【人材採用】優秀な人材を採用したいときの重要な考え方
こんにちは。
フォレスト出版編集部の森上です。
優秀な人材を見つけ、自社に引き入れたいと思ったとき、あなただったらどのようにして引き入れますか？
いわば、ヘッドハンティングという形で、一定の高額の給与で自社に社員として入社させる、というのが一般的な発想でしょう。
ところが、世界中で完全アウェイ、ゼロから事業を立ち上げ、次々と成功に導いている「シン・華僑」はそのようなやり方はとらず、採用側も採用される側もリスクを最小限にしつつ、お互いWin-Winになる方法で、優秀な人材を自社に引き入れていると言います。
そう教えてくれるのは、「シン・華僑」の成功哲学を学んで以来、国内外で次々とビジネスを成功に導いている日本人実業家の新井亨さんです。
新井さんは、新刊『日本人だけが知らないシン・華僑の教え』の中で、優秀な人材を採用したいときの重要な考え方について詳しく解説しています。今回、同書の該当箇所を一部編集して全文公開します。
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優秀なスタッフが自動的に集まり、組織が強くなる仕掛け
華僑系企業と日本企業の「報酬体系」の違いが生む成長の差は大きく、スピードのある成長ができるかどうかにも、大きな影響を与えます。ビジネスの成功は、優秀なスタッフがどれだけパフォーマンスを発揮できる環境をつくれるかにかかっていると言っても過言ではありません。
各人が「利益」という形で会社に貢献してくれるなら、採用した人数分がすべて利益として手元に残ります。言い方は悪いですが、黒字社員と赤字社員がおり、黒字社員をどれだけ採用できるかで、会社の利益の規模は変わります。
これを聞くと、スタートアップ時に優秀なスタッフをヘッドハンティングするのが最短の方法であると考える人もいるかもしれません。
ただ、果たして本当にそれが正解なのでしょうか？
華僑系企業と日本企業では、報酬体系に大きな違いがあります。
◉華僑系企業…「業務委託＋歩合制」
◉日本系企業……「正社員＋固定給」
という全く違った採用方式をとっています。
この違いが、企業の成長スピードや人材の定着率に大きな影響を与えています。
優秀なスタッフを採用したいときの重要な考え方
まず、冷静に考えてみてください。
優秀なスタッフが無職であることがあるでしょうか？
そうなんです。優秀な人が無職であることはありえません。どこか別の企業に所属しているため、転職してもらう必要があるのです。
例えば、年収1200万円の優秀なスタッフがいたとします。
この場合の日本企業と華僑系企業の採用方法の違いについて比較してみます。
◉日本系企業……1500万円支払ってでも正社員採用をしようとする。
◉華僑系企業……空き時間に協力してくれたら、利益の50％払う契約をする。
どちらの提案がスタッフの動いてくれる可能性が高いと思いますか？
優秀な年収1200万円のスタッフなら部下もいるでしょう。働くオフィスもキレイでしょう。福利厚生も充実しているでしょう。さらに、結婚して家族がいるケースも想定されます。なかなか即返事というわけにはいかないでしょう。
一方、華僑系企業の場合には、空き時間や休日でも協力してくれたら、利益の半分を支払う契約なので、デメリットはなく、やってくれる可能性が高くなります。しかも、この採用の仕方なら、複数の優秀なスタッフに声をかけることができるため、複数のスタッフに空き時間で手伝ってもらうことができます。
成果報酬に応じた契約なら、売上や利益が発生しなければ、費用はかからないため、リスクは0です。リスクなく優秀なスタッフにたくさん声をかけていき、業務委託契約（変動費）にすることで、「売上が入ってきてから支払う」という順番になるので、リスクはありません。
スタッフへの払い出しが多ければ多いだけ、会社にはお金が残っていく。つまり、利益が出ているという状況になります。
スタッフの働くモチベーションを上げる仕掛け
このように、華僑系企業は、直接雇用ではなく、業務委託契約にすることで優秀なスタッフに声をかけやすくしています。企業側も採用されるスタッフ側も、双方にとってメリットしかありません。
スタッフは、売上の増加に応じて報酬を青天井で伸ばすことができます。優秀なスタッフにはとても魅力的な働き方になります。
一方、日本企業は正社員を中心に雇用し、固定給を支払う形が主流です。成果に関係なく、毎月決まった給与が支払われ、歩合制はほとんどありません。せいぜい年に1、2回のボーナスに多少反映される程度です。
実はこの違いは、スタッフの働くモチベーションに大きな違いを与えます。華僑系企業の働き方の場合、実際に稼げるスタッフが生まれ、自分もそうなりたいと考える優秀な業務委託先が自動的にどんどん増えるという状況をつくれます。
直接採用の場合、固定費が増えるだけでなく、利益が出なくても支払いが発生してしまうというデメリットがあります。できないスタッフを採用してしまった場合、みっちり教育をしないと売上が上がらないため、教育コストも時間もかかります。これが収益構造や成長スピードに大きな影響を与えることになります。
〈著者プロフィール〉
新井 亨（あらい・とおる）
サブスクD2C総研株式会社代表取締役。ARAIインベストメント代表、株式会社Telemarketing One代表取締役。株式会社RAVIPA代表取締役社長。英国ウェールズ大MBA卒業。年商1000億の企業のサポートも行なうサブスク業界の第一人者。中国・北京へ留学し、現地で富裕層向け美容室事業、貿易事業、不動産事業など複数事業を成功へ導く。2024年には東京証券取引所へ新規上場を果たす。サブスク事業やSaas事業のクライアントのマネタイズ実績は累計1000億円以上。本書共著者の鄭剣豪氏と日本AIロボット株式会社を創業し、日本一のサブスクを決めるサブスク大賞2024にて「AIロボットのサブスク」が特別賞を受賞。医療法人理事に就任し、「新宿クリニック」「新宿消化器内科クリニック」「表参道総合クリニック」「クロト薬局」の経営もしている。国内外の華僑ビジネスにも深く精通しており、「華僑経営オンラインスクール」の塾長もしている。
鄭 剣豪（てい・けんごう）
中国人実業家。剣豪集団株式会社会長。一般社団法人日本中国商会（JCCC）会長。日本寧波商会会長。中国寧波市生まれ。神戸大学法学修士。北京大学光華管理学院EMBA。アジア貿易、投資ファンド運営、企業M&A、工業団地開発、文化交流事業、不動産開発管理など多岐に事業を行ない、寧波、香港、北京、東京、大阪、北九州など各地に法人を運営。2014年、に神戸にあるP&Gジャパンの30階建ての本社ビルを買収したことは日本でも大きな話題となった。経営者として活躍するほか、20年間以上日中友好交流活動に力を入れ、両国のマスコミを通じ、日中友好論者として積極的に活動を展開している。
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いかがですか？
私たち日本人が元々持っている強みに加えて、シン・華僑の成功哲学を身につければ、日本の企業やビジネスパーソンは世界最強になれると思えます。
著者の一人である新井さんは、新聞配達をしながら大学に通っていたなか、中国に留学して「シン・華僑の成功哲学」に出会って以来、ビジネスを次々と立ち上げ成功に導いている張本人。その重要エッセンスをわかりやすくまとめてくださいました。
今回ご紹介した新刊『日本人だけが知らないシン・華僑の教え』（新井 亨／鄭 剣豪・著）は、「シン・華僑」が大切にする、新時代ビジネスの成功法則がギュッと詰まった１冊です。興味のある方はぜひチェックしてみてください。
▼『日本人だけが知らないシン・華僑の教え』の「序章」「目次」を全文公開中。
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