パワハラを訴えられたら？人事担当者がすべきこと

こんにちは、日本綜合社会保険労務士法人の山田抄織です。

「それ、パワハラですよ！」

突然従業員からそう言われたら、人事担当者としてどうすればいいのか、頭が真っ白になってしまうかもしれません。

ましてや、その訴えが事実無根かもしれない、という疑念がよぎることもあるでしょう。

しかし、この最初の対応を誤ってしまうと、状況はさらに悪化し、訴訟リスクや従業員の離職、社内の信頼低下といった深刻な問題に発展する可能性があります。

パワハラの訴えを放置するリスク

人手不足の時代において、従業員の定着は企業の成長に欠かせません。ハラスメントは、従業員のモチベーションや生産性を著しく低下させ、優秀な人材の離職に直結します。

2020年6月には「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」が施行され、企業にはハラスメント対策が義務付けられました。

これにより、相談窓口の設置や迅速な調査、再発防止策の実施などが求められています。

この義務を怠ると、企業の社会的信用の失墜だけでなく、行政指導の対象となり、企業名が公表されるリスクも生じます。

パワハラの訴えがあったら？

ハラスメントの訴えは、初動が何よりも重要です。以下のステップで冷静かつ丁寧に対応しましょう。

ステップ①初期対応（傾聴と安心の提供）

まずは、訴えがあった従業員（相談者）の話を、遮らずに最後までじっくりと聞くことに徹してください。

「大変でしたね」「話してくださってありがとうございます」といった共感の姿勢を示し、相談者が安心して話せる環境を作ることが何より大事。

この段階では、事実関係の判断はせず、まずは相談者の気持ちに寄り添うことが大切です。相談者のプライバシーを守るため、相談内容が外部に漏れないことを明確に伝えましょう。

ステップ2：事実関係の迅速な調査

相談者から話を聞いた後は、客観的な事実確認を行います。

行為者へのヒアリング
相談者から聞いた内容を基に、行為者とされる従業員にも話を聞きます。感情的にならず、あくまで冷静に事実関係を確認することが大切です。

第三者へのヒアリング
職場での状況を知る可能性のある同僚など、複数の関係者からも話を聞き、多角的に事実を把握します。

客観的証拠の収集
メールやチャットの記録、業務日報、音声データなど、客観的な証拠を集めます。

ステップ③問題の解決と再発防止

事実関係が明らかになったら、速やかに解決策を講じます。

ハラスメントが認められた場合
行為者に対して、就業規則に基づいた処分（厳重注意、懲戒処分など）を行います。また、被害者と行為者の配置転換や、業務分担の見直しなども検討し、両者が安心して働ける環境を整えます。

ハラスメントが認められなかった場合
双方にその旨を丁寧に説明し、今後も職場内のコミュニケーション改善に努めることを伝えます。相談者・行為者双方への精神的なフォローも忘れずに行いましょう。

再発防止策の策定
全従業員を対象としたハラスメント研修の実施、社内ルールの周知徹底など、二度と問題が起きないための仕組み作りを行います。

ハラスメント対応は企業の信頼に関わる

ハラスメントの訴えは、人事担当者にとって大変な負担となるかもしれません。

しかし、この問題を真摯に受け止め、適切に対応することは、従業員の安心と信頼を守り、ひいては企業の成長に繋がります。

当法人では、ハラスメントの初期対応から、公正な事実調査、解決策の提案、再発防止策の策定まで、幅広くサポートしています。

ハラスメント対応に不安を感じている人事担当者の方は、ぜひ一度ご相談ください。御社の状況に合わせて、具体的なアドバイスを提供いたします。

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