KAENが採用目標を設定しないワケ【VCマネーなし、評価制度なし、採用目標なしのスタートアップ。それでも成長し続けるワケ 】｜梅木×畠中 第5回（全5回）

KAENの事業やカルチャーについて、KAENで働くメンバーの対談でお届けする『KAEN.fm』。今回は、株式会社KAEN 副社長の梅木とTAAAN事業部 責任者 畠中が、昨年梅木が書いたnote『VCマネーなし、評価制度なし、採用目標なしのスタートアップ。それでも成長し続けるワケ』について深堀りする全5回のシリーズをお届けします。

スタートアップの“常識”に逆行するような選択をしながらも、なぜKAENは成長を続けられるのか？一見“非合理”に見える選択の裏に隠された、KAEN独自の経営哲学と、社員一人ひとりが「自分ごと」として会社を創り上げる「全員経営」のリアルを、同級生コンビが赤裸々に語ります。

本noteではPodcastの内容を読みやすく編集してお届けしています。
（読了目安：5分）

畠中：みなさん、こんにちは！KAEN.fmスタートします！KAEN.fmは株式会社KAENのカルチャーや事業についてKAENのメンバーが語るPodcastです。
本日も取締役の梅木さんにお越しいただいてます！よろしくお願いします！

梅木：よろしくお願いします！

畠中：本シリーズ、今回が最後です…！

梅木：心惜しいですね…

畠中：ですね…

採用目標を「必達」ではなく「目安」にする真意

畠中：早速ですが、noteの記事にもあった「採用人数の目標を作らずにやってきた」という話がありますけど、これの真意を聞いてみたいなと思っております。

梅木：ちょっと誤解を招きそうなあれですけど、採用人数目標というのはやっぱり達成するべきものだと思っています。KAENでは、目安みたいなのはぶっちゃけ置いてます。「今期何名入社したらいいな」という目安ですね。で、なぜ目安って言っているかというと、達成しなくても気にしない、それが目標ではないという感覚だからです。

畠中：なるほど。それを達成することが別に目的ではないよねという前提で、あくまで目安としては置いているという。

梅木：ディスクレーマー的ですけど、接触数みたいなKPIは結構しっかりやっていて、どれくらい面談できると良いかというのはこれまでのデータからちゃんと考えてはいます。入り口の接触の数とか接触の仕方だけちゃんと考えて、あとはもういい人に出会えたら最高ですねという、そういうスタンスのことを言って「採用の人数目標を作らない」と書いたつもりです。

畠中：ありがとうございます。これはそもそも何でこういう方針になったのかというところなんですけど、一般的にはバックキャストで、こういう事業計画があるから、何人ここまでに絶対に採用しようみたいなのって割と普通の考え方だと思うんですけど、あえて目安としてそこは置いているというのはこだわりがあるんですか。

梅木：そうですね、いくつかあって。今回が第5回目ですけど、4回分ぐらい話してきた全員経営を実現するにはという話を含めて、いろんな工夫が組織にあります。これを実現するためには「人」がやっぱり一番重要だと思ってて、そういう会社を一緒に作れる仲間みたいなのはめちゃくちゃ市場に多いわけではないと思うんですよ。なので、目標を作っても絶対に達成できるような出会いが必ず担保できるかというと、そうではないなと思っている。会社がありたい姿を実現するための仲間集めがそれなりにハードルがあるなと思っているのが一つです。

畠中：なるほど。

梅木：もう一つはKAENの事業モデルは、ヘッドカウントと売上が比例するようなモデルでもないじゃないですか。

畠中：はい。

梅木：なので、例えば若手の方や新卒の方を大量に採用して、そしたら売上が伸びてくるとか、採用し続けないと売上が伸びないとか、そういうモデルでもない。そういう意味で言うとシンプルじゃないビジネスモデルになっちゃっているというのもあり、分かりやすい人数目標を置いてないし、置けないみたいな話もあります。あとはメッシュが荒くなりますよね。採用の要件や一緒に働きたい人について、多少妥協してでも何かを優先するというのが、短期的にもしかしたら正解なのかもしれないですけど、中長期的には、ここまで話している、永続的に成長するというところを大前提に置くと、目的に合致しない結果になりそうだという。

畠中：なるほど。確かにここまでの話を聞いてきて、それこそ資本政策とか、全員経営で独立採算制があったり、同額の賞与があったりとか、この辺りを本当に実現しながら、会社としてワクワクする挑戦、成長し続ける挑戦ができるというのは、やはりどういう人と働くか、どういう仲間と働くかというところに全てつながるという感じですかね。

梅木：そうですね。だから採用目標を達成できなかった時に、責任をかぶりますよという意味を込めて、一応僕が最後、人事部で採用と目標を到達しないとしても、仕方ないよねって開き直れるような感じにはしているんですよね、今は。その理由が、これまで話してきたユニークな制度、工夫というところが成り立つために、採用にこだわり続けるというところです。
潤さん（畠中）的には、今19人、20人前後になってきた組織で、今の話してたような、こういう人がいたらいいよねみたいなのって、なんか崩れてきてる感覚があるのか、やっぱり維持されてるよねって感覚なのか、その辺はどう？

畠中：そうですね。本当に奇跡的に維持ができてるんじゃないかなと思っていて。僕らも結構こういう会社ですよというのをオープンに採用のプロセスの中でもやっぱり包み隠さず出しているじゃないですか。いろんなメンバーとか経営者も含めて、接触機会を結構持ってる方だと思うので、正直にこういう会社なんですけど、「僕ら一緒に働きたいと思ってるんですけど、どう思いますか？」というコミュニケーションをオープンに取れてるからこそ、なんかそこに共感した仲間たちが集まってきているし、僕らもやっぱりそれがいいと思って働いているので、その魅力をちゃんと伝えられているからこそ、共感した仲間の方々に集まってきていただいてるんじゃないかなと。だからこそ今、維持できてるんじゃないかなというのは感じますね。

成長スピードと「イデオロギー」の天秤

梅木：でもこれ結構誤解されがちなのが、そういう理想の感じで組織が動いているってなると、ビジネス本気じゃないのかなみたいな。資本主義的にはリソースをめちゃくちゃ集め、投下しまくるべきだろうみたいな。

畠中：それはあります。

梅木：実際潤さんもこれまでの会社の経験とかを含めて、急激に成長する会社さんとかにもいたじゃないですか。

畠中：いましたね。

梅木：人的に成長するというか。それと比較したときにどう見えてますか？

畠中：そうですね。時間軸の問題かなと思っていて。成長率とか成長曲線を短期的に上げていくってなったときに、やっぱり分かりやすく、短期的にリソースを投下するということが直結するという要素は多分にあると思ってるんです。けど、そこに行った先に、僕らが大事にしているイデオロギーとか経営者の考え方というところが、例えばちょっとずつ歯車が噛み合わなくなって実現できなくなっていくみたいなリスクってあると思うんですよね。そうなっていったときに、そこに共感していた人たちは、もしかすると会社を離れていってしまうかもしれないよねみたいな話もあると思ってるんですよ。そういう人たちが離れることのリスクだったりとか、それによる中長期的な成長の鈍化みたいなこととかも、全然容易に想定ができるなと僕の視点で思っていて。だからこそ、そこに妥協せずに向き合い続けていくというのが、すごく大事な考え方かなと思います。

梅木：うちにも、それぞれの事業で大量にやりたいアジェンダというか、大きなテーマがたくさん積まれていて。ひぃひぃ言いながら、他の会社に比べて一人が抱えているものが多くて、このイシューの優先度が上がりきらないよねみたいな感じで、触れていないものがたくさんあるじゃないですか。それが結構悩ましいところというか、こういうイデオロギーで会社を進めていくところとの、そこは難しいバランスの取り方があると思うんですけど、そこをうまくやれていくといいですよね。

畠中：そうですね。だから別に採用スピードを落としたいわけでもないし、採用をしたくないわけでもない。両取りしたいって考えると、全員で採用頑張ろうぜという話になりますね。
捉え方によっては、あんまり採用活動にコミットしていない感じが見られちゃうかもしれないですけど、結構やってますよね。

梅木：やってますよね。全員採用とはこれかみたいな感じでやってますよね。

畠中：やってますね。それこそ人事じゃないメンバーが、もちろん自分の繋がりで一緒に働きたいなって思う方に声をかけるのもそうですし、それこそスカウトを自分たちでSNSとかで送っていったりとか、イベントを企画したりとか。本当に全員が採用活動に対してコミットしているというのは、僕は他の今まで働いていた会社と比較してもすごい熱量だなって感じますね。

梅木：そうですよね。いろいろ勝手にポッドキャストが立ち上がったり、そういうのはめちゃくちゃいいですよね。
多分みんなヒト・モノ・カネみたいな、全員経営というからには、ヒトにもちゃんとコミットメントをしないとそうは言えないだろうみたいなことを含めてちゃんと考えてるんだと思うんですよね。それをひしひしと感じてきて、やっぱりすごい良いなって思いますね。

畠中：そうですね。本当に事業作り、経営の一つの大きな要素だと捉えたときに、「誰かがやる」とかという話ではなくなると思うんですよね、全員経営を謳っている以上は。なので自分ごと化して、自分ができることというのを採用においても全力で取り組んでいくというのは、みんながやっているからこそ、いい仲間たちとたくさん出会えてるんじゃないかなという感じですね。

梅木：そうですね。

酸いも甘いも噛み分けた人とポータブルスキル

畠中：もちろん考え方に共感していただける方というのはあると思うんですけど、それ以外の要素で、どういう方と一緒に働きたいのとかありますか？

梅木：社内でよく言ってるのは、酸いも甘いも経験してきてる人。酸いも甘いもというのは、いろんな会社経験の中で失敗したりうまくいったり、そういうことも含めて多少の山谷みたいなところをちゃんと理解している人。それ自体がラーニングだと思うんで。かつ、うちって結構専門職バキバキみたいな人いないじゃないですか。

畠中：確かに。

梅木：どちらかというと、みんなオールラウンドみたいな。大体8割は何でもできるみたいな人が多いと思うんですけど。それをポータブルスキルって言ってみてるんですけど、そういうのが強い人がいいですよね。
ポータブルスキルというと、例えばコミュニケーション能力が高いとか、リーダーシップがあるとか、交渉力があるとか、論理的思考もできるとか。あとはみんなを引っ張る情熱があるとか。こういう経験から培われるもの多分にあるからこそ、手前で言った酸い甘いも経験してると、よりいいよねというのがあるんですけど。なので、持論としてはやっぱりいい会社になる。とにかく事業がすごく伸びるとかそういうのも含めてなんですけど、いい市場にいい角度でいいタイミングで参入すれば、結構好きな仲間と頑張ればうまくいくと思ってて。

畠中：はいはいはい。

梅木：そこに、この人たちじゃないとうまくいかないというよりは、どちらかというと市場選びのタイミングで待ってる感じもあるなと思ってて。だからそこは超考えるけど、逆にそれ以降、誰とやるかというのは、一緒に熱くやれるかというのが成功の秘訣なんじゃないかと思って。

畠中：なるほど。

梅木：ポータブルスキルが強くてという人がやっぱりいるといいなって思って、採用活動してますね。

畠中：うんうん。これは確かに本質かもしれないですね。

梅木：そうですよね。
あと、結構誰とお会いしても「いい人たちですね」って言われますよね。

畠中：そうですね！それは本当に嬉しい限りですよね。なんかやっぱり自分たちではちょっとこう、なかなか分からないところもあるなと思って（笑）。ただ、面接の過程の中でお話しさせていただいた方からも、「この間カジュアル面談でお話した◯◯さんめちゃくちゃいい人ですね」みたいな話とか。いろんな方のそういう声を聞けるので、すごいそれは嬉しいですよね。

梅木：なんか、いじりいじられ大好きチャーミングみたいな人多いですよね（笑）

畠中：確かにそうですね（笑）

梅木：割となんかその辺はワイワイやってる感じですよね。オープンな感じで。多分なんか結構閉じこもりがちな人は、ちょっと雰囲気違うかもしれないですね。

畠中：そうですね。ちょっと話したいんですけど、CLAというのすごい昔から大事にやってきましたもんね。

梅木：CLAね。コミュニケーションレベルアグリーメント。

畠中：めちゃくちゃかっこいい名前ですけど。

梅木：元々システム界隈でSLAというのがあるって、System Level Agereementというのがあって。これはお客さんに対してのお約束なんですよ。うちのサービスは95%以上は停止しませんみたいな。そこまでは補填しません、95%下回ると補填しますみたいな。そういうシステム的なお約束のコミュニケーション版みたいなのがあって、僕たちはオンラインの時はカメラをオンにしますとか、悩んでる時は塞ぎ込まず普通にめっちゃオープンに言いますとか、ご機嫌でいますとか、そういうコミュニケーションのレベルをアグリーする、会社全体でやるということです。

畠中：これは組織で採用活動を始めたタイミングから、一番最初に大事にしてきた考え方ですよね。
採用のこだわりのところは結構お伝えできたんじゃないかなと思っていて、これまでのシリーズの締めくくりとして、とにもかく採用でしょうということをお話をさせてもらいましたが、何か言い残したことありますか？

梅木：採用拘りは特にないんですけど、Podcastでちゃんと思っていることを伝えられるという機会があるのはいいですね。

畠中：なかなか一つのアジェンダを深掘って伝えるのって難しいですよね。

梅木：KAENって知名度がないので、例えばビズリーチのスカウトをしたりすると、基本的には興味も持たれづらい。何やってるか知らないし、KAENって？という感じなんですけど、お会いできると興味持っていただけることが多くて。なので、先にテンションを知ってもらえると少しでも伝わるかなと思って、いいなと思いました。

畠中：そうですね、割と原液というか、こんな感じでやってますというリアルな話を結構できたんじゃないかなと思っているので、少しでもKAENに興味を持っていただけるきっかけになったりとか、KAENってこんな感じでやってるんだというのを知っていただくような機会、シリーズになっていたら嬉しいなと思っています。
ではですね、5回にわたってこのKAENのユニークさを深掘ろうという企画をやらせていただきました。今後もKAEN.fmではKAENのカルチャーだったり事業について、いろんなメンバーがお話しさせていただくかなと思いますので、引き続きよろしくお願いいたします！

というところで、KAENでは、一緒に働く仲間を絶賛募集しております。
カジュアル面談も大歓迎ですので、概要をご覧のよりリンクよりぜひお申し込みください。本日はありがとうございました！

梅木：ありがとうございました！

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