外銀でクビを告げられたら？サイン前に知る日本法と退職パッケージ
外銀で突然「今日で終わり」「この条件で退職してほしい」と告げられると、即日解雇されたと思いがちである。
しかし、日本で働く外国銀行や外資系投資銀行の従業員について、本社の決定だけで自由に雇用を終わらせられるわけではない。
まず、会社の通知が解雇、退職勧奨、ＰＩＰ、ガーデンリーブのどれなのかを確認する必要がある。
退職合意書や退職届にはその場で署名せず、雇用終了日と提示条件を書面で確認してほしい。
１章 外銀で「クビ」と言われても即日退職とは限らない
外銀の面談では、海外本社の決定と日本の雇用契約が同時に語られることがある。
最初に、会社がどの法的な手続を取ろうとしているのかを区別しよう。
１－１ 外銀でも日本の労働法が問題になる
法的には「外銀」という呼び方より、誰が使用者で、どこを通常の勤務地としていたかが問題になる。
日本を主な就労場所とする場合には、日本法の強行規定が適用され得る。
雇用契約書に外国法を準拠法とする条項があっても、日本の解雇規制が当然に外れるわけではない。
雇用契約書、給与の支払主体、勤務地、社会保険の加入先を確認してほしい。
１－２ 退職勧奨は拒否でき、同意しなければ退職は成立しない
退職勧奨は、会社が労働者へ合意による退職を求める手続である。
解雇とは異なり、労働者は提案を断ることができる。
会社が回答期限を示しても、その期限までに署名する法的義務が直ちに生じるわけではない。
強い言葉を使わず、「現時点では退職に同意しない」と明確に伝えることが基本である。
退職勧奨が許される範囲と違法になり得る場面は、以下の記事でも確認できる。
１－３ 解雇には客観的合理性と社会通念上の相当性が必要である
会社が一方的に雇用を終了させる解雇には、労働契約法１６条が適用される。
会社が理由を挙げただけでは足りず、その理由が客観的に確認でき、解雇という結論が重すぎないことが必要である。
３０日前の予告又は解雇予告手当は、解雇手続に関する別のルールである。
解雇予告手当を支払っただけで、不合理な解雇が有効になるわけではない。
１－４ アクセス停止やガーデンリーブだけでは雇用終了とは限らない
面談直後にメール、取引システム、オフィスへのアクセスを止められることがある。
これは情報管理の措置や自宅待機であり、雇用契約の終了日と同じとは限らない。
給与、賞与、社会保険が続くのか、会社からの連絡へ応じる必要があるのかを確認しよう。
最終出社日と雇用終了日を別々に書面へ記載してもらうべきである。
ガーデンリーブ中の給与や注意点は、以下の記事と動画で詳しく解説している。
２章 外銀でクビ・退職勧奨が始まる主な４つの場面
外銀で雇用終了が問題になる背景は、個人の成績だけではない。
会社が示す理由と、実際に起きている組織変更や評価の経過を照らし合わせる必要がある。
２－１ 本社主導の人員削減・部門閉鎖
グローバルの収益計画により、日本部門の人数や業務範囲が削減されることがある。
会社は、レイオフ、リストラクチャリング、ロールの廃止などの言葉を使うことがある。
この場合、本人の能力よりも、部門を残す必要性や代替ポジションの有無が問題になる。
組織図、廃止時期、業務の引継先を確認すると、会社の説明を検討しやすい。
２－２ 収益・ＫＰＩ・パフォーマンス不足
フロント部門では、収益、案件獲得、顧客開拓などの数値を理由に退職を求められることがある。
しかし、数字だけで結論を出さず、市場環境、担当領域、権限、予算、人員も確認すべきである。
途中で目標が引き上げられた場合や、会社側の承認遅延があった場合には、その影響も記録しておこう。
過去評価と今回の説明が大きく変わっていないかも確認してほしい。
２－３ 上司交代・評価急落・ポジションクローズ
上司や地域責任者が交代した後、期待される役割が急に変わることがある。
新しい責任者が自分のチームを作る過程で、従来のポジションが見直される場合もある。
ただし、名称だけを変えて同じ業務を別の人へ任せるなら、真のポジションクローズか疑問が残る。
就任前後の組織図、職務記述書、採用情報を時系列で確認するとよい。
ポジションクローズについては、以下の記事と動画で詳しく解説している。
２－４ 重大な規程違反・コンプライアンス問題
インサイダー取引防止、顧客情報、経費、ハラスメントなどの問題が理由になることもある。
外銀では規制対応を重く見るため、社内調査とアクセス停止が同時に進む場合がある。
事実関係を確認しないまま謝罪文や退職届へ署名すると、後の説明が難しくなる。
指摘された日時、行為、規程、調査手続を具体的に示すよう求めよう。
３章 外銀でクビが近いときに表れやすい４つのサイン
一つの変化だけで、雇用終了が決まったと考える必要はない。
複数の兆候が重なったときは、資料を確認し、面談に備える段階である。
３－１ 評価コメント・賞与・担当案件が急に変わる
高い評価が続いていたのに、根拠の説明なく評価が急落することがある。
主要案件を外され、顧客との接点や収益機会が減る場合も注意が必要である。
賞与の減額理由が、後の能力不足の説明に使われることもある。
過去の評価通知、報酬通知、担当変更のメールを、自分の処遇に必要な範囲で保管しよう。
３－２ ウォーニングやＰＩＰを提示される
ＰＩＰは、一定期間内の業績改善を求める計画である。
本来は改善のための制度であり、提示されたことだけで解雇が有効になるわけではない。
目標が測定可能か、期間が十分か、会社の支援が具体的かを確認しよう。
内容に異議がある場合も、受領自体を拒むより、期限内に事実に基づく意見を返す方がよい。
ＰＩＰの見方と対応手順は、以下の記事でも詳しく解説している。
３－３ ＨＲ同席面談と退職条件を提示される
上司だけの評価面談から、ＨＲや法務が同席する面談へ変わることがある。
同時に特別退職金や退職合意書が示されたなら、会社は合意退職を提案している可能性が高い。
その場で賛否を述べず、資料の写しと検討時間を求めよう。
面談後には、会社の説明と自分の回答を短いメールで残すとよい。
退職条件については、以下の動画でも詳しく解説している。
３－４ 社内アクセス停止・自宅待機を命じられる
アクセス停止は、情報管理のために面談と同時に行われることがある。
慌てて停止済みのアカウントへ接続したり、同僚の認証情報を借りたりしてはいけない。
会社へ連絡できるメールアドレス、担当者、貸与物の返却方法を確認しよう。
自宅待機中も勤務可能であることを伝え、指示へ応じられる状態を保ってほしい。
４章 退職勧奨・解雇を告げられた当日に行う４つのこと
最初の面談で結論を出す必要はない。
当日は、同意を留保し、会社の説明と自分の権利を確認することに集中しよう。
４－１ 退職合意書や退職届にその場で署名しない
退職合意書には、雇用終了だけでなく、会社への請求を放棄する条項が入ることがある。
英語のリリースには、賞与、株式報酬、ハラスメントなどの請求まで含まれる場合がある。
署名後の撤回は容易ではないため、家族や専門家と確認する時間を求めよう。
「受領したが、退職には同意していない」と伝えるだけで十分である。
退職勧奨を受けた直後のＮＧ行動は、以下の記事と動画でも確認できる。
４－２ 会社の法的な立場と雇用終了日を確認する
会社へ、解雇なのか退職勧奨なのかを明確にするよう求めよう。
解雇であれば、解雇日、解雇の種類、具体的な理由を書面で確認する。
労働者が解雇理由証明書を請求した場合、会社は遅滞なく交付しなければならない。
ガーデンリーブであれば、雇用終了日までの給与と連絡義務を確認してほしい。
４－３ 評価資料・報酬資料・面談記録を適法な範囲で保全する
雇用契約書、給与明細、評価、ＰＩＰ、報酬規程、退職提案書は判断の基礎になる。
ただし、顧客情報、取引情報、営業秘密を私物端末へ移してはいけない。
既に見られない資料は、無断で取り戻そうとせず、会社へ交付を求めよう。
面談の日時、出席者、発言、提示書面は、記憶が新しいうちに記録してほしい。
突然アクセスを止められた場合の初動は、以下の記事も参考になる。
４－４ 回答期限を確保し、会社との窓口を一本化する
会社が短い期限を示した場合には、確認事項を挙げて延長を求めよう。
複数の上司やＨＲへ別々の回答をすると、発言の違いを利用されるおそれがある。
原則として、連絡先を一人に決め、重要な回答はメールで行うとよい。
退職意思や希望金額は、方針を決める前に不用意に伝えないでほしい。
５章 外銀の退職パッケージで確認する５項目
退職パッケージは、特別退職金だけを指すものではない。
雇用終了までの収入と、署名により失う権利を同じ表で比較しよう。
５－１ 基本給・特別退職金
特別退職金には、法律で決まった一律の相場はない。
基本給の何か月分かだけでなく、算定基礎に固定手当が含まれるかを確認しよう。
支払日、支払条件、税務上の取扱いも書面に記載してもらうべきである。
会社の解雇リスク、勤続年数、職位、再就職までの期間が交渉材料になる。
特別退職金については、以下の動画でも詳しく解説している。
５－２ ボーナス・コミッション・繰延報酬
外銀では、変動報酬が年間収入の大きな部分を占めることがある。
支給日在籍要件、評価期間、裁量条項、退職時の取扱いを確認しよう。
既に成約した案件のコミッションが、退職によって消えるのかも確認が必要である。
繰延報酬に失権条項がある場合は、失う見込額を数字にして交渉へ反映させる。
５－３ ＲＳＵ・ストックオプション・株式報酬
ＲＳＵは、付与された時点と権利が確定する時点が異なる。
退職日が次のＶｅｓｔ日の前か後かで、受取額が大きく変わることがある。
Ｐｌａｎ、個別付与契約、残高画面から、確定済みと未確定の数量を確認しよう。
未確定分を現金で補うのか、在籍期間を延ばすのかも交渉の候補になる。
退職時のＲＳＵの確認方法は、以下の記事と動画で詳しく解説している。
５－４ 有給休暇・ガーデンリーブ・社会保険
最終出社日と雇用終了日の間に、給与が支払われる期間を確保できることがある。
有給休暇を取得するのか、ガーデンリーブと重なるのかを確認しよう。
雇用終了日までは、健康保険や厚生年金の資格が続くのが通常である。
転職先への入社、副業、競合企業との接触が制限されるかも確認が必要である。
退職時の有給買い取りについては、以下の記事と動画で詳しく解説している。
５－５ 競業避止・秘密保持・請求放棄・リファレンス
退職合意書では、受け取る金額だけでなく、退職後の制約も確認しなければならない。
競業避止は、期間、地域、対象業務が広いほど、次の転職へ影響する。
請求放棄条項に、未払賃金、賞与、株式報酬まで含まれていないかを確認しよう。
リファレンスでは、会社が回答する役職、在籍期間、退職理由の表現を決めておくとよい。
退職パッケージ全体の見方と交渉の視点は、以下の記事と動画も参考になる。
６章 外銀の解雇が無効となり得る主な４類型
解雇の有効性は、会社が付けた名称だけでは決まらない。
理由ごとに、必要な事実と会社が取った手続を確認する必要がある。
６－１ 能力不足を理由とする普通解雇
能力不足による解雇では、期待された職務と実際の成果を具体的に確認する。
相対評価で順位が低いだけでは、直ちに解雇が認められるとは限らない。
目標の合理性、権限、支援、人員、市場環境、改善機会も判断材料になる。
会社へ、どの事実が解雇に値すると考えたのかを具体的に示すよう求めよう。
能力不足を理由とする解雇については、以下の記事と動画で詳しく解説している。
６－２ 部門閉鎖・人員削減を理由とする整理解雇
部門閉鎖やポジション廃止による解雇は、整理解雇として検討されることがある。
裁判実務では、人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の妥当性が考慮される。
同じ業務が残る場合や、新たに似た職種を採用する場合は、会社の説明と矛盾しないか確認しよう。
日本国内やグループ内の代替ポジションを検討したかも確認すべきである。
整理解雇については、以下の記事と動画で詳しく解説している。
６－３ 試用期間中の解雇・本採用拒否
試用期間中であっても、会社が理由なく自由に雇用を終了できるわけではない。
採用時に把握できなかった事情があり、本採用を拒否することが相当かが問題になる。
指導内容、評価期間、本人への説明、改善の機会を確認しよう。
採用時に示された職務と、実際に任された業務の違いも検討材料になる。
試用期間でクビと言われた場合の考え方は、以下の記事と動画も参考になる。
６－４ 規程違反を理由とする懲戒解雇
懲戒解雇では、就業規則上の根拠と、実際に何があったかを確認する。
行為の内容、故意の有無、会社への影響、過去の処分との均衡が問題になる。
会社が本人の説明を聞かず、一方的な調査だけで結論を出していないかも確認しよう。
事実を争う場合には、推測で説明を広げず、確認できる事実に絞って回答すべきである。
懲戒解雇とは何かについては、以下の動画で詳しく解説している。
７章 残る・条件交渉して辞める・争うの選び方
会社から退職を求められても、選択肢は一つではない。
自分の希望、法的な見通し、報酬、転職時期を踏まえて方針を決めよう。
７－１ 勤務継続を求める
働き続けたい場合には、退職へ同意しないことを明確に伝える。
同時に、会社の正当な業務命令へ従い、勤務意思があることを記録しておこう。
ＰＩＰや評価への反論は、感情ではなく、目標、実績、会社の支援を示して行う。
会社との関係が厳しくなる可能性も含め、継続勤務を現実的に選べるか検討してほしい。
７－２ 退職パッケージを交渉して合意退職する
条件次第で退職する余地があるなら、合意前に必要な生活費と失う報酬を計算しよう。
金額だけでなく、退職日、ＲＳＵ、競業避止、リファレンスを一体として交渉する。
早く退職したい事情を先に伝えると、交渉力が弱くなることがある。
合意内容が固まるまでは、自己都合の退職届を提出しない方が安全である。
７－３ 解雇後に地位確認・賃金を請求する
正式に解雇された場合には、解雇無効を主張し、従業員としての地位と賃金を求める方法がある。
交渉で解決しなければ、労働審判や訴訟を検討する。
どの手続を選ぶかは、復職意思、解決までの時間、証拠、会社の姿勢によって変わる。
解雇通知を受けたら、会社へ異議を伝え、勤務する意思を早めに示すべきである。
不当解雇を争う手続の流れは、以下の記事と動画でも確認できる。
８章 外銀のクビに関するよくある質問
外銀の退職場面では、法律上の結論と社内運用が混同されやすい。
よくある疑問について、最初に確認すべき点を簡潔に説明する。
８－１ 外銀では即日解雇されることがある？
会社が即日で出社やアクセスを止めることはある。
しかし、雇用終了日が同日とは限らず、解雇の有効性も別に判断される。
解雇と言われたなら、解雇日、理由、予告手当の取扱いを確認しよう。
８－２ ＰＩＰに入ると必ずクビになる？
ＰＩＰに入っただけで、必ず退職又は解雇になるわけではない。
目標を達成して終了する場合もあれば、退職勧奨の準備として使われる場合もある。
目標、期限、評価方法、会社の支援を文書で確認することが必要である。
８－３ 退職勧奨を拒否すると不利になる？
退職勧奨を拒否すること自体は、労働者に認められた選択である。
ただし、会社との連絡を拒絶したり、業務命令へ従わなかったりしてはいけない。
勤務意思を示しながら、退職には同意しないと伝えよう。
８－４ 退職パッケージには相場がある？
退職パッケージの相場は、賃金３か月分～１８か月分程度である。
職位、勤続、解雇の法的リスク、変動報酬、転職見込み、合意条項によって変わる。
月数だけを比べず、失う権利と受け取る利益を金額にして確認しよう。
８－５ 退職時のボーナスやＲＳＵは受け取れる？
受け取れるかは、報酬規程、付与契約、退職日によって異なる。
支給日在籍要件や未確定部分の失権条項を確認しなければならない。
会社の説明だけで判断せず、対象期間と権利確定日を文書で確認しよう。
８－６ 会社都合退職として扱われる？
退職勧奨に応じた場合でも、離職票の取扱いが常に同じになるわけではない。
最終的な離職理由は、本人と会社の説明や資料を踏まえてハローワークが判断する。
離職票の記載が実際と違う場合は、資料を持参して異議を伝えることができる。
８－７ クビになった事実は次の転職に影響する？
前職の解雇歴が、次の会社へ自動的に通知される制度はない。
ただし、退職理由の説明やリファレンス確認で、前職と本人の説明が食い違うことは避けたい。
退職合意では、会社が外部へ回答する内容も確認しておくとよい。
９章 外銀のクビを弁護士に相談するタイミングと準備
弁護士への相談は、正式な解雇後に限られない。
署名や回答の前であれば、残る選択肢と交渉できる条件を比較しやすい。
９－１ 退職勧奨されたらすぐに相談する
最も相談に適しているのは、退職条件を受け取った後すぐである。
退職勧奨への回答や態様が、交渉や結果に大きく影響してくるためである。
回答期限が近い場合には、会社へ猶予を求めたうえで早めに相談しよう。
９－２ 雇用契約書・評価・報酬・退職条件を準備する
雇用契約書、就業規則、職務記述書、給与明細を準備しよう。
評価、ＫＰＩ、ＰＩＰ、上司とのメール、面談記録も確認に役立つ。
ボーナス、コミッション、ＲＳＵ、退職金の規程と残高資料も必要である。
退職合意書案、回答期限、会社からの説明メールは、受領した状態のまま保管してほしい。
１０章 外銀や管理職の解雇・退職勧奨の相談はリバティ・ベル法律事務所へ
外銀や管理職の解雇・退職勧奨は、是非、リバティ・ベル法律事務所に相談してほしい。
この分野は専門性が高く、弁護士であれば誰でもよいわけではない。
法的な見通しを確認し、本人の意向、報酬、転職時期を踏まえて方針を決める必要がある。
リバティ・ベル法律事務所では、解雇、退職勧奨、残業代請求事件に力を入れている。
とくに、外資系企業や管理職の退職パッケージ、ＲＳＵ、ガーデンリーブを含む労働問題について、知識とノウハウを蓄積している。
会社へ回答する前に、まずは気軽に相談してほしい。
１１章 まとめ
外銀でクビと言われても、会社の発言だけで直ちに雇用が終わったとは限らない。
まず、解雇、退職勧奨、ＰＩＰ、ガーデンリーブのどれかを確認しよう。
退職合意書へその場で署名せず、報酬と権利放棄の内容を確認することが最初の防御になる。
解雇や退職条件に疑問がある場合は、会社へ回答する前に弁護士へ相談してほしい。
最後に、以下の記事も参考になるはずなので、あわせて読んでみてほしい。
外資系でクビと言われる理由と前兆を広く確認したい場合は、以下の記事が参考になる。
通常の退職金と退職パッケージの違いを確認したい場合は、以下の記事も読んでみてほしい。
