優秀なリーダーほど、組織に「過剰適応」する！？組織と健全な距離を保つための”中心軸”のマネジメント

経営や組織づくりにおいて、会社が何のために存在するのかを言語化した「パーパス（Purpose）」の重要性がたびたび指摘されます。

拙著『冒険する組織のつくりかた』でも解説した通り、企業理念を「探究支援のツール」として活用した組織づくりは、うまくいけばとても有効です。

しかし一般的にパーパスを軸にした施策は形骸化しやすく、以下の記事では「会社のパーパスと私のパーパスを安易に重ねるべきではない」という話をしました。

会社のミッション＝私のミッションはなぜ危険なのか？

しかし、現実には、この２つが強固に結びついている人々がいます。それは、組織のリーダーやマネジャーといった、いわゆる「共同体の中心」にいる人たちです。

彼らは、会社のミッションを自分自身のミッションとして内面化し、会社の成長に人生を捧げている。

これは一見すると、リーダーとして非常に献身的で、素晴らしい姿勢に見えます。マネジャーの鑑とすらいえます。

しかし、この状態は、中長期的に見ると「過剰適応」という深刻なリスクを孕んでいると考えています。

自分のアイデンティティと存在価値のすべてを会社の役割に預けてしまうことで、短期的には「使えるマネジャー」として重宝されるかもしれませんが、やがて個としての創造性や探究心が枯渇して、キャリアが停滞するケースも少なくありません。

余談ですが、多くの大企業が「経営リーダーが育たない」と頭を悩ませている理由は、この「過剰適応」が、経営者に求められる「個人の意志」を阻害するからだと考えています。

かといって、闇雲に組織の指示に背いて「我が道」を行けばよい、というものもでもありません。それはそれで、共同体への「不適応」のリスクを秘めています。

それでは、組織のリーダーやマネジャーは、この「過剰適応」と「不適応」の罠に陥らずに、健全に成長し活躍し続けするにはどうすればいいのでしょうか？