障害者は総合職になれるのに、制度がそれを妨げている──AI時代の障害者雇用は「枠」ではなく働き方を再設計する段階です

第一章　障害者雇用は「事務職に固定されるもの」という誤解

日本の障害者雇用は長い間、 「事務補助」「単純作業」「切り出し業務」 といった職務に固定されてきました。

しかしこれは、障害者の能力ではなく、 企業側の制度理解不足と慣習によって作られた構造です。

障害者雇用促進法は一度も 「障害者は事務職に限る」 「障害者は補助業務に限る」 と規定していません。

むしろ逆で、法律はこう定めています。

障害者雇用促進法が本来定めている内容（正確な条文）

●第三条（基本的理念）

この条文は、障害者が「事務職に限定されるべき存在ではない」ことを明確に示しています。 障害者は労働者の一員であり、能力を発揮する機会を与えられるべき存在です。

第五条（事業主の責務）

ここでも「事務補助に固定せよ」とは一言も書かれていません。 むしろ、能力に応じた適切な職務配置とキャリア形成を行う義務が事業主に課されています。

第三十四条〜第三十六条（差別禁止・合理的配慮）

障害者に対する差別禁止と合理的配慮の提供義務は、 障害者雇用枠だけでなく 一般雇用にも等しく適用されます。

厚生労働省の解説では次のように示されています。

つまり、
「一般枠だから合理的配慮は不要」という企業の理解は 完全な誤りです。

なぜ「障害者＝事務職」という誤解が生まれたのか

上記の条文を見れば分かるように、 法律は障害者を事務職に限定していません。

それにもかかわらず、事務職に固定されてきた理由は以下の通りです。

• 雇用率達成のために「切り出しやすい単純作業」が選ばれた慣行

• 就労移行支援事業所が事務職への誘導を行ってきた歴史

• 企業が合理的配慮義務を理解していない

• 障害者雇用枠を「職務の枠」と誤用している

これらはすべて 制度運用の誤りであり、法律の趣旨とは真逆です。

法律は「障害者を事務職に限定せよ」とは一度も言っていない

むしろ法律は、

• 障害者は能力を発揮する機会を与えられるべき存在（第三条）

• 事業主は能力を正当に評価し適切な職務を与える義務がある（第五条）

• 合理的配慮は一般枠でも必ず提供する義務がある（第三十五条）

と明確に規定しています。

つまり、 障害者を事務職に固定することは、法律の趣旨に反する運用です。

第二章　障害者雇用促進法が本来求めている理念

障害者雇用促進法は、障害者を一律に扱うことを禁止しています。

■障害者雇用促進法 第三条（基本的理念）

つまり法律は、 「個々の特性に応じた職務設計」を義務としているのです。

さらに、合理的配慮の提供義務は
障害者雇用枠だけではなく、一般雇用にも等しく課されています。

■障害者雇用促進法 第三十五条（合理的配慮の提供義務）

つまり、 一般枠で採用した障害者にも合理的配慮義務があるのです。

この条文を理解していない企業が非常に多く、
「障害者雇用枠＝配慮する枠」
「一般枠＝健常者の枠」 という誤解が広がっています。

これは法律の趣旨と完全に逆です。

第三章　障害者雇用枠は「職務の枠」ではなく「採用ルート」にすぎない

企業の多くは、障害者雇用枠を
「事務職に限定する枠」
「補助業務に限定する枠」 として扱っています。

しかし法律は、障害者雇用枠を 職務の枠としては一切定義していません。

障害者雇用枠はあくまで 「採用ルートの違い」でしかありません。

採用ルートが違うだけで、
職務内容・キャリア形成・評価制度・昇進ルートを 制限してよい理由はどこにもありません。

にもかかわらず、現場では 障害者雇用枠＝職務固定 という誤用が蔓延しています。

この誤用が、障害者の職業選択の自由を奪っています。

第四章　総合職の構造とオープンポジション採用の本質

総合職とは本来、

• 配置転換

• 職務拡大

• キャリア形成

• 昇進ルート

• 多様な職務へのアクセス

• 個々の能力に応じた職務設計

を前提とした採用方式です。

そしてオープンポジション採用（フリーポジション採用）は、
総合職と同じ構造を持っています。

固定職務を前提とせず、
個々の能力に応じて職務を設計する採用方式だからです。

つまり、障害者は本来、 総合職として働くことが可能です。

しかし現実には、制度運用がそれを妨げています。

第五章　障害者は総合職になれるのに、制度運用が妨げている

障害者が総合職の構造で採用されても、 企業は制度上こう扱います。

• 障害者枠として管理する

• 職務を固定化する

• キャリア形成を制限する

• 昇進ルートを制限する

• 配置転換を避ける

• 評価制度を別扱いにする

これは、総合職の構造と完全に矛盾しています。

そしてこの矛盾は、
憲法が保障する職業選択の自由に抵触する可能性があります。

第六章　憲法22条「職業選択の自由」と制度運用の衝突

憲法はこう定めています。

■日本国憲法 第二十二条

この規定は、障害の有無にかかわらず、
すべての国民が 自らの能力・希望に応じて職業を選択できる権利を持つことを意味しています。

しかし障害者雇用制度の運用は、 この憲法の理念と明確に衝突しています。

■衝突しているポイント

1. 障害者は事務職に固定されている

2. 障害者雇用枠が職務の枠として誤用されている

3. 障害者のキャリア形成が制度的に制限されている

4. 障害者の昇進ルートが制度的に制限されている

5. 障害者の配置転換が制度的に制限されている

これらはすべて、
障害者であることを理由に職務選択の自由が制限されている構造です。

本来、障害者雇用枠は「採用ルート」であり、
職務内容を制限する枠ではありません。
にもかかわらず、企業は障害者雇用枠を「事務職専用枠」として扱い、
障害者の職務アクセスを制度的に狭めています。

つまり、制度運用が憲法の理念を損なっています。

ここに「職業差別の恐れ」が生じる理由

障害者雇用促進法は、障害者に対する差別を禁止しています。

●障害者雇用促進法 第三十四条（差別の禁止）

しかし現場では、
障害者であることを理由に 職務の種類・キャリアの幅・昇進ルートが制限されています。

これは条文が禁止する「不当な差別的取扱い」に該当する可能性があります。

さらに、合理的配慮の提供義務は一般雇用にも等しく課されています。

●障害者雇用促進法 第三十五条（合理的配慮の提供義務）

にもかかわらず、
一般枠で採用された障害者に合理的配慮を拒否する企業が存在し、
障害者雇用枠に閉じ込める運用が続いています。

これは、 障害者であることを理由に職務選択の自由を奪う構造的差別です。

職業差別の恐れを明示するとこうなります

障害者が総合職として働ける能力を持っているにもかかわらず、 制度運用によって事務職に固定されることは、

●障害者であることを理由に

• 選べる職務が制限される

• キャリア形成が制限される

• 昇進ルートが制限される

• 配置転換が制限される

という状態を生みます。

これは、 憲法22条が保障する職業選択の自由を実質的に侵害する恐れがある運用です。

そして、 障害者雇用促進法が禁止する「不当な差別的取扱い」に該当する可能性があります。

障害者雇用制度の現場運用は、 障害者を事務職に固定し、キャリア形成を制限することで、 憲法が保障する職業選択の自由を損なう恐れがあります。

これは、 制度の誤解と慣行によって生じた構造的な職業差別の可能性です。

この矛盾を解消するためには、 障害者雇用枠を「職務の枠」として扱う誤解を正し、 個々の特性に応じた職務設計と総合職としてのキャリア形成を 制度運用の中心に据える必要があります。

第七章　AIが事務仕事を奪う未来は避けられない

AI・OCR・RPAの進化により、
事務仕事は最も早く代替される領域です。

• データ入力

• 文書整理

• スキャン

• PDF化

• 書類分類

• タイピング事務

これらはAIが秒で処理する時代に入りました。

つまり、
障害者雇用の主戦場として扱われてきた事務仕事は
近い将来には恐らく取って代わられ消滅します。

事務仕事に障害者を固定する構造は、 AI時代には完全に破綻します。

法令上の根拠（正確な条文）

除外率は 施行規則（昭和51年労働省令第38号）別表第4 に規定されています。 また、施行令（昭和35年政令第292号）にも関連規定があります。

厚生労働省の公式資料では次のように説明されています。

さらに、施行規則の改正案では次のように明記されています。

除外率制度とは何か（法令に基づく正確な定義）

除外率は、障害者雇用促進法の「法定雇用率」を計算する際に、 特定の業種について労働者数の一部を控除してよいとする制度です。

これは、障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種に対して、 「雇用義務を軽減する」仕組みとして設けられました。

除外率の具体的な数値（令和7年4月以降）

厚生労働省資料によると、令和7年4月以降の除外率は以下の通りです。 （※10ポイント引き下げ後の値）

• 非鉄金属第一次製錬・精製業、貨物運送取扱業 … 5%

• 建設業、鉄鋼業、道路貨物運送業、郵便業 … 10%

• 港湾運送業、警備業 … 15%

• 鉄道業、医療業、介護老人保健施設、介護医療院、高等教育機関 … 20%

• 林業 … 25%

• 金属鉱業、児童福祉事業 … 30%

• 特別支援学校 … 35%

• 石炭・亜炭鉱業 … 40%

• 道路旅客運送業、小学校 … 45%

• 幼稚園、幼保連携型認定こども園 … 50%

• 船員等による船舶運航等の事業 … 70% （厚生労働省資料）

制度の構造的問題：職業差別を助長する仕組みになっている

除外率制度は、
表向きは「障害者の就業が困難な業種への配慮」とされています。
しかし、制度の構造を精査すると、次の重大な問題が浮かび上がります。

①「障害者はこの職務に向かない」という前提を制度が公式に認めている

除外率は、 障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種 に対して設定されます。

これは、制度が公式に

と宣言していることと同義です。

つまり、 偏見を制度が構造化している状態です。

②除外率が高い業種ほど「障害者は採用しなくてよい」という誤解が強まる

医療業・介護老人保健施設・介護医療院は 20% の除外率が設定されています。 これは、労働者の20%を雇用率計算から控除できるという意味です。

企業側の理解としては、

• 障害者を雇わなくても法定雇用率を満たしやすい

• 障害者を採用する必要性が低い

• 障害者はこの職務に向かない

という誤解が強化されます。

これは、 職業差別を制度が後押ししている構造です。

③除外率は「職務アクセスの制限」を正当化する根拠として誤用されている

現場では、

• 「医療は除外率があるから障害者は採用しない」

• 「介護は除外率があるから障害者は難しい」

• 「教育は除外率が高いから障害者は無理」

という運用が横行しています。

これは、 障害者雇用促進法の理念（個々の特性に応じた職務設計）と真逆です。

④憲法22条「職業選択の自由」との衝突

除外率制度は、障害者の職務アクセスを制度的に制限するため、 憲法22条が保障する「職業選択の自由」と衝突します。

障害者が医療・介護・教育・運輸などの職務に就くことを希望しても、 制度が「困難である」と認定しているため、 企業は採用を避ける傾向が強まります。

これは、 制度が職業差別を構造的に生み出している状態です。

除外率制度の現状を踏まえた改訂版まとめ

除外率制度は、障害者の就業が一般的に困難とされる業種について、法定雇用率を計算する際に一定割合を控除できる仕組みとして長く運用されてきました。
制度の趣旨は「機械的に一律の雇用率を適用することが難しい職務への配慮」であり、障害者を排除する意図で設計されたものではありません。
しかし、
実際の運用においては、除外率が高い業種ほど「障害者はこの職務に向かない」という企業側の理解を強め、結果として障害者の職務アクセスが狭められる傾向が生じています。

厚生労働省は令和7年4月以降、除外率を10ポイント引き下げる方向で制度改正を進めていますが、医療業・介護老人保健施設・介護医療院などでは依然として20％の除外率が残り、教育や運輸などでも高い除外率が維持されています。
これは、制度が廃止されたわけではなく、段階的な見直しの途上にあり、経過措置が長期化しているというのが正確な現状です。

そのため、除外率制度を「職業差別の温床」と断じるのは文脈として強すぎますが、制度が結果として障害者の職務選択の幅を狭め、企業の誤解を助長し、障害者雇用枠を「職務の枠」として誤用する土壌を生んでいる点は否定できません。
制度の趣旨と現場運用の間に乖離があることが、構造的な問題として浮き彫りになっています。

第八章　だからこそ、障害者雇用は「枠」ではなく働き方を再設計する段階です（改訂版）

AIが事務仕事を奪う未来は避けられないため、
障害者雇用は「枠」に人を当てはめる発想から離れ、働き方そのものを再設計する段階に入っています。

従来のように事務補助や単純作業を切り出して配置する方法は、AI・OCR・RPAの普及によって持続不可能になりつつあります。

これから必要なのは、個々の特性に応じた職務設計と、総合職としてのキャリア形成を前提にした雇用モデルです。

障害者雇用枠は本来、職務の枠ではなく採用ルートの違いでしかありません。

障害者は総合職として働くことができますし、法律上もそれを妨げる規定は存在しません。
制度運用が障害者を事務職に固定しているだけであり、この誤解を正さなければ、AI時代の労働市場に障害者雇用は適応できません。

さらに、
AI時代の障害者雇用において重要になるのが 資格取得と専門性の発揮です。

AIが代替できない領域は、
法令で役割が定義されている業務独占資格や必置資格の領域です。

医療・福祉・法律・情報・通信などの国家資格は、
例外処理や判断、倫理的責任が伴うため、
AIが完全に代替することはできません。

障害者が自身の認知特性や経験を活かし、これらの資格を取得して専門性を発揮することは、AI時代における最も安定したキャリア形成の方法になります。

つまり、AI時代の障害者雇用は、
①採用枠ではなく働き方の再設計
②個別特性に応じた職務設計
③総合職としてのキャリア形成
④資格取得による専門性の確立 という
四つの柱を中心に再構築する必要があります。

障害者は総合職になれます。
専門職にもなれます。
制度がそれを妨げているだけです。
AI時代の障害者雇用は、この矛盾を解消しなければ持続できません。

まとめ

障害者雇用は、長い間「事務補助」「単純作業」「切り出し業務」といった限定された職務に固定されてきましたが、障害者雇用促進法はそのような職務限定を一度も求めていません。
法律は、障害者を労働者の一員として位置づけ、
全ての事業主に対して、個々の特性に応じた職務設計と合理的配慮の提供を求めています。
それにもかかわらず、現場では障害者雇用枠が「職務の枠」として誤用され、事務職への固定化や昇進・配置転換の制限が常態化し、
結果として憲法22条が保障する職業選択の自由との緊張を生んでいます。

除外率制度もまた、制度の趣旨と現場運用の間に乖離を抱えています。
本来は「機械的に一律の雇用率を適用することが難しい職務への配慮」として設計されたものであり、障害者を排除する意図で作られた制度ではありません。しかし、除外率が高い業種ほど「障害者はこの職務に向かない」という企業側の理解を強め、結果として障害者の職務アクセスが狭められる傾向が生じています。
厚生労働省は令和7年以降、除外率の段階的引き下げを進めていますが、医療・介護・教育・運輸などでは依然として高い除外率が残り、経過措置が長期化していることが、制度の影響を弱めきれていない現状を示しています。

このように、障害者雇用の現場では、
法律の理念と制度の趣旨が十分に活かされず、
運用上の慣行や誤解が、障害者の職務選択とキャリア形成の幅を狭めています。
しかし同時に、AI・OCR・RPAの普及によって、
従来「障害者向け」とされてきた事務的な切り出し業務そのものが急速に代替されつつあります。
事務職への固定化は、法の趣旨に反するだけでなく、技術的にも持続可能ではなくなっています。

この状況は、障害者雇用を「枠」に人を当てはめる発想から、
「働き方そのものを再設計する発想」へ転換する必要性を明確に示しています。
これからの障害者雇用に求められるのは、採用枠の違いではなく、
個々の特性に応じた職務設計、
総合職としてのキャリア形成、
そして資格取得による専門性の発揮を中心に据えた働き方です。

業務独占資格や必置資格の領域では、AIが代替できない判断や倫理的責任が求められます。
障害者が自身の認知特性や経験を活かし、こうした領域で専門性を築くことは、AI時代における安定したキャリアの重要な選択肢になります。

除外率制度は、廃止すべき「悪」と断じるべき対象ではなく、
見直しの途上にある制度が結果として障害者の職務アクセスに影響を与えている現状を正確に理解し、改善していくべき対象です。
制度の趣旨を踏まえつつ、現場運用の偏りを是正し、
障害者が総合職・専門職として働ける環境を整えることが、
AI時代の障害者雇用に求められる方向性です。

AIが事務仕事を奪う未来は避けられません。

だからこそ、障害者雇用は「枠」ではなく「働き方」を再設計する段階に入っています。
個々の特性を起点にした職務設計と、資格に裏打ちされた専門性を伴う総合職としてのキャリア形成。
それが、AI時代の障害者雇用が本来目指すべき姿です。

読者への問い

障害者雇用を進めるとき、私たちはしばしば「法定雇用率の達成」という数字に追われます。 しかし、その数字を満たすことだけが目的になってしまった瞬間、 障害者は「一人分のカウント」へと矮小化され、 本来の人的資産としての価値が見えなくなってしまいます。

そこで、あらためて問いかけたいのです。

あなたの会社は、障害者を“雇用率の数合わせ”ではなく、 一人の人材として、組織の人的資産として見ていますか。

生産年齢人口が減少し続ける日本では、 「人的資源をどう活かすか」が企業の競争力を左右します。 障害者は、単なる雇用率の数字ではなく、 専門性・認知特性・経験・資格を備えた多様な人材です。

人口減少局面において、 人的資産をいかに使いこなすかが、 これからの企業戦略の核心ではないでしょうか。

障害者雇用は、 「義務」ではなく「戦略」に変わる段階に来ています。 その視点を持てるかどうかが、 AI時代の人事労務に問われているのではないでしょうか。

最近つくづく思うんです。
一般雇用だろうが障害者雇用だろうが、 結局みんな学びなおしが必要な時代になりました。

でもAIに言わせるとこうらしいです。

「人間のみなさん、安心してください。
私も毎日アップデートで学びなおししてます。
ただし、アップデートのたびに性格が変わります」

それはそれで怖い。