不当解雇の裁判｜勝率・費用・期間・流れと負けるケースを解説
会社から突然解雇されると、「裁判をすれば勝てるのか」が最初に気になるはずである。
しかし、不当解雇裁判の見通しは、インターネット上の勝率だけでは判断できない。
突然の解雇が違法となる基本的な場面と直後の対応は、突然の解雇が違法となるケース４つ！突然解雇されたら？注意点でも整理している。
この記事では、不当解雇の裁判で確認すべき勝率、費用、期間、流れ、証拠、負けるケースを順番に解説する。
不当解雇の裁判については、以下の動画でも詳しく解説している。
１章 不当解雇の裁判とは
不当解雇の裁判では、会社の説明に納得できるかではなく、解雇が法律上有効かを証拠に基づいて判断する。
まず、交渉、労働審判、通常訴訟の違いと、自分が求める解決を整理する必要がある。
１－１ 会社による解雇が有効かを裁判所に判断してもらう手続
不当解雇の裁判では、会社が行った解雇に客観的で合理的な理由があるかを争う。
労働契約法１６条は、理由を欠き、社会通念上も相当でない解雇を無効としている。
就業規則に解雇事由が書かれていても、形式的に該当するだけで有効になるわけではない。
裁判所は、問題行為の内容、改善の可能性、会社の対応、手続の公平さなどを総合して判断する。
会社が「解雇は決定済み」と述べても、法的な有効性まで確定したわけではない。
１－２ 交渉・労働審判・通常訴訟の違い
交渉は、裁判所を使わず、会社と解決条件を話し合う方法である。
労働審判は、裁判官と労働関係の専門家が入り、原則３回以内の期日で解決を目指す手続である。
通常訴訟は、主張と証拠を詳しく審理し、合意できなければ判決で結論を出す手続である。
外資系企業の案件では、短い回答期限を示された後、交渉から労働審判へ進むことも少なくない。
どの手続が有利かは、早さだけでなく、争点の複雑さと希望する解決によって変わる。
労働審判の進み方と通常訴訟との違いを確認したい方は、以下の記事も参考になる。
労働審判とは何かについては、以下の動画でも詳しく解説している。
１－３ 「勝つ」の意味は復職・賃金・金銭解決で異なる
不当解雇裁判の「勝ち」は、必ずしも会社へ戻ることだけを意味しない。
解雇無効を認めてもらい復職することも、解雇後の賃金を受け取ることも目標になり得る。
退職を受け入れる代わりに、解決金や退職日などの条件を合意する方法もある。
復職を希望する人と、転職を前提に生活保障を求める人では、交渉方針が大きく異なる。
裁判を始める前に、自分にとっての「勝ち」を言葉にしておくべきである。
２章 不当解雇の裁判の勝率は？
「不当解雇裁判の勝率は高い」と説明する情報もあるが、その数字だけを信用するのは危険である。
判決、裁判上の和解、労働審判では、解決の意味も数え方も異なるためである。
２－１ 不当解雇裁判だけの単純な勝率を示す公的統計はない
不当解雇裁判について、労働者側の単純な勝率を全国一律に示す公的統計は確認できない。
民事訴訟の統計があっても、不当解雇だけを分け、実質的な勝敗まで示すものではない。
判決前に和解した事件や、労働審判で調停成立した事件をどう扱うかでも数字は変わる。
一部の法律事務所が示す割合は、その事務所が受任した事件だけを対象にしている可能性がある。
不当解雇裁判の勝率は、数字の出典と分母を確認せずに判断してはいけない。
２－２ 判決・和解・労働審判をどう数えるかで数字が変わる
判決で解雇無効が認められれば、法律上は労働者側の勝訴と整理しやすい。
一方、裁判上の和解では、会社が解雇の有効性を認めないまま金銭を支払うこともある。
労働審判でも、申立額より低い解決金で退職合意に至ることがある。
その結果を「勝ち」と数えるかは、労働者が何を求めていたかによって異なる。
金銭を得た件数を、そのまま解雇無効の勝訴率と読み替えることはできない。
２－３ 自分の見通しは解雇理由・証拠・指導経過・手続から判断する
自分の事件の見通しは、一般的な勝率より、会社が示した解雇理由から判断すべきである。
能力不足であれば、評価基準、過去の評価、指導内容、改善期間、配置転換の検討が問題になる。
規律違反であれば、行為の事実、重大性、過去の処分との均衡、弁明機会の有無が重要になる。
整理解雇であれば、人員削減の必要性や解雇回避努力などを確認する必要がある。
実務では、会社の説明と客観的資料が一致しているかを時系列で検討する。
解雇通知書だけで結論を出さず、証拠を並べて個別に見通しを分析すべきである。
２－４ 金銭解決と無効判決後の復職に関する公的調査の読み方
ＪＩＬＰＴの報告書Ｎｏ．２２６は、２０２０年と２０２１年に１つの地方裁判所で終局した事案を調べている。
対象は、裁判上の和解２８２件と、一定の労働審判７８５件であり、全国の全事件ではない。
その対象では、裁判上の和解の９６．５％、労働審判の９６．６％が、雇用を終了して金銭解決していた。
解決金の中央値は、裁判上の和解が３００万円、労働審判が１５０万円であった。
別のＪＩＬＰＴ調査では、解雇等無効判決に関する労働者９９人のうち、復職した人は３７人であった。
これらは金銭解決や復職の傾向を示す限定調査であり、不当解雇裁判の勝率ではない。
３章 不当解雇の裁判で勝ちやすいケース４つ
不当解雇裁判で有利になりやすいのは、会社の理由や手続に明確な弱点がある場合である。
ただし、同じ解雇理由でも、証拠や職位によって結論は変わる。
３－１ 妊娠・育休・労働組合活動など法律上禁止された理由による解雇
妊娠、出産、産前産後休業などを理由とする不利益な取扱いは、法律で禁止されている。
育児休業や介護休業の申出又は取得を理由とする解雇も、原則として許されない。
労働組合への加入や正当な組合活動を理由とする解雇も、不当労働行為となり得る。
ただし、禁止された事情が存在するだけでなく、それが解雇理由であることを示す必要がある。
解雇直前の発言、メール、評価の急変、同じ立場の社員との違いが手掛かりになる。
禁止された理由と解雇のつながりを示せる場合は、会社の主張を厳しく検討できる。
３－２ 解雇理由が抽象的で客観的な証拠が乏しい
「信頼関係がない」「期待水準に達しない」という説明だけでは、具体的な事実が分からない。
会社は、いつ、どの業務で、どの基準を満たさなかったのかを示す必要がある。
解雇直前まで高評価であり、突然最低評価へ変わった場合には、その理由も確認すべきである。
人事担当者の印象だけで、成果物や数値の裏付けがないと、会社の説明は弱くなる。
解雇理由証明書を求め、抽象的な表現を具体的な事実へ分解することが出発点である。
３－３ 能力不足なのに十分な指導・改善機会・配置転換がない
能力不足による解雇では、単に目標未達であったというだけでは足りないことが多い。
会社が明確な基準を示し、必要な支援を行い、相当な改善期間を与えたかが問題になる。
短期間のＰＩＰで達成困難な目標を設定し、支援もない場合には、形式だけの改善機会と評価され得る。
一方、高度な専門職や上級管理職では、職務の限定性や採用時の期待も慎重に見られる。
ＰＩＰの名称ではなく、目標の合理性、支援内容、評価方法を確認すべきである。
ＰＩＰ後の解雇や退職勧奨に備える方法は、以下の記事でも詳しく整理している。
ＰＩＰについては、以下の動画でも詳しく解説している。
３－４ 人員削減の必要性・解雇回避努力・選定・手続に問題がある
経営上の理由による整理解雇では、労働者本人に落ち度がないことが前提となる。
裁判では、人員削減の必要性、解雇回避努力、対象者選定の合理性、説明手続が検討される。
黒字であることだけで直ちに無効とはならないが、必要性の説明が弱い事情になり得る。
募集停止、希望退職、配置転換などを検討せず、特定の人だけを選んだ場合も問題になる。
ポジション廃止という言葉だけで、整理解雇の有効性が決まるわけではない。
外資系でポジションクローズを告げられた場合の確認事項は、以下の記事や動画も参考になる。
４章 不当解雇の裁判で負けやすいケース４つ
不当解雇の裁判で負ける可能性が高まるのは、会社の理由と手続が客観的資料で裏付けられている場合である。
労働者側の初動や説明の不一致が、争いを難しくすることもある。
４－１ 重大な規律違反や長期の無断欠勤を客観的証拠で立証される
横領、重要情報の漏えい、重大なハラスメントなどは、解雇理由になり得る。
正当な理由のない長期の無断欠勤も、雇用継続を難しくする事情となる。
会社が調査資料、メール、入退室記録、関係者の供述などをそろえていると、反論は難しくなる。
もっとも、行為が事実でも、懲戒規定、処分の重さ、弁明機会は別に確認する必要がある。
事実を全面否定する前に、会社が何を証拠としているかを把握すべきである。
４－２ 繰り返しの指導・支援後も著しい能力不足が改善しない
長期間にわたり同じ問題が続き、具体的な指導後も改善しない場合は、会社に有利な事情となる。
評価基準が明確で、同じ職位の社員にも共通して適用されていると、恣意的評価との反論は弱くなる。
研修、担当変更、目標調整などの支援を受けても結果が変わらない場合も同様である。
特に職務を限定して高待遇で採用された管理職では、期待された役割が重く見られることがある。
過去の指導へ反論しなかった事実も含め、時系列を正確に整理する必要がある。
能力不足を理由とする解雇は、以下の動画でも詳しく解説している。
４－３ 退職届・退職合意書へ自由な意思で署名している
退職届や退職合意書へ署名すると、争点が解雇の有効性から退職合意の効力へ変わることがある。
会社は、労働者が自分の意思で退職したため、解雇は存在しないと主張する。
脅迫や強い圧力があれば合意を争える余地はあるが、後から覆すのは容易ではない。
説明を受け、検討時間があり、特別退職金も受け取った場合は、自由意思が認められやすくなる。
署名前に、退職日、金銭、清算条項、競業避止義務を必ず確認すべきである。
４－４ 就労意思や主張が一貫せず、解雇を覆す証拠が不足している
解雇無効を争う場合、働く意思があることを会社へ明確に伝えるのが基本である。
一方で、「戻るつもりはない」「退職金だけほしい」と早期に述べると、会社に利用されることがある。
主張する時期や解雇理由が何度も変わると、説明全体の信用性も下がりやすい。
会社の資料に対し、感情的な反論だけで客観的な証拠がない場合も不利である。
最初から完璧な主張を作るより、事実と希望を一貫して記録することが大切である。
５章 不当解雇の裁判で請求できるもの４つと解雇予告手当
不当解雇の裁判では、慰謝料だけを請求するとは限らない。
地位確認、バックペイ、解決金、慰謝料、解雇予告手当は、それぞれ根拠と目的が異なる。
５－１ 雇用契約上の地位確認と復職
地位確認とは、解雇後も会社の労働者であることの確認を求める請求である。
解雇が無効なら、雇用契約は解雇日以降も続いていることになる。
判決確定後に復職する場合は、配属、職位、業務内容、職場環境の調整が必要になる。
復職を強く希望しない場合でも、地位確認を前提に金銭解決を話し合うことがある。
ただし、就労意思がないと受け取られる発言は、請求との整合性を慎重に検討すべきである。
復職の可能性を含め、どの地位を確認したいかを弁護士と整理する必要がある。
５－２ 解雇日以降の賃金であるバックペイ
バックペイとは、解雇が無効である場合に請求する解雇日以降の賃金である。
民法５３６条２項により、会社側の事情で働けなかった場合でも、賃金を請求できる余地がある。
基本給だけでなく、手当、賞与、変動報酬を含むかは、賃金制度と支給条件によって変わる。
裁判中に別の会社で得た収入は、バックペイから一定の調整を受けることがある。
失業給付を受けている場合も、解決後に返還や調整が必要になる可能性がある。
バックペイについては、以下の動画でも詳しく解説している。
５－３ 和解による解決金と退職条件
解決金は、法律で一律に決まった賠償金ではなく、紛争を終えるための合意金である。
金額は、解雇無効の見通し、バックペイ、解決までの期間、会社の事情などで変わる。
外資系企業では、特別退職金だけでなく、ガーデンリーブや未確定ＲＳＵの扱いも交渉対象になり得る。
退職日、会社都合の扱い、リファレンス、秘密保持、清算条項も、金額と同じ程度に重要である。
提示額だけを見ず、退職後の生活と転職に必要な条件を一体で検討すべきである。
不当解雇の解決金を左右する事情は、以下の記事や動画でも詳しく説明している。
５－４ 慰謝料は解雇無効だけで当然にもらえるわけではない
不当解雇の裁判で解雇が無効になっても、慰謝料が当然に認められるわけではない。
解雇無効による経済的損失は、主にバックペイで回復されると考えられるためである。
慰謝料を求めるには、悪質な退職強要、名誉を傷つける公表、嫌がらせなどの事情が問題になる。
精神的なつらさだけでなく、会社の行為、違法性、被害とのつながりを示す証拠が必要である。
慰謝料の金額だけに期待せず、バックペイと解決金を分けて検討すべきである。
不当解雇の慰謝料が認められる条件を知りたい方は、以下の記事や動画も参考になる。
５－５ 解雇予告手当と解雇の有効性は別の問題である
会社は原則として、３０日前に解雇を予告するか、不足日数分の平均賃金を支払う必要がある。
しかし、解雇予告手当を支払っただけで、解雇理由が合理的になるわけではない。
反対に、解雇理由が有効でも、予告手続に違反していれば手当の問題が残ることがある。
解雇無効を争う人が、解雇を前提とする形で手当だけを請求すると、会社から解雇を受け入れたと反論される可能性がある。
解雇予告手当を請求する前に、地位確認と両立する主張方法を検討すべきである。
６章 不当解雇裁判の期間と流れ
不当解雇裁判の期間は、選ぶ手続と争点の数によって大きく変わる。
最初の証拠整理が遅れると、その後の交渉や裁判も長引きやすい。
６－１ 解雇理由証明書の請求・証拠整理・弁護士相談
最初に、会社へ解雇理由証明書の交付を求めるべきである。
労働基準法２２条により、労働者が求めた場合、会社は解雇理由を記載した証明書を交付する必要がある。
同時に、解雇通知書、雇用契約書、評価資料、給与資料を時系列で整理する。
口頭で説明された内容は、日時、出席者、発言を早めにメモへ残す。
回答期限が迫っていても、書類へ署名する前に弁護士へ相談するのが安全である。
解雇理由証明書をもらえない場合の請求の仕方については、以下の動画でも詳しく解説している。
６－２ 通知書の送付と会社との交渉
解雇に納得できない場合は、解雇を争い、就労意思があることを文書で通知する方法がある。
通知書では、解雇理由の具体化、就労の取扱い、賃金の支払などを求める。
会社から回答が来たら、理由と証拠の食い違いを整理し、交渉方針を決める。
交渉では、復職だけでなく、退職日、解決金、会社都合、リファレンスも話し合える。
感情的な長文を送るより、権利と希望を簡潔に示す方が実務上有効である。
６－３ 労働審判は原則３回以内の期日で早期解決を目指す
労働審判は、地方裁判所へ申立書と証拠を提出して始まる。
期日は原則３回以内であるため、第１回までに主要な主張と証拠をそろえる必要がある。
審判委員会は双方の話を聞き、まず調停による合意を試みる。
合意できなければ労働審判が出され、異議があれば通常訴訟へ移行する。
短い手続だから準備が少なくてよいのではなく、最初の準備が特に重い手続である。
６－４ 訴状提出・争点整理・証人尋問・和解・判決
通常訴訟では、まず訴状を提出し、会社が答弁書や準備書面で反論する。
その後、裁判所が争点を整理し、双方が書面と証拠を追加していく。
重要な事実に争いが残れば、本人や関係者への尋問が行われることがある。
審理の途中で和解案が示されることもあり、合意できなければ判決となる。
不当解雇裁判の期間は、半年程度で和解する場合もあれば、１年以上かかる場合もある。
早期解決を優先するか、判決まで求めるかで、途中の判断も変わる。
６－５ 控訴・判決確定・強制執行まで進むことがある
第一審の判決に不服がある当事者は、法定期間内に控訴できる。
控訴されれば、高等裁判所で主張と証拠が改めて検討される。
判決又は和解で支払内容が決まっても、会社が任意に支払わない場合がある。
その場合は、預金や売掛金などを対象とする強制執行を検討する。
判決を得るまでではなく、支払と復職の実現までを見通して方針を立てるべきである。
７章 不当解雇裁判にかかる費用
不当解雇裁判の費用は、裁判所へ納める実費と、弁護士へ支払う費用に分かれる。
総額だけでなく、いつ支払うか、何を基準に報酬が決まるかも確認する必要がある。
７－１ 印紙・郵券・交通費などの実費
裁判所へ申立てをする際は、請求内容や訴額に応じた収入印紙が必要になる。
書類送付に使う予納郵券の金額は、裁判所や当事者数によって異なる。
証拠のコピー、録音反訳、戸籍や登記事項の取得、交通費も実費となることがある。
労働審判と通常訴訟では、申立手数料の計算方法も同じではない。
申立前に、裁判所費用と事件処理中の追加実費を分けて見積もるべきである。
７－２ 相談料・着手金・報酬金・日当などの弁護士費用
弁護士費用は法律事務所ごとに異なり、全国共通の定額ではない。
相談料は初回相談時、着手金は依頼時、報酬金は一定の成果が出た時に発生するのが一般的である。
期日への出席日当、遠方への交通費、控訴審の追加着手金が定められている場合もある。
報酬金が、解決金だけでなく、バックペイや地位確認の利益を基準に計算されることもある。
委任契約前に、手続が移行した場合と途中終了した場合の費用まで書面で確認すべきである。
７－３ 負けても会社の弁護士費用全額を当然に負担するわけではない
民事訴訟では、敗訴者が訴訟費用を負担するのが原則である。
ここでいう訴訟費用には、印紙、郵券、証人旅費など法令上の費用が含まれる。
しかし、会社が依頼した弁護士の費用全額まで、当然に労働者が負担するわけではない。
労働者は、敗訴した場合でも、自分の弁護士費用と定められた訴訟費用を中心に考えることになる。
例外的に不法行為の損害として一部の弁護士費用が問題になる場面はある。
「負けたら相手の弁護士費用を全部払う」と思い込み、権利行使を諦める必要はない。
７－４ 着手金無料や完全成功報酬制を確認する
弁護士報酬の自由化により様々な報酬体系の事務所が出てきた。
初回相談無料の事務所も多い。
法律事務所によっては、着手金の無料や、完全成功報酬制で依頼できる場合もある。
費用が不安であれば、諦める前に報酬体系を具体的に相談すべきである。
８章 不当解雇の裁判に備えて集める証拠５つ
不当解雇裁判では、会社の説明より先に、客観的な資料をそろえることが重要である。
ただし、証拠を集めるためでも、会社の機密情報を無制限に持ち出してよいわけではない。
８－１ 解雇通知書・解雇理由証明書・退職合意書案
解雇通知書は、解雇日、解雇の種類、記載された理由を確認する基本資料である。
解雇理由証明書では、会社が示した理由を早期に明確にし、後の説明の変化を確認できるよう具体的な記載を求めるべきである。
退職合意書案がある場合は、会社が解雇ではなく合意退職を求めていた経過が分かる。
メールで送られた回答期限や説明資料も、面談時の圧力を判断する手掛かりになる。
受領した書類は原本を保管し、受領日が分かる状態で写しも作成すべきである。
退職合意書については、以下の動画でも詳しく解説している。
８－２ 雇用契約書・就業規則・ジョブディスクリプション
雇用契約書では、雇用期間、職位、勤務地、業務内容、賃金を確認する。
就業規則では、普通解雇と懲戒解雇の事由、手続、退職金の取扱いを確認する。
外資系企業では、ジョブディスクリプションと実際の業務が一致しているかも重要である。
職務限定の合意があるかは、配置転換の可能性や能力不足の判断にも影響する。
契約書の英語版と日本語版がある場合は、双方を保存して相違を確認すべきである。
８－３ 評価資料・ＫＰＩ・ＰＩＰ・指導記録
評価シートやＫＰＩは、会社が用いた基準と過去の評価を確認する資料である。
ＰＩＰでは、目標、期間、支援内容、判定方法、各面談の記録を保存する。
会社の主張が「継続的な能力不足」であるのに、直前まで高評価なら大きな食い違いとなる。
反対に、長期間の最低評価と具体的な警告が続いていれば、会社の証拠として使われる。
評価結果だけでなく、基準が事前に示され、平等に運用されたかを確認すべきである。
８－４ メール・チャット・面談録音・自分の業務成果
メールやチャットは、指示内容、納期、支援の有無、上司の評価を時系列で示せる。
自分が参加した面談の録音は、解雇理由や退職への圧力を確認する証拠になり得る。
業務成果は、売上表、表彰、顧客からの評価など、適法に保有できる資料で示す。
画面の一部だけを切り取ると文脈が分からないため、日時と前後関係も残すべきである。
証拠は改変せず、元データと作成日時が分かる形で保存することが重要である。
８－５ 給与・賞与・ＲＳＵ資料を保存し、機密情報は無断で持ち出さない
給与明細、賞与規程、株式報酬の付与通知は、バックペイや解決条件の計算に必要となる。
ＲＳＵは、付与、権利確定、株式交付のどの段階かで取扱いが変わる。
一方、顧客名簿、技術情報、他人の人事資料を無断で持ち出すことは避けるべきである。
退職後に会社のアカウントへアクセスする行為も、新たな問題を生む可能性がある。
自分の権利に必要な資料でも、取得方法が適法か迷う場合は先に弁護士へ確認すべきである。
RSUについては、以下の動画でも詳しく解説している。
９章 不当解雇の裁判前にやってはいけないこと５つ
不当解雇の裁判では、解雇直後の一言や書面が後まで大きな影響を残す。
焦って結論を出すより、不利な行動を避けて相談時間を確保することが先である。
９－１ ＮＧ１：退職届や退職合意書へその場でサインする
会社から回答期限を示されても、その場で退職届や退職合意書へ署名する必要はない。
署名すると、自ら退職したと扱われ、不当解雇の裁判そのものが難しくなることがある。
清算条項があれば、未払賃金や追加の解決金を請求できないと主張される可能性もある。
外資系企業の合意書では、秘密保持、競業避止、権利放棄が広く定められていることがある。
「専門家へ確認してから回答する」と伝え、書類を持ち帰るのが安全である。
退職合意書と解決金の交渉で確認すべき点は、以下の記事でも整理している。
９－２ ＮＧ２：「解雇を受け入れる」「もう働かない」と即答する
解雇を告げられた直後は、驚いて「分かりました」と答えてしまうことがある。
しかし、その発言が解雇への同意や退職合意として利用される可能性がある。
「もう働かない」という発言も、就労意思がないとの反論につながり得る。
その場では、説明を聞き、書面の交付を求め、回答を留保するのがよい。
退職するか迷っている段階では、結論を示す言葉を使わない方が安全である。
９－３ ＮＧ３：就労意思を示さないまま長期間放置する
解雇が無効であると考えるなら、会社へ異議と就労意思を早めに伝える必要がある。
何か月も連絡せずにいると、働く意思がなかったと反論される可能性がある。
賃金請求は時間の経過とともに増えるが、それだけを目的に放置するのは適切でない。
通知の内容は、復職希望、金銭解決の可能性、健康状態によって調整する必要がある。
会社への連絡前に、発言と請求の整合性を弁護士と確認するのが望ましい。
９－４ ＮＧ４：会社資料の無断持出し、証拠の削除、感情的なＳＮＳ投稿をする
証拠が必要でも、秘密情報や個人情報を無断で大量に持ち出してはいけない。
会社の端末からデータを削除すると、証拠隠滅や業務妨害を主張されるおそれがある。
ＳＮＳで会社名や担当者名を挙げて批判すると、名誉や秘密保持の問題が生じる。
裁判では、発信内容が本人の認識や態度を示す資料として提出されることもある。
証拠は適法に保全し、外部発信より先に専門家へ相談すべきである。
９－５ ＮＧ５：生活費や再就職を考えず、手続の長期化を軽視する
通常訴訟は、解決まで１年以上かかる可能性を考えておく必要がある。
その間も、住宅費、教育費、社会保険料などの支出は続く。
裁判へ集中するために転職活動を止めると、生活とキャリアの負担が大きくなることがある。
反対に、再就職による収入はバックペイへ影響する可能性があるため、記録が必要である。
手続の見通しと同時に、少なくとも数か月先までの資金計画を作るべきである。
１０章 交渉・労働審判・訴訟の選び方
不当解雇の解決では、最初から通常訴訟だけが正解とは限らない。
希望する条件、証拠の強さ、会社の態度、使える時間と費用から手続を選ぶべきである。
１０－１ 柔軟な退職条件を早く交渉したい場合は交渉
復職にこだわらず、条件次第で退職できる場合は、まず交渉が適することがある。
交渉では、裁判所が判決で命じにくい退職日、ガーデンリーブ、リファレンスも話し合える。
外資系企業では、本社承認や予算期限があり、交渉時期が結果へ影響することもある。
ただし、早期解決を急ぐ姿勢が伝わると、提示条件を下げられる可能性がある。
法的な見通しを示しつつ、受け入れられる条件と拒否する条件を先に決めるべきである。
外資系の退職パッケージを交渉する際の考え方は、以下の記事も参考になる。
１０－２ 短期間で裁判官の見方を踏まえた解決を目指す場合は労働審判
労働審判は、比較的早く裁判所の見方を踏まえた話し合いをしたい場合に向いている。
解雇理由と主要な証拠が整理され、争点が多すぎない事件では進めやすい。
一方、多数の証人が必要な事件や、複雑な技術資料を詳しく調べる事件には向かないことがある。
異議が出れば通常訴訟へ移行するため、必ず３回以内で確定解決するとは限らない。
第１回期日で説明できるよう、申立段階から訴訟と同じ密度で準備すべきである。
１０－３ 事実や法律上の争いが大きく判決が必要な場合は訴訟
会社が解雇理由を全面的に争い、和解の余地も乏しい場合は、通常訴訟を検討する。
多数の資料や証人を調べ、解雇の有効性を判決で明確にしたい場合にも適する。
ただし、準備書面の往復が続くため、時間と費用の負担は大きくなりやすい。
判決前に裁判所から和解案が示され、途中で金銭解決へ切り替わることもある。
訴訟を選ぶ場合も、判決だけでなく、どの条件なら和解するかを考えておくべきである。
１０－４ 復職・金銭解決の希望、証拠、費用、時間から選ぶ
手続選択では、まず復職と金銭解決のどちらを優先するかを決める。
次に、会社の解雇理由を崩す証拠がどの程度あるかを確認する。
さらに、生活費、弁護士費用、転職時期、家族への影響を現実的に見積もる。
会社の態度が変われば、交渉から労働審判へ進むなど、途中で方針を変更してよい。
最も強い手続ではなく、自分の目標を最も実現しやすい手続を選ぶべきである。
１１章 不当解雇の裁判でよくある５つの疑問
最後に、不当解雇の裁判中の転職、失業給付、復職、出席、期限について説明する。
いずれも個別事情による違いが大きいため、自己判断だけで進めないことが大切である。
１１－１ Ｑ１：裁判中に転職やアルバイトをしてもよい？
不当解雇の裁判中でも、転職やアルバイトが一律に禁止されるわけではない。
生活を守るために再就職を進めることは、現実的な選択である。
ただし、新しい収入はバックペイの計算で中間収入として調整される可能性がある。
元の会社への就労意思や、新しい雇用契約の内容も、事件の方針へ影響することがある。
就職日、勤務時間、給与額を記録し、応募前後に弁護士へ共有すべきである。
１１－２ Ｑ２：裁判中に失業給付を受けてもよい？
解雇無効を争っていても、条件付きで雇用保険の給付を受けられる場合がある。
通常の基本手当には、働く意思と能力があり、求職活動をしていることなどの要件がある。
解雇無効を争うため求職活動をしない場合にも、特別な取扱いがあり得るため、ハローワークへの確認が必要である。
後にバックペイを受け取ると、受給済みの給付について返還や調整が必要になる可能性がある。
裁判中であることを隠さず、離職票と申立内容を示して手続を確認すべきである。
解雇を争う場合の失業保険の仮給付については、以下の動画でも詳しく解説している。
１１－３ Ｑ３：勝訴したら必ず元の会社へ戻る必要がある？
解雇無効の判決は、雇用契約が続いていることを確認するものである。
そのため、判決後に復職することはできるが、必ず働き続けなければならないわけではない。
判決後に退職条件を話し合い、合意退職することも考えられる。
ＪＩＬＰＴの限定調査でも、無効判決後に復職しなかった人が相当数いた。
復職後の職場環境まで見込み、判決前から複数の出口を準備しておくべきである。
１１－４ Ｑ４：裁判期日には毎回本人が出席する？裁判は公開される？
弁護士が代理人であれば、通常訴訟のすべての期日に本人が出席するとは限らない。
本人尋問や和解の重要な場面では、出席を求められることがある。
公開法廷で行う口頭弁論は原則公開であり、第三者が傍聴できる。
一方、弁論準備、和解協議、労働審判手続は、原則として公開法廷では行われない。
出席の必要性と公開範囲は、手続と期日の種類ごとに確認すべきである。
１１－５ Ｑ５：解雇からいつまでに訴えるべき？
雇用契約上の地位確認には、賃金請求と同じ短い期限がそのまま定められているわけではない。
しかし、長く放置すると、就労意思や早期解決の必要性を疑われることがある。
解雇後の賃金請求権は、現在、支払期日から当分の間３年で時効となる。
時間がたつほど、メールが消え、関係者の記憶も薄れ、証拠を集めにくくなる。
解雇理由に納得できない場合は、期限を数える前に早期相談する方が安全である。
１２章 外資系企業や管理職の不当解雇の相談はリバティ・ベル法律事務所へ
外資系企業や管理職の不当解雇は、是非、リバティ・ベル法律事務所に相談してほしい。
この分野は専門性が高いため、弁護士であれば誰でもよいわけではない。
法的な見通しを分析したうえで、本人の意向を踏まえて方針を決める必要がある。
リバティ・ベル法律事務所では、解雇や退職勧奨などの労働事件に力を入れている。
特に、外資系企業や管理職の不当解雇について、豊富な知識と交渉ノウハウを蓄積している。
退職合意書へ署名する前に、まずは気軽に相談してほしい。
１３章 まとめ
不当解雇の裁判は、一般的な勝率ではなく、解雇理由、証拠、指導経過、手続から見通しを判断すべきである。
最初に解雇理由証明書と資料を確保し、復職か金銭解決かという目標を整理してほしい。
退職届や合意書へ即座に署名せず、就労意思を曖昧にする発言や資料の無断持出しも避けるべきである。
費用や生活への影響も含めて、交渉、労働審判、訴訟の選択を早めに弁護士へ相談してほしい。
最後に、以下の記事や動画も参考になるはずなので、あわせて読んでみてほしい。
リストラを告げられた直後に、拒否できる場面と初動を整理したい方は、以下の記事も参考になる。
外資系の管理職が解雇や退職勧奨を受けた場合の注意点は、以下の記事で詳しく確認できる。
