助成金活用！職員が有給をとりやすい職場づくりのヒント
こんにちは、日本綜合社会保険労務士法人の山田です。
「有給休暇を5日取らせなきゃいけないって聞くけど、うちの職場は人手不足でなかなか……」
「みんなが気兼ねなく休める雰囲気を作りたいけど、どうしたらいいんだろう？」
このようなお悩みをお持ちの人事・総務担当者の方はいらっしゃいませんか？
2019年に有給休暇の年5日取得が義務化されて以来、多くの企業がその対応に苦慮しています。特に、シフト制や少人数の職場では、有給休暇の消化が大きな課題となりがちです。
しかし、もしこの義務達成への取り組み自体が、国の助成金の対象になるとしたらどうでしょうか？
そこで今回は、職員が有給休暇をスムーズに取得できる職場環境を整えるためのヒントと、その取り組みを金銭的に後押ししてくれる助成金についてお話しします。
職員が有給休暇を取得できない背景と企業のリスク
有給休暇がなかなか取得されない背景には、人手不足や業務の属人化、そして「休みづらい」といった職場の雰囲気があります。
これを放置すれば、年5日取得義務違反として労働者1人につき30万円以下の罰金という法的なリスクを負うだけでなく、職員の不満が蓄積し、エンゲージメント低下や離職につながる大きな要因となります。
有給取得を促進する具体的な行動と対策
義務をクリアするだけでなく、職員が心身ともにリフレッシュできる環境を整えることで、生産性の向上にもつながります。具体的な対策は以下の通り。
1. 「計画的付与制度」の導入
この課題を解決するための最も効果的で、かつ助成金の対象ともなる取り組みが「計画的付与制度」の導入です。
これは、労使協定を結ぶことで、年5日を超える部分の有給休暇について、会社が計画的に取得日を割り振ることができる制度です。
＜メリット＞
・年5日の有給休暇取得義務を確実にクリアできる。
・業務の繁閑に合わせて休暇日を設定できるため、業務への影響を最小限に抑えられる。
2. 働き方改革推進支援助成金を活用する
そして、この「計画的付与制度」を新たに導入する企業は、「働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）」を活用できる可能性があります。
＜補助金の仕組み＞
この助成金は、「成果目標」と、その達成のための「取組」の両方を実施することで支給されます。そして、「計画的付与制度を新たに導入すること」それ自体が、この助成金の「成果目標」の一つとして認められています。
＜具体的な活用例＞
・成果目標：「年次有給休暇の計画的付与の規定を、就業規則等に新たに導入すること」を設定。
・そのために行う取り組み：「就業規則の作成・変更」や「労務管理用ソフトウェアの導入・更新」などを実施。
・支給額：上記の「取組」にかかった経費の一部（補助率3/4など）が、最大25万円まで支給されます。
つまり、有給取得義務を達成するために「計画的付与制度を導入する」と決め、そのために就業規則を変更したり、勤怠管理システムを導入したりした費用の一部を、国が補助してくれるのです。
参考：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）」
3. 有給休暇の取得ルールを見直し、業務を標準化する
助成金を活用した制度導入と並行して、以下のような取り組みも有効です。
・申請手続きの簡素化：申請書を廃止し、システムやチャットで簡単に申請できるようにする。
・理由の不問化：申請理由を問わないことを明確にし、「私用のため」で申請できるようにする。
・業務の標準化とDX化：マニュアルを作成し、情報共有ツールを活用することで、「あの人がいないと仕事が回らない」という属人化を防ぐ。
有給休暇は企業の成長エンジン
有給休暇は、職員の権利であると同時に、心と体を休め、新しいアイデアを生み出すための大切な時間です。
有給休暇をとりやすい職場は、職員のエンゲージメントが高まり、結果として生産性の向上や離職率の低下につながります。
「働き方改革推進支援助成金」を賢く活用し、コストを抑えながら、法的義務を果たし、かつ職員が笑顔で働ける職場づくりを、ぜひ今日から一歩踏み出してみてください。
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