬さんは数字や戦略に強くて、山福さんはマネジメントなど人への関心が強くて、すてきなバランスだなと思っています。長友さんは、これまでUDSに単独でなかったホテル開発を主導していて、今までにないペースで開発が実現しそうです。
Q、経営陣や役員陣との距離はどうですか。
稲毛：社長の中原さんのすごいところは、ぽろっと口にしたことをちゃんと覚えていること。誰がこんなことしたい、誰がこんなことが得意っていうのを覚えていて、案件や話があったら声をかけてくれます。
役員とは評価制度で年に2回は話しますし、そのほか拠点にもよりますが、年に2〜3回は食事の機会があると思います。例えば、京都で行われたKyoto Crafts Exhibition DIALOGUE閉幕後の片付けに、土曜日にも関わらず来てくれて、夜遅くまで片づけたあと一緒に飲みにいきました。
採用・選考について
Q、新卒採用と中途採用、それぞれ毎年どのくらい採用していますか。
2024年以降、新卒は10名前後採用しています。現状は中途採用がメインですが、今後も新卒に関しては一定数を継続して採用していく想定です。余白のある運営体制の構築や拠点数拡大の準備、マーケティングやコーポレート機能の拡大に応じて、採用をかけています。
Q、面接では何を聞いて、どこを見ていますか。
福島：面接はこちらが選考や見極めをする場ではなく、双方のギャップを埋めていく場だと思っています。面接の質問では、これまでの結果よりも、そこに至った理由を聞くようにしています。なぜそうしたかと、なぜその結果になったと考えるか。なによりもカルチャーマッチを重要視しているので、どこにモチベーションがあるのか、なににワクワクするのかは聞きますね。
稲毛：自分のことを理解していて、自分の言葉で、自分の強みを語れる方。この組織で自分の強みをどう活かすか、未来がイメージできている方は強いなって思います。あと、苦手なことを言える方が好きです。
谷川：チームにおける立ち回りを見ています。自主性を重んじていて、やりたいことを叶えやすい環境ではありますが、個人プレーで突っ走ってしまう仕事の進め方は合わない傾向があります。たとえば「過去にこんな数値を出しました」と言われても、チームの巻き込み方はどうだったかなども確認しますし、チームで孤立しないかお人柄をより見るようにしています。
Q、大手やベンチャーではなく、UDSで働く価値・メリットを教えてください。
福島：個として活躍できること、キャリアの幅が広いこと、成果が反映される評価制度があることの3つだと思います。
特に評価制度に関して、他社は「何で評価されたか分からない」「曖昧な評価基準やフィードバックで昇級してたりする」という声がありますが、UDSは評価された内容が明確だと感じられるので入社の決め手になったという方も多いです。
また、4つのUDSマインド「仕事を楽しむ」「ベンチャーマインド」「フラット&リスペクト」「チームアップ」が根付いた環境で働くことも価値だと考えています。対等な関係で、仕事を楽しみながら、挑戦し続けられる環境を良いと思ってもらえたら嬉しいです。
Q、会社として「こういう方は向かない」と言えることはありますか。
谷川：UDSのミッションに「新しい価値を生み出す選択肢を提案しその未来まで責任をもつ」とあります。つまりは物事を自分ごととして捉え、エンドユーザー目線を持ちながら新しい価値を生み出せるか。提案して終わりではなく、未来まで責任を持てるか。他責思考の方はUDSには合わないと思っています。
Q、ホテル業界の中で、UDSが選ばれる理由を採用担当の視点で言うとしたら。
福島：応募のタイミングと、内定受諾のタイミングで違いが生まれる方は多いです。応募のきっかけは、デザイン性、まちづくりなど。内定受諾の理由は、幅広いキャリアチャレンジや裁量の大きさ、そして人も含めたカルチャーの良さ。入社後の良いギャップは、組織のフランクさや業務の自由さが挙げられます。
Q、新卒で求める人、中途で求める人。
福島：新卒は、明るさ、素直さ、協調性があり物事を前向きに進めることができる方。中途は、カルチャーマッチが最優先です。変化や新しいことに柔軟に前向きに取り組める方。自発的に仕事をつくり、楽しめる方。協調性がある方。
Q、面接で、「この人だ」と思う瞬間はどんな時ですか。
福島：前職で「もっとこういうことやりたい」って思ってたけど、外的要因でできなかった方など、何かしらに情熱を持っている方は魅力的だなと思います。あとは、実績が伴っていなくても、働くことに楽しさや意味を見出せている方には気持ちがぐっときます。やらされている感じじゃなくて、やりたいからやっていることがある方。そういう方は、目がキラキラしています。
谷川：小さな幸せを見つけることが上手だなと思って採用した方がいます。あとは、今までのキャリアと地続きじゃなくても、明確なキャリアビジョンがある方。面接中にリアクションがいい方は、入社後も輝いているなと思います。
Q、逆に、スペックは高くても採用しなかったケースはありますか。
谷川：UDSへの共感度やマッチ度が低い方、トップダウンな環境の方がパフォーマンス発揮するのが得意な方は、UDSの環境とのギャップが生まれてしまうため、採用しないケースはあります。
Q、リファラル採用は行っていますか。
谷川：はい。紹介してくれた社員への還元もあります。
UDS HOTELSでは一緒に働くメンバーを募集しています。
興味はあるけどポジションがわからないという方は、まずはこちらから。
