ロックアウト解雇とは？違法性と締め出された直後の対処法５つ

外資系企業の面談後、会社のアカウントを止められ、社員証やパソコンを返すよう求められることがある。

突然の対応でも、締め出された事実だけで、解雇の成立や違法性が決まるわけではない。

まず、会社の正式な立場、雇用終了日、給与、提示された退職条件を文字で確認すべきである。

退職届や退職合意書には、その場で署名せず、面談の内容と手元の資料を残してほしい。

１章　ロックアウト解雇とは

ロックアウト解雇は、職場からの締め出しと雇用終了の問題が同時に起きる場面で使われる言葉である。

ただし、この言葉だけでは、会社が行った法的な手続までは分からない。

１－１　解雇通告や退職提案と同時に職場・システムから締め出す対応

ロックアウト解雇とは、解雇通告や退職提案の前後に、出社や社内システムの利用を止める対応を指すことが多い。

社員証の回収、貸与端末の返却、メールやチャットの停止が同時に行われる場合もある。

会社は、機密情報や顧客との接触を制限する目的を説明することがある。

一方、労働者へ心理的な圧力を与え、早期の退職合意を求める形で使われることもある。

１－２　法律上の正式な解雇類型ではない

「ロックアウト解雇」という名称は、労働契約法に定められた独立の解雇類型ではない。

法律上は、普通解雇、整理解雇、退職勧奨、自宅待機など、会社が実際に行った措置を確認する。

解雇であれば、その有効性は労働契約法１６条などにより判断される。

退職への同意を求められているだけなら、同意しない限り雇用は終了しない。

１－３　労働争議におけるロックアウトとは異なる

労働法には、労働組合の争議行為に対抗して使用者が行うロックアウトという用語もある。

これは、会社が従業員個人を社内から締め出す場面とは別の問題である。

検索結果では二つの意味が混在するため、適用される法律を取り違えないよう注意したい。

個人の解雇や退職勧奨では、雇用上の地位と会社の通知内容から考える必要がある。

１－４　アクセス停止だけでは雇用終了と決まらない

会社メールが使えなくなっても、それだけで雇用契約が終了したとは限らない。

出社禁止や社員証の回収も、業務命令又は情報管理上の措置として行われる場合がある。

解雇日、雇用終了日、翌日以降の扱いが明示されているかを確認すべきである。

口頭の説明が曖昧なら、私物メールなど記録が残る方法で正式な回答を求めてほしい。

「明日から来なくてよい」と言われた場合の意味と初動は、以下の記事でも確認できる。

２章　ロックアウトされた直後に確認する４点

締め出された直後は、会社との関係がどの状態にあるのかを先に確かめる必要がある。

金額の交渉に入る前に、次の四点を文字で確認してほしい。

２－１　解雇・退職勧奨・自宅待機・ガーデンリーブのどれか

解雇は、会社が一方的に雇用を終了させる意思表示である。

退職勧奨は、本人の同意による退職を会社が提案するものである。

自宅待機やガーデンリーブでは、出社しなくても雇用が続いている場合がある。

役職を外されたことも、雇用契約の終了とは別に判断される。

ガーデンリーブ中の給与や雇用終了日の考え方は、以下の記事と動画が参考になる。

２－２　解雇日と具体的な解雇理由

解雇だと説明された場合は、解雇の種類と効力が生じる日を確認する。

理由は、「業績不良」「信頼関係の喪失」という抽象的な言葉だけでは足りない。

どの期間の、どの業務について、どの事実を問題としているのかを尋ねるべきである。

解雇理由証明書を請求すると、会社は具体的な理由を記載した証明書を遅滞なく交付する必要がある。

２－３　出社禁止中の給与・社会保険・福利厚生

雇用が続くなら、出社禁止中の給与をどのように支払うのか確認する。

基本給だけでなく、固定手当、賞与、コミッション、福利厚生の扱いも対象となる。

社会保険は通常、雇用終了による資格喪失日まで続くが、会社の届出内容も確認した方がよい。

給与を支払わないと言われた場合は、その法的根拠と対象期間を文字で示してもらうべきである。

２－４　退職条件と回答期限

退職条件が提示された場合は、特別退職金だけを見て判断してはいけない。

退職日、ガーデンリーブ、有給休暇、賞与、ＲＳＵ、再就職支援も確認する。

会社が短い回答期限を設けても、内容を検討する時間を求めることはできる。

期限の延長を求めることと、退職へ同意することは別である。

退職条件の交渉については、以下の動画でも詳しく解説している。

３章　ロックアウト解雇が不当解雇になるかの判断基準４つ

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合には無効となる。

ロックアウトの強さではなく、会社が示す解雇理由と解雇までの経過を確認することになる。

３－１　能力不足・成績不良を示す具体的な事実があるか

能力不足による解雇では、担当職務と求められていた水準を最初に確認する。

相対評価で下位だったことや、目標に一度届かなかったことだけで解雇が有効になるとは限らない。

過去の評価、売上や成果物、会社からの指示、達成を妨げた事情も判断材料となる。

解雇直前に評価基準や担当範囲が変わっている場合は、その経緯も確認すべきである。

能力不足による解雇については、以下の動画でも詳しく解説している。

３－２　指導・警告・改善機会が与えられたか

会社が能力不足を理由とするなら、問題点を本人へ具体的に伝えていたかが問われる。

ＰＩＰがあっても、達成できない目標を置いただけなら、実質的な改善機会とはいえない場合がある。

期間、支援、上司のフィードバック、目標変更の有無を時系列で確認する必要がある。

解雇の可能性を明確に警告せず、突然終了させた事情も判断材料となり得る。

ＰＩＰの内容や対応上の注意点は、以下の記事と動画で詳しく説明している。

３－３　配置転換・降格・解雇回避策が検討されたか

現在の職務で問題があっても、直ちに雇用全体を終了できるとは限らない。

職種を限定しない雇用では、適性に合う業務への配置転換が可能だったかが問題になりやすい。

役職や賃金を見直す方法が現実的だったかも、事案に応じて検討される。

会社の規模、採用時の職務限定、空いている職務の有無を確認してほしい。

３－４　人員削減又は権利行使への報復が隠れていないか

表向きは能力不足でも、実際には人員削減が目的という場合がある。

ポジション廃止であれば、人員削減の必要性、解雇回避の努力、対象者の選び方などが問題となる。

残業代請求、内部通報、育児休業、労働組合活動の後に対象となった場合は、報復の可能性も確認する。

会社が示す理由と、組織再編や人員計画の時期が一致するかを見ていくべきである。

４章　ロックアウト中の給料と解雇予告手当

締め出された後の金銭は、雇用が続いている期間と、解雇後の期間で根拠が異なる。

解雇予告手当、休業手当、賃金請求を混同しないようにしたい。

４－１　雇用が続くのに会社が就労を拒む場合

労働者が働ける状態で就労を申し出ているのに、会社が一方的に働かせない場合がある。

会社側の事情で就労できないなら、民法上の賃金請求が問題となり得る。

そのため、退職へ同意していないことと、働く意思があることを文字で残す意味がある。

病気で働けない場合や、本人が出勤を拒否した場合とは結論が異なるため注意が必要である。

４－２　休業手当と賃金請求の違い

労働基準法２６条は、使用者の責任による休業について、平均賃金の６０％以上の休業手当を定めている。

これは最低限の基準であり、会社が常に６０％だけ払えばよいという意味ではない。

民法５３６条２項や雇用契約により、賃金全額を請求できるかが別に問題となることがある。

会社から休業扱いと説明されたら、支払率だけでなく、その根拠を確認すべきである。

自宅待機中の給与については、以下の動画でも詳しく解説している。

４－３　即日解雇と解雇予告手当

会社が３０日前に解雇を予告しない場合は、原則として不足日数分の平均賃金を支払う必要がある。

即日解雇なら、通常は３０日分以上の解雇予告手当が問題となる。

ただし、解雇予告手当は手続上の制度であり、支払えば解雇理由が正当になるわけではない。

解雇の有効性は、労働契約法１６条などにより別に判断される。

４－４　解雇が無効な場合のバックペイ

解雇が無効なら、雇用関係が続いていたことを前提に、解雇後の賃金を請求できる場合がある。

この解雇後賃金は、一般にバックペイと呼ばれている。

転職後の収入との調整が問題になることがあり、賞与やＲＳＵも当然に同じ扱いになるとは限らない。

請求範囲を判断するには、給与規程と報酬制度の確認が必要である。

バックペイについては、以下の動画でも詳しく解説している。

５章　ロックアウトされた直後の対処法５つ

ロックアウト直後は、感情的な反論よりも、選択肢を失わない行動が優先される。

会社の指示に反せず、必要な記録を残すことが基本となる。

５－１　手元の資料と面談の時系列を残す

面談の日時、出席者、会社の発言、渡された書類、返却した物を記録する。

既に適法に持っている雇用契約書、給与明細、評価通知なども保管しておきたい。

記憶が薄れる前に、その日の出来事を時間順にメモするとよい。

５－２　会社の法的立場を文書で確認する

会社には、解雇なのか、退職勧奨なのか、雇用を続けた待機なのかを尋ねる。

あわせて、雇用終了日、翌日以降の指示、給与の支払期間を確認する。

会社端末が使えない場合は、私物メールから人事担当者へ送り、送信記録を残す方法がある。

質問を一度にまとめ、回答も文字で求めると、後の説明の変化を確認しやすい。

５－３　働く意思を示して業務指示を求める

解雇や退職に同意しない場合は、就労する意思があることを伝えるべきである。

「退職には同意しておらず、就労可能なので、今後の業務指示を求める」と通知する方法がある。

ただし、出社禁止を無視してオフィスへ入ろうとしてはいけない。

会社の指示に従いながら、就労を拒んでいないことを記録に残すことが目的である。

５－４　退職届・退職合意書へその場で署名しない

退職合意書には、退職日や金銭だけでなく、請求権の放棄が入ることが多い。

英語のリリースでは、賞与、ＲＳＵ、未払賃金まで対象とする条項が置かれる場合がある。

署名後に内容を変えることは難しいため、回答期限の延長を求めて持ち帰るべきである。

「弁護士に相談したいので一度持ち帰らせてほしい」とだけ伝え、退職の承諾は留保してほしい。

退職勧奨を受けた直後の対応と避ける行動は、以下の記事と動画でも確認できる。

５－５　早い段階で労働問題に注力する弁護士へ相談する

ロックアウト案件では、会社から数日以内の回答を求められることがある。

早い段階なら、会社へ送る文面、証拠の残し方、交渉の目標を検討しやすい。

相談時には、復職を希望するのか、条件が整えば退職するのかも伝えるとよい。

結論が決まっていなくても、法的な見通しを知ったうえで方針を選ぶことができる。

６章　ロックアウト解雇で集める証拠４つ

会社のアカウントが止まると、後から資料を確認できなくなることがある。

ただし、証拠を得る目的でも、取得方法に問題があれば新たな争点になり得る。

６－１　解雇通知書・退職条件・面談記録

解雇通知書や退職合意書案は、受領した日が分かる状態で保管する。

メールで回答期限を示された場合は、そのメールも残しておく。

面談を録音しているなら、元データを編集せずに保存すべきである。

録音がなくても、出席者と発言内容を早めにメモすれば証拠の手掛かりになる。

６－２　人事評価・ＰＩＰ・指導と改善実績

能力不足を争う場合は、単年度の評価だけでなく、過去数年の推移を確認する。

ＰＩＰの目標、期限、会社の支援、本人の提出物、フィードバックも必要となる。

目標の変更や、達成に必要な権限を与えられなかった事情があれば記録する。

会社の指摘に対して送った回答や改善報告も保管しておきたい。

６－３　雇用契約書・就業規則・給与・賞与・ＲＳＵ資料

雇用契約書、オファーレター、職務記述書は、担当職務と雇用条件を確認する資料である。

給与明細、賞与規程、コミッションプランは、未払額や退職条件の計算に使う。

ＲＳＵは、付与通知、制度規程、権利確定日、失権条項を確認する必要がある。

資料を所持していない場合は、会社へ交付又は閲覧を求め、その依頼も記録しておくとよい。

６－４　アカウント停止・社員証回収・出社禁止の記録

アクセス停止の画面、停止を告げるメール、社員証の返却記録は、ロックアウトの時期の裏付けとなる。

出社禁止が口頭だけなら、会社へ確認メールを送り、認識が正しいか尋ねる方法がある。

停止されたアカウントへ何度も接続を試みることは避けるべきである。

他人の認証情報を使う行為や、返却後の端末へアクセスする行為もしてはいけない。

７章　ロックアウト解雇の解決方法４つ

解決方法は、復職を求めるのか、金銭条件を整えて退職するのかで変わる。

証拠と希望を踏まえ、手続の速さと負担を比較して選ぶことになる。

７－１　会社との交渉

交渉では、会社の正式な立場と解雇理由を確認したうえで、求める解決を示す。

解雇撤回、就労再開、未払賃金、退職パッケージなどが対象となり得る。

退職条件を尋ねることが、直ちに退職への同意になるわけではない。

ただし、発言の仕方によって誤解されないよう、方針を決めてから交渉した方が安全である。

７－２　労働審判

労働審判は、個々の労働者と会社の紛争を地方裁判所で扱う非公開の手続である。

原則として三回以内の期日で審理し、まず話合いによる解決を試みる。

話合いがまとまらなければ労働審判が示され、異議が出ると訴訟へ移行する。

短い期間で主張と証拠を出す必要があるため、申立前の準備が結果に影響する。

労働審判とは何かについては、以下の記事と動画で詳しく解説している。

７－３　訴訟

解雇の有効性を正面から争う場合は、訴訟を選ぶことがある。

労働者としての地位確認と、解雇後賃金の支払を求める形が中心となる。

争点が多い案件や、会社が強く争う案件では、労働審判より訴訟が適する場合もある。

時間と負担を見込み、和解条件も含めて進め方を検討すべきである。

不当解雇裁判の流れ、期間、証拠を詳しく知りたい場合は、以下の記事と動画も参考になる。

７－４　労働組合・団体交渉・労働委員会

労働組合を通じて、解雇撤回や退職条件について団体交渉を求める方法もある。

会社が組合員を狙って解雇した場合や、正当な団体交渉を拒んだ場合は、不当労働行為が問題となり得る。

その場合は、労働委員会へ救済を申し立てる選択肢がある。

通常の解雇の有効性を争う手続とは役割が異なるため、事案に合う方法を選ぶ必要がある。

８章　ロックアウト解雇の裁判例

ロックアウトを伴う解雇では、解雇が有効かどうかと、締め出しの方法が違法かどうかは別に判断される。

日本アイ・ビー・エム（原告３名）事件は、この点を示した裁判例である。

８－１　事件の概要

外資系ＩＴ企業の従業員３名が、業績不良を理由に解雇された。

会社は、解雇予告と同時に職場から退去させ、その後の出社も禁止した。

従業員らは、解雇の無効と解雇後の賃金を求めた。

あわせて、退去や出社禁止について慰謝料も請求した。

８－２　裁判所の結論

東京地方裁判所平成２８年３月２８日判決は、３名に対する解雇を無効とした。

そのため、労働者としての地位と解雇後の賃金が認められた。

一方、退去や出社禁止については、不法行為に当たらないとして慰謝料請求を退けた。

８－３　解雇が無効とされた理由

裁判所は、従業員らに業務上の問題があったこと自体は認めた。

しかし、解雇しなければならないほど重大な問題ではないと判断した。

配置転換や降格、十分な改善機会などが検討されていなかったことも考慮された。

低い評価が続いたことだけでは、解雇の理由として不十分とされたのである。

８－４　退去や出社禁止は違法とされなかった

会社は、機密情報の漏えいを防ぐため、従業員を職場から退去させたと説明した。

裁判所は、この対応に一定の必要性があるとして、不法行為には当たらないと判断した。

ただし、この判決は、すべてのロックアウトを認めたものではない。

退去を求めた目的や方法が不当であれば、別に違法と判断される可能性がある。

９章　ロックアウト解雇のＱ＆Ａ

ロックアウト直後によく生じる疑問を、初動に絞って説明する。

会社の言葉だけで結論を決めず、書面と事実を確認してほしい。

９－１　社員証を回収されたら解雇されたことになりますか

社員証の回収だけで、解雇されたことにはならない。

情報管理や自宅待機のために回収される場合もある。

解雇日、雇用終了日、給与の扱いを会社へ文字で確認すべきである。

９－２　３０日分を払われたら解雇は有効ですか

３０日分の解雇予告手当を払っても、解雇が当然に有効になるわけではない。

解雇予告は、労働基準法２０条が定める手続上の問題である。

解雇理由の合理性と相当性は、労働契約法１６条などにより別に判断される。

９－３　出社禁止でも会社へ行くべきですか

出社禁止を告げられたなら、無理に会社へ入ろうとしてはいけない。

会社の指示へ従いながら、就労する意思と業務指示を求める旨を文字で伝えるべきである。

自宅待機中の連絡方法と、応答を求められる時間帯も確認してほしい。

９－４　解雇理由証明書を請求できますか

解雇を予告された場合や解雇された場合は、解雇理由を記載した証明書を請求できる。

会社は、請求を受けた事項について、遅滞なく証明書を交付する必要がある。

就業規則の条文だけでなく、その条文に当たる具体的な事実の記載を求めるとよい。

交付されない場合は、労働基準監督署への相談を検討できる。

９－５　会社パソコンから証拠を取り出してよいですか

会社の許可なく、機密情報や顧客情報を私用メールアドレスに転送したり、ＵＳＢにコピーして持ち出してはいけない。

停止されたアカウントへ再接続することや、他人の認証情報を使うことも避けるべきである。

証拠の保全方法に迷う場合は、操作する前に弁護士へ相談する方が安全である。

１０章　外資系企業や管理職の不当解雇の相談はリバティ・ベル法律事務所へ

外資系企業や管理職のロックアウト解雇は、是非、リバティ・ベル法律事務所に相談してほしい。

この分野は専門性が高いため、弁護士であれば誰でもよいわけではない。

解雇の有効性、出社禁止中の賃金、退職条件を分析し、本人の意向を踏まえて方針を決める必要がある。

リバティ・ベル法律事務所では、解雇、退職勧奨、残業代請求事件に力を入れている。

とくに、外資系企業や管理職の労働問題について、豊富な知識とノウハウを蓄積している。

まずは、お問い合わせ – リバティ・ベル法律事務所から相談してほしい。

１１章　まとめ

ロックアウトされても、締め出しだけで解雇の成立や違法性が決まるわけではない。

最初に、会社の正式な立場、雇用終了日、理由、給与を文字で確認すべきである。

その場で退職へ同意せず、無断アクセスを避け、働く意思と面談記録を残したうえで弁護士へ相談してほしい。

最後に、以下の記事も参考になるはずなので、あわせて読んでみてほしい。

外資系でクビと言われる背景と日本法の基本を確認したい場合は、以下の記事が参考になる。

正社員の解雇が有効となる条件を広く確認したい場合は、以下の記事も読んでほしい。