外資系のＲＳＵとは？どのくらいもらえる？税金・退職時の注意点
外資系企業のオファーレターに高額なＲＳＵが記載されていると、その金額が現金給与にそのまま上乗せされるように感じることがある。
しかし、ＲＳＵは一定の条件を満たした後に株式などを受け取る仕組みであり、付与額と実際の受取額は同じではない。
税金や退職時の失権もあるため、まず自分がＧｒａｎｔ、Ｖｅｓｔ、株式交付、Ｓｅｌｌのどの段階にいるかを確認する必要がある。
外資系の退職勧奨を扱う実務では、基本給や特別退職金に目が向き、未確定ＲＳＵの金額や次回Ｖｅｓｔ日が見落とされやすい。
組織再編とＲＳＵの問題が重なっている方は、外資のポジションクローズとは？退職勧奨や退職金パッケージを解説もあわせて参考にしてほしい。
ＲＳＵについては、以下の動画でも詳しく解説している。
１章 外資系のＲＳＵとは
ＲＳＵは、外資系企業の報酬でよく見かける一方、通常の給与とは仕組みが大きく異なる。最初に、何が付与され、会社がなぜこの制度を使うのかを整理する。
１－１ 将来、株式を受け取る権利をユニットとして付与する制度
ＲＳＵとは、一般に、一定の条件を満たしたときに株式又は株式相当額を受け取る権利を、ユニットという単位で付与する制度である。
正式には、Ｒｅｓｔｒｉｃｔｅｄ Ｓｔｏｃｋ Ｕｎｉｔの略称として使われる。
付与された直後に株式を受け取るのではなく、勤務期間などの条件を満たした部分から順に権利が確定する。
ＲＳＵを付与されたことと、同じ数の株式をすでに所有していることは別である。
１－２ 外資系企業が採用と人材定着のために利用する理由
外資系企業がＲＳＵを利用する大きな理由は、優秀な人材を採用し、一定期間会社に残ってもらうためである。
権利確定を数年に分ければ、従業員は次のＶｅｓｔ日まで勤務を続ける動機を持ちやすい。
また、会社の株価が上がれば従業員の受取価値も増えるため、会社と従業員の利害を近づける効果も期待される。
採用時には高額な付与額が示されることがあるが、人材を引き留めるための条件付き報酬である点を忘れてはいけない。
１－３ Ｇｒａｎｔ時点では株主でも確定した年収でもない
Ｇｒａｎｔは、会社がユニット数や権利確定条件を決めて付与する段階である。
この時点では、通常、対象株式の議決権を持たず、自由に売却することもできない。
オファーレターに「４年間で２０００万円相当」と書かれていても、将来の在籍、株価、為替、税金によって実際の価値は変わる。
Ｇｒａｎｔ時の表示額を、確定した年収や受取保証額として家計に組み込まないことが大切である。
２章 ＲＳＵの仕組み｜Ｇｒａｎｔ・Ｖｅｓｔ・Ｓｅｌｌ
ＲＳＵは、付与から現金化までを一つの出来事として考えると混乱しやすい。
Ｇｒａｎｔ、Ｖｅｓｔ、株式交付、Ｓｅｌｌを分けて確認すると、受取額と税金を整理しやすくなる。
２－１ Ｇｒａｎｔ：ユニット数と条件が決まる
Ｇｒａｎｔでは、付与されるユニット数、Ｖｅｓｔの時期、失権条件などが定められる。
採用時の初回付与だけでなく、昇進や評価に応じて追加付与されることもある。
重要なのは、オファーレターの短い説明だけで判断せず、ＰｌａｎやＡｗａｒｄ Ａｇｒｅｅｍｅｎｔまで確認することである。
ユニット数だけでなく、どの条件を満たしたときに何株へ変わるのかを確認してほしい。
２－２ Ｖｅｓｔ：勤務条件などを満たして権利が確定する
Ｖｅｓｔは、定められた条件を満たし、ユニットに対応する経済的利益が確定する段階である。
典型的には在籍期間が条件になるが、業績条件や会社の承認が加わる制度もある。
Ｖｅｓｔ日より前に雇用又はサービス関係が終了すると、その回の権利が確定しないことがある。
退職を検討するときは、退職希望日より先に次回Ｖｅｓｔ日を確認すべきである。
２－３ 株式交付：証券口座へ株式が入り、税金分が控除されることがある
Ｖｅｓｔ後は、制度に従って株式又は現金が交付される。株式交付型では、海外の証券口座に株式が入り、一部の株式が税金相当額として売却又は控除される運用もある。
ただし、画面上で株式数が減っていても、日本の所得税や住民税の処理がすべて終わったとは限らない。
証券口座の明細と日本の給与明細を照らし合わせ、何の税金がどこで処理されたかを確認してほしい。
２－４ Ｓｅｌｌ：株式を売却し、売却損益が確定する
Ｓｅｌｌは、交付された株式を市場で売却して現金化する段階である。
Ｖｅｓｔ後すぐに売る場合もあれば、一定期間保有した後に売る場合もあるが、どちらが有利かは投資判断であり、この記事では結論を示さない。
税務上は、Ｖｅｓｔ時の給与課税と、Ｓｅｌｌ時の譲渡損益を分けて計算する必要がある。
売却代金の全額が利益ではないため、Ｖｅｓｔ時に給与として課税された取得価額を記録しておくことが重要である。
３章 外資系のＲＳＵはどのくらいもらえる？
「ＲＳＵはどのくらいもらえるのか」は、付与時の表示額だけでは分からない。Ｖｅｓｔ予定ユニット数、株価、為替、税金を分けて計算する必要がある。
３－１ オファーの付与額は受取保証額ではない
オファーに示されるＲＳＵの金額は、Ｇｒａｎｔ時の株価などを基準にした参考額であることが多い。
実際の受取価値は、各Ｖｅｓｔ日の株価と為替によって上下する。途中で退職すれば、未確定部分を受け取れない可能性もある。
オファー比較では、表示された総額ではなく、年ごとのＶｅｓｔ予定と失権条件を見るべきである。
３－２ 受取見込額は「Ｖｅｓｔ予定ユニット数×株価×為替レート」で考える
受取見込額は、まず「Ｖｅｓｔ予定ユニット数×想定株価×想定為替レート」で概算できる。
例えば、１００ユニットがＶｅｓｔし、１株が１００米ドル、１米ドルが１５０円なら、税引前の概算額は１５０万円である。
ただし、株価と為替はＶｅｓｔ日まで確定しないため、複数の前提で幅を持たせた方がよい。手取り額を知りたい場合は、ここから税金や売却費用などを差し引いて考える必要がある。
３－３ ４年ベスト、クリフ、分割確定で年ごとの金額が変わる
外資系企業では、４年程度に分けて権利が確定する設計がよく見られる。最初の１年間は全く確定せず、１年経過時にまとめて一定割合が確定するクリフが置かれることもある。
その後は四半期又は毎月に分けてＶｅｓｔするなど、制度ごとに形が違う。
年間の受取見込額は、総ユニット数を単純に４で割らず、実際のＶｅｓｔスケジュールから計算してほしい。
３－４ リフレッシャー付与があると複数のＶｅｓｔが重なる
入社後に追加されるＲＳＵは、リフレッシャー付与などと呼ばれることがある。
追加付与ごとに別のＧｒａｎｔ日とＶｅｓｔスケジュールが設定されるため、数年後には複数の付与が同時に確定することがある。
反対に、追加付与が止まると、総報酬が急に下がるように見える時期も生じる。付与ごとに表を分け、年別のＶｅｓｔ予定数を合計すると全体像を把握しやすい。
３－５ 現金給与・総報酬・税務上の給与収入を分けて確認する
採用時の総報酬には、基本給、賞与、コミッション、ＲＳＵの参考額などが含まれることがある。
しかし、生活費に使える現金給与、会社が説明する総報酬、税務上その年に認識される給与収入は同じではない。
ＲＳＵはＶｅｓｔ時の価値が給与所得となるのが一般的であり、採用時の表示額と一致しない。
住宅ローンや教育費の計画では、変動するＲＳＵを固定給と同じように扱わない方が安全である。
４章 ＲＳＵとストックオプション・ＥＳＰＰなどの違い
株式報酬には似た略称が多く、制度を取り違えると受取額や税金の理解を誤る。
名称だけで判断せず、自分が株式を受け取る制度なのか、買う権利を受け取る制度なのかを確認する。
４－１ ストックオプションは株式を買う権利である
ストックオプションは、一定の価格で株式を購入できる権利である。
株価が行使価格を上回れば利益が期待できる一方、株価が低ければ行使する意味が小さくなる。
ＲＳＵは、通常、行使価格を支払って株式を買う仕組みではなく、条件を満たすと株式などが交付される。
オファーに「株式報酬」と書かれていても、ＲＳＵとストックオプションでは価値の計算方法が異なる。
４－２ ＥＳＰＰは従業員が割引価格で株式を購入する制度である
ＥＳＰＰは、従業員が給与から資金を積み立て、会社の株式を割引価格で購入する制度である。
自分のお金で株式を買う点が、条件達成後に株式などが交付されるＲＳＵと異なる。
購入上限、割引率、購入日、売却制限は制度ごとに違う。
ＲＳＵとＥＳＰＰを同じ証券口座で管理している場合も、取得価額と税務資料を分けて保存してほしい。
４－３ ＲＳ・ＲＳＡは株式を先に付与し、譲渡制限を付ける制度である
ＲＳ又はＲＳＡは、先に株式を付与し、その株式に譲渡制限や会社の買戻し条件を付ける設計が一般的である。
これに対し、ＲＳＵは、条件を満たす前には株式そのものではなく、将来の交付を受けるユニットを持つ。
議決権や配当相当額の扱いも制度によって違う。名称が似ていても、付与時点で株主になっているかを契約書で確認する必要がある。
４－４ ＰＳＵは業績条件によって受取数が変わることがある
ＰＳＵは、会社又は個人の業績条件に応じて、最終的に受け取るユニット数が変わる制度である。
勤務期間を満たすだけでは足りず、売上、利益、株主総利回りなどの指標が条件になることがある。
そのため、表示された目標ユニット数と最終的な交付数が一致しない可能性がある。ＰＳＵが含まれている場合は、目標値、最低値、上限値をＲＳＵとは別に確認してほしい。
５章 外資系ＲＳＵの税金と確定申告
ＲＳＵの税務は、Ｖｅｓｔ時と売却時を分けることが出発点である。
ただし、支払者、源泉徴収、日本での居住状況、海外勤務期間などにより結論が変わるため、以下は日本居住者の一般的な整理として読んでほしい。
５－１ Ｇｒａｎｔ時点では一般に所得課税されない
Ｇｒａｎｔ時点では、将来の条件を満たさなければ株式などを受け取れず、自由に処分できないのが通常である。
そのため、一般には、この段階で直ちに給与所得として課税されない。
ただし、制度の名称がＲＳＵでも、実際の契約内容が異なれば課税時期も変わり得る。
税務は制度名ではなく、いつ経済的利益を確定的に取得したかを基礎に判断される。
５－２ Ｖｅｓｔ時は一般に給与所得として課税される
雇用関係に基づいて付与されたＲＳＵは、一般に、Ｖｅｓｔして株式などを受け取る経済的利益が確定した時点で給与所得となる。
課税額は、通常、権利確定した株式の時価を日本円へ換算して計算する。
外国親会社から直接付与され、日本側の給与明細や源泉徴収票に反映されていない場合には、自分で申告が必要になることがある。
株式を売って現金化していなくても、Ｖｅｓｔ時の給与課税が生じ得る点に注意してほしい。
５－３ 売却時は一般に株式の譲渡所得を計算する
Ｖｅｓｔ後に株式を売却したときは、一般に株式の譲渡所得を計算する。
概算では「売却価額－取得価額－売却手数料」が損益となり、取得価額にはＶｅｓｔ時に給与として課税された株式価額を用いるのが基本である。
外国株式は売却日と取得日の金額をそれぞれ日本円へ換算するため、株価だけでなく為替の変動も円ベースの損益に反映される。
Ｖｅｓｔ時の価額を記録していないと、売却時に二重課税のような計算ミスが起きやすい。
５－４ 配当、外国税、為替換算も確認する
交付後の株式から配当を受け取れば、配当所得の検討が必要になる。
海外で税金が差し引かれている場合には、日本の申告と外国税額控除の関係も確認する必要がある。
外貨建ての取引は、一般に、各取引を計上すべき日の為替相場で日本円へ換算する。
証券口座に表示された米ドル額だけで申告せず、配当日、Ｖｅｓｔ日、売却日ごとの円換算資料を残してほしい。
５－５ 確定申告に備えてＶｅｓｔ明細・取引明細・株価・為替資料を保存する
確定申告では、会社の付与通知だけでなく、Ｖｅｓｔ明細、株式交付明細、売却明細、配当明細が役に立つ。
Ｖｅｓｔ日の株価、採用した為替レート、給与明細、源泉徴収票も一緒に保存した方がよい。
海外証券口座は古い明細をオンラインで取得できなくなることがあるため、毎年ダウンロードしておくのが安全である。
税務処理が不明な場合は、自己判断で数字を埋めず、国際税務や株式報酬に詳しい税理士へ確認してほしい。
６章 退職・解雇でＲＳＵはどうなる？
退職や解雇の場面では、「在籍しているか」という一言だけでは結論が出ない。
Ｐｌａｎ、Ａｗａｒｄ Ａｇｒｅｅｍｅｎｔ、退職合意書にあるＴｅｒｍｉｎａｔｉｏｎやＳｅｒｖｉｃｅの定義を確認する必要がある。
６－１ Ｖｅｓｔ済みの株式は原則として退職後も保有できるが規程確認が必要
すでにＶｅｓｔし、証券口座へ交付された株式は、通常、退職しただけで失効するものではない。
ただし、会社の買戻し権、違反時の返還条項、競業避止や不正行為に関するクローバック条項が置かれることがある。
退職後に口座アクセスや売却手続が変わる制度もある。
退職前に、交付済み株式の数量、口座の連絡先、取引制限を確認しておくべきである。
６－２ 未確定ＲＳＵは失権することが多いが、必ず失うとは限らない
未確定ＲＳＵは、雇用又はサービス関係の終了時に失権すると定められていることが多い。
しかし、定年、障害、死亡、会社都合の退職、企業買収などについて、継続Ｖｅｓｔ又は前倒し確定の例外が置かれることもある。
会社の説明だけで「全部消える」と決めつけず、失権条項と例外条項を読む必要がある。
未確定分については、ユニット数、次回Ｖｅｓｔ日、参考額を先に一覧にしてほしい。
６－３ 退職意思を伝えた日ではなく、制度上の退職日・勤務終了日の定義を確認する
ＲＳＵの失権日は、退職意思を伝えた日、最終出社日、雇用契約の終了日が必ず同じとは限らない。
Ｐｌａｎによっては、予告期間を含めず、会社がサービス終了と扱った日を基準にすることもある。
日本の労働法上の退職日と、外国親会社の株式報酬制度上のＴｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ日がずれる可能性もある。
人事担当者の口頭説明だけでなく、適用される定義と書面上の日付を確認することが必要である。
６－４ ガーデンリーブ中にＶｅｓｔするかは条項と合意内容で変わる
ガーデンリーブは、出社を免除されても雇用関係を一定期間残す仕組みとして使われることがある。
その期間も在籍扱いとなりＶｅｓｔが続く場合がある一方、Ｐｌａｎが実際のサービス提供や別の終了日を基準にしていれば、継続しない可能性もある。
退職合意書では、給与の支払期間だけでなく、ＲＳＵの扱いを明記した方がよい。
次回Ｖｅｓｔ日をまたぐガーデンリーブを提案する場合は、雇用上の在籍と株式報酬上の在籍を両方確認してほしい。
ガーデンリーブの期間や注意点については、以下の記事と動画でも詳しく解説している。
６－５ 退職勧奨・レイオフでは継続Ｖｅｓｔ、前倒し確定、現金補償を交渉することがある
退職勧奨やレイオフでは、未確定ＲＳＵの経済的価値を退職条件の一部として検討することがある。
制度上の継続Ｖｅｓｔが難しくても、退職日を後ろへ動かす、ガーデンリーブを置く、一定額を現金で補償するという選択肢が考えられる。
どの方法が可能かは、会社の権限、外国親会社の承認、税務処理によって変わる。
最初に提示された特別退職金だけで判断せず、失うＲＳＵを含めて条件全体を比較すべきである。
退職パッケージに何を含めて交渉するかを整理したい方は、以下の記事と動画も参考になる。
６－６ 解雇の有効性を争う場合も、ＲＳＵが自動的に復活するとは限らない
日本法上、解雇が無効であれば雇用関係が続いていたと評価されることがある。
しかし、ＲＳＵが外国親会社との別契約で付与され、Ｐｌａｎ独自の失権条項がある場合、解雇無効だけで未確定ＲＳＵが当然に復活するとは限らない。
株式交付を請求できるのか、失った価値を損害として主張できるのかは、契約関係と事実経過を個別に分析する必要がある。
解雇の争いとＲＳＵの権利関係を分けず、同時に検討することが重要である。
７章 ＲＳＵについて確認すべき５つの資料
ＲＳＵの相談では、口頭で聞いた条件だけでは正確な判断ができない。
以下の５種類の資料を集めると、権利確定、失権、税務、退職交渉の論点を整理しやすい。
７－１ Ｅｑｕｉｔｙ Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ Ｐｌａｎなどの制度規程
制度規程には、ＲＳＵの基本構造、会社の裁量、雇用終了時の扱い、企業再編時の処理などが書かれている。
個別の付与契約より上位の規程として参照されることもある。
英文が長くても、Ｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ、Ｆｏｒｆｅｉｔｕｒｅ、Ａｃｃｅｌｅｒａｔｉｏｎなどの条項は必ず確認したい。
退職合意書を検討する前に、制度規程の最新版を保存してほしい。
７－２ Ｇｒａｎｔ・Ａｗａｒｄ Ａｇｒｅｅｍｅｎｔ
個別のＧｒａｎｔ又はＡｗａｒｄ Ａｇｒｅｅｍｅｎｔには、ユニット数、付与日、Ｖｅｓｔ日、個別条件が記載される。
追加付与があれば、契約も複数存在する可能性がある。
制度規程と個別契約の内容が違うように見える場合は、どちらが優先するかも確認が必要である。
付与ごとに契約書とＶｅｓｔ明細を組み合わせて整理すると見落としを減らせる。
７－３ オファーレター・雇用契約書・報酬説明資料
オファーレターには、採用時に会社が説明したＲＳＵの参考額や付与予定が記載されることがある。
雇用契約書には、日本法人との雇用関係、給与、賞与、退職日などの条件が書かれている。
報酬説明資料には、総報酬の内訳や追加付与の考え方が示されることもある。
これらはＰｌａｎの代わりにはならないが、会社がどのように条件を説明したかを確認する資料となる。
７－４ Ｖｅｓｔスケジュール・証券口座明細・取引履歴
株式報酬ポータルでは、Ｖｅｓｔ済み、未確定、失権済みの数量が表示されることがある。
証券口座明細からは、株式交付、一部売却、手数料、配当、売却代金を確認できる。
退職を告げられると社内システムへ入れなくなる場合があるため、必要な範囲で早めに保存した方がよい。
画面の合計額だけでなく、付与単位の明細と日付が分かる形で残してほしい。
７－５ 退職合意書・リリース・清算条項
退職合意書には、退職日、特別退職金、ガーデンリーブ、権利放棄、清算条項が記載される。
広い清算条項へ署名すると、ＲＳＵに関する請求まで放棄したと主張される可能性がある。
ＲＳＵを継続させる約束や現金補償があるなら、口頭ではなく書面へ具体的に記載する必要がある。
「その他一切の請求をしない」という文言がある場合は、署名前に対象範囲を確認してほしい。
８章 退職を求められたときの対処法４つ
ＲＳＵがある退職勧奨では、返答を急ぐほど確認漏れが起きやすい。
資料を保存し、失う価値を計算したうえで、退職日と条件を比較する順序が大切である。
８－１ 退職届や退職合意書へその場でサインしない
会社から退職合意書を渡されても、その場で署名する必要はない。
署名後は、自分の意思で退職条件に同意したと扱われ、ＲＳＵを含む条件の再交渉が難しくなる。
回答期限を示された場合も、資料を確認し、専門家へ相談するための時間を求めるべきである。
まず「内容を確認してから回答する」と伝え、書面を持ち帰ってほしい。
退職勧奨を拒否するときの注意点や署名前の初動は、以下の記事でも整理している。
８－２ Ｖｅｓｔ済み・未確定のユニット数と次回Ｖｅｓｔ日を一覧にする
次に、付与ごとにＶｅｓｔ済み数量、未確定数量、次回Ｖｅｓｔ日を一覧にする。
未確定分は、現在の株価と為替を使って参考額を計算する。数字が分からないまま交渉すると、数百万円単位の価値を見落とす可能性がある。
会社の提示額と、退職により失うＲＳＵの参考額を同じ表で比較すると判断しやすい。
８－３ 退職日、ガーデンリーブ、ＲＳＵ継続又は現金補償を比較する
交渉では、特別退職金の増額だけでなく、退職日の延長、ガーデンリーブ、継続Ｖｅｓｔ、前倒し確定、現金補償を比較する。
例えば、次回Ｖｅｓｔ日が近いなら、退職日を数週間又は数か月調整する方が合理的なこともある。
もっとも、形式上在籍していてもＰｌａｎ上はサービス終了と扱われる場合があるため、ＲＳＵ条項の確認が前提となる。
金額、在籍期間、税務、転職時期をまとめて比べ、条件全体で判断してほしい。
退職勧奨の解決金や条件交渉の進め方を知りたい方は、以下の記事も参考になる。
８－４ 労働問題は弁護士、税務は税理士へ早めに相談する
退職勧奨や解雇の有効性、退職条件、清算条項は、労働問題に詳しい弁護士へ相談する分野である。
一方、Ｖｅｓｔ時の申告、外国税額控除、海外勤務期間の配分などは、国際税務に詳しい税理士へ確認する方がよい。
両者の論点はつながっているため、退職合意を済ませてから税務を考えるのでは遅いことがある。
次回Ｖｅｓｔ日又は回答期限が近い場合は、資料が全部そろう前でも早めに相談してほしい。
９章 外資系ＲＳＵでよくある５つの疑問
最後に、外資系企業でＲＳＵを受けている方から生じやすい疑問を整理する。税務と退職時の扱いは個別差が大きいため、回答は一般論である。
９－１ Ｑ１：ＲＳＵは年収に含まれる？
会社が示す総報酬には、ＲＳＵの参考額が含まれることがある。
しかし、採用時の付与額がその年の現金年収になるわけではない。
税務上は、一般に、その年にＶｅｓｔした株式などの価値が給与収入として問題になる。
「年収」という言葉が、固定給、総報酬、税務上の給与収入のどれを指すかを分けて確認すべきである。
９－２ Ｑ２：株式を売っていなくても確定申告が必要？
株式を売っていなくても、Ｖｅｓｔ時に給与所得が発生するのが一般的である。
その金額が日本の給与明細や源泉徴収票へ正しく反映され、必要な年末調整が済んでいるかによって、確定申告の要否は変わる。
外国親会社からの付与で源泉徴収されていない場合などは、申告が必要になることがある。
「売っていないから申告不要」と判断せず、Ｖｅｓｔ時の処理を確認してほしい。
９－３ Ｑ３：Ｖｅｓｔ後に株価が下がったら税金はどうなる？
Ｖｅｓｔ時の給与所得は、その時点の株価などを基準に計算される。
その後に株価が下がっても、Ｖｅｓｔ時の給与所得が自動的に減るわけではない。
売却時には、Ｖｅｓｔ時の取得価額と売却価額との差額から譲渡損益を計算するが、その損失を給与所得から直接差し引けるとは限らない。
納税資金を確保する必要があるため、Ｖｅｓｔ時の価値と手元の現金を別に確認してほしい。
９－４ Ｑ４：退職予告期間やガーデンリーブ中もＶｅｓｔする？
雇用関係が続き、Ｐｌａｎ上もサービス継続と扱われるなら、予告期間又はガーデンリーブ中にＶｅｓｔする可能性がある。
しかし、Ｐｌａｎが実労務の終了日、会社が通知した終了日、予告期間を除外した日を基準にする場合もある。
退職合意書だけでなく、ＲＳＵ制度上のＴｅｒｍｉｎａｔｉｏｎの定義を確認しなければならない。
人事へ確認するときは、次回Ｖｅｓｔが継続するかを書面で回答してもらう方がよい。
９－５ Ｑ５：解雇なら未確定ＲＳＵを必ず請求できる？
解雇されたからといって、未確定ＲＳＵを必ず請求できるとは限らない。
反対に、Ｐｌａｎに失権条項があるという理由だけで、解雇の経緯や契約上の問題を一切検討できないとも限らない。
解雇の有効性、付与主体、失権条件、会社側の説明、退職合意の有無をまとめて分析する必要がある。
「必ずもらえる」「必ず消える」という説明をうのみにせず、資料に基づいて個別に判断してほしい。
１０章 外資系企業や管理職のＲＳＵ・退職勧奨の相談はリバティ・ベル法律事務所へ
外資系企業や管理職のＲＳＵ・退職勧奨は、是非、リバティ・ベル法律事務所に相談してほしい。
この分野は、ＲＳＵの規程だけでなく、退職日、解雇又は退職勧奨の法的な見通し、退職パッケージを一体として分析する必要があり、弁護士であれば誰でもいいというわけではない。
リバティ・ベル法律事務所では、解雇や退職勧奨、残業代請求事件に力を入れており、とくに外資系企業や管理職の退職パッケージ、ガーデンリーブ、ＲＳＵを含む労働問題について知識とノウハウを蓄積している。
外資系の相談実務では、未確定ＲＳＵを見える金額に直し、特別退職金や在籍期間と比較して方針を立てることが重要である。退職合意書へ署名する前に、まずはお気軽に相談いただきたい。
１１章 まとめ
外資系のＲＳＵは、Ｇｒａｎｔ時の表示額がそのまま受け取れる制度ではなく、Ｖｅｓｔ日、株価、為替、税金、退職条件によって価値が変わる。
まずＰｌａｎ、個別の付与契約、Ｖｅｓｔ明細を確認し、未確定数量と次回Ｖｅｓｔ日を一覧にしてほしい。
退職を求められても、その場で合意書へ署名せず、失うＲＳＵを含めて条件全体を比較することが重要である。
退職や解雇とＲＳＵが重なった場合は、早い段階で弁護士へ相談し、税務は税理士にも確認してほしい。
最後に、以下の記事や動画も参考になるはずなので、あわせて読んでみてほしい。
外資系でクビ又は退職勧奨を告げられた直後の初動を整理したい方は、以下の記事も参考になる。
レイオフと退職パッケージの関係を理解し、合意書への署名前に確認すべき点を知りたい方は、以下の記事も確認してほしい。
外資系をクビになる前兆を感じた段階で何を準備すべきかを動画で知りたい方は、以下も参考になる。
