能力不足で退職勧奨？拒否できる理由と初動５つ・交渉条件までを解説
会社から「能力不足なので退職してほしい」と言われると、解雇が決まったように感じるかもしれない。
しかし、退職勧奨は会社からの提案であり、労働者は拒否できる。
最初に避けるべきなのは、その場で退職合意書へ署名し、能力不足を認める発言をすることである。
まず、会社の手続と評価の根拠を文字で確認し、自分の資料を整理してから方針を決めてほしい。
能力不足の退職勧奨については、以下の動画で詳しく解説している。
１章 能力不足を理由とする退職勧奨は拒否できる
能力不足という説明を受けても、直ちに退職義務が生じるわけではない。
最初に、会社が何を求めているのかを正確に分けて考える必要がある。
１－１ 退職勧奨は会社からの提案にすぎない
退職勧奨とは、会社が労働者に対して、合意による退職を提案することである。
面談で強い口調を使われても、退職勧奨である限り、会社の希望が一方的に確定するものではない。
能力不足という理由が付いていても、応じるかどうかは労働者が決められる。
退職する意思がない場合は、「現時点では退職に同意しない」と短く明確に伝えるとよい。
退職勧奨を拒否した後に起こりやすい動きは、以下の記事でも整理している。
１－２ 承諾しなければ退職は成立しない
合意退職は、会社の申込みと労働者の承諾がそろって初めて成立する。
退職届や退職合意書へ署名すると、後から撤回できるとは限らない。
口頭の返答でも、内容によっては退職への同意を争われる原因になる。
迷っている段階では、書面を持ち帰り、期限と条件を確認してから返答すべきである。
１－３ 退職勧奨・解雇・ＰＩＰ・本採用拒否の違い
退職勧奨は合意を求める手続であり、解雇は会社が一方的に雇用を終了させる意思表示である。
ＰＩＰは業務改善計画であり、それ自体が退職や解雇を意味するものではない。
試用期間の本採用拒否は、留保された解約権の行使として、解雇に関する規制を受ける。
言葉が曖昧な場合は、「これは退職の提案か、解雇の通知か」をメールで確認してほしい。
雇用終了日が示されているなら、その日までの給与や就労指示もあわせて確認すべきである。
２章 能力不足を理由に退職勧奨されやすい場面４つ
能力不足を理由とする退職勧奨は、評価の節目で行われやすい。
ただし、行われやすい場面であることと、会社の評価が正しいことは別である。
２－１ 試用期間満了前
試用期間の満了前には、適性や習熟度を理由として退職を求められることがある。
入社から短期間で成果が出ていないだけでは、本人の能力と教育期間の不足を分けにくい。
会社が何を教え、いつまでに何を求めたのかを確認する必要がある。
採用時に説明された業務と、実際に任された業務が違う場合も記録しておくべきである。
試用期間中の解雇や本採用拒否の考え方は、以下の記事も参考になる。
２－２ 即戦力として採用された中途社員
中途採用では、会社が「すぐに成果を出せる人材だった」と主張することがある。
もっとも、即戦力という言葉だけで、期待された水準や期限が明らかになるわけではない。
採用面接、求人票、オファーレターで説明された役割と、実際の評価項目を比べるべきである。
引継ぎ不足や人員不足など、本人以外の事情が成果へ影響していないかも確認してほしい。
２－３ 管理職・高度専門職の評価未達
管理職や高度専門職は、売上だけでなく、組織運営や専門的判断も評価対象になりやすい。
そのため、会社は抽象的な「リーダーシップ不足」や「期待未達」を理由にすることがある。
抽象的な評価では、どの行動が問題で、何を変えれば改善できたのかが分からない。
役職名ではなく、契約上の権限、部下の人数、予算、採用時の期待を具体的に整理すべきである。
カントリーマネージャーなど高位職の解雇問題は、以下の記事でも解説している。
２－４ 外資系企業のＰＩＰ不達
外資系企業では、ＰＩＰ終了後に退職パッケージを示されることがある。
ＰＩＰが改善の機会として機能しているかは、目標、期間、支援、判定方法から確認する。
開始時点から達成が難しい数値であれば、退職へ誘導する手続になっていないか検討が必要である。
毎回の面談後に、自分の理解、達成状況、必要な支援をメールで残すと評価の経過が見えやすい。
ＰＩＰへの向き合い方は、以下の記事と動画でも詳しく整理している。
３章 会社の「能力不足」を見抜く確認ポイント５つ
会社の評価を否定するだけでは、話合いは前に進みにくい。
何を基準に、どの事実から能力不足とされたのかを順番に確かめることが出発点になる。
３－１ 雇用契約・職務記述書で求められた能力が明確か
最初に、雇用契約書、労働条件通知書、求人票、職務記述書を確認する。
会社が後から追加した役割を達成できなかったとしても、採用時の合意との違いが問題になる。
職種限定や役割限定の契約では、求められた成果の内容が判断の中心になりやすい。
文書が複数ある場合は、作成日と内容を並べ、どの時点で期待が変わったかを整理してほしい。
３－２ ミス・成果・納期など客観的事実が示されているか
「仕事が遅い」「品質が低い」という表現だけでは、評価の根拠が十分に見えない。
対象となる案件、期限、求められた水準、実際の結果を具体的に示してもらう必要がある。
一つのミスを繰り返し引用している場合は、件数や影響が誇張されていないか確認する。
反論するときは感情的に否定せず、事実ごとに認める点と異なる点を分けるとよい。
３－３ 過去の評価・昇給・他社員との比較に一貫性があるか
直前まで高評価だったのに、退職勧奨の前だけ急に最低評価となることがある。
評価が変わった理由、上司の交代、評価基準の変更、担当業務の変化を確認すべきである。
相対評価で下位になったことと、雇用を続けられないほど能力が低いことは同じではない。
過去の昇給、昇進、表彰、感謝メールは、会社の評価が一貫しているかを見る資料になる。
３－４ 合理的な目標と改善の機会が与えられたか
目標は、本人が努力すれば到達を目指せる内容である必要がある。
担当顧客を外した後に売上目標だけ維持するなど、前提条件が崩れていないかを確認する。
改善点が示されないまま短期間で結論を出した場合は、手続の目的が問われやすい。
目標設定時には、数値、期限、評価者、必要な支援を文字で明確にしてもらうべきである。
３－５ 教育・配置転換・業務変更が検討されたか
能力不足の内容によっては、研修、指導、担当変更で改善できることがある。
長期雇用を前提とする社員では、会社が改善や別業務の可能性を検討したかも判断材料になる。
他部署の求人があるのに一切説明されなかった場合は、その経緯を確認するとよい。
ただし、職種や勤務地を明確に限定した契約では、配置転換の余地が小さいこともある。
自分の契約内容に即して、現実的な改善策を一度は提案してみるべきである。
４章 能力不足を理由とする解雇が簡単ではない理由
退職勧奨を拒否した後、会社が解雇を示すことがある。
その場合も、能力不足という言葉だけで解雇が有効になるわけではない。
能力不足を理由とする解雇については、以下の動画で詳しく解説している。
４－１ 解雇には客観的合理性と社会通念上の相当性が必要
労働契約法１６条は、客観的に合理的な理由を欠く解雇を無効としている。
理由があっても、解雇という重い処分が社会通念上相当かが別に検討される。
能力不足では、求められた水準、実際の不足、改善可能性、指導経過などが問題になる。
会社から解雇を告げられたら、解雇日と具体的理由を記載した書面を求めるべきである。
正社員の解雇に関する基本は、以下の記事でも確認できる。
４－２ 単なる低評価や数回のミスだけでは足りない
人事評価が平均より低いことは、能力不足を考える一つの資料にはなる。
しかし、相対評価の下位であることだけでは、雇用継続が困難とは限らない。
数回のミスも、業務の難しさ、再発防止、損害の程度、他の実績とあわせて見る必要がある。
会社には、評価表の結論ではなく、評価を支える具体的事実を示してもらうとよい。
４－３ 試用期間でも自由に本採用拒否できるわけではない
試用期間では、本採用後より広い範囲で適性を判断できるとされている。
それでも、本採用拒否には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要である。
採用後に分かった事情なのか、採用時に会社が確認できた事情なのかも検討される。
短い観察期間や不十分な指導だけで結論を出していないかを確認してほしい。
４－４ 中途採用・職種限定・管理職では契約内容が重くなる
中途採用や管理職では、採用時に特定の経験や成果を明示していることがある。
その内容が契約上明確であれば、能力評価で重く見られる可能性がある。
他方で、高年収や役職名だけを理由に、会社が自由に解雇できるわけではない。
採用時の説明と実際の権限が違う場合は、期待未達を本人だけの責任にできないことがある。
契約の限定性と、会社が用意した就業環境を一緒に見る必要がある。
４－５ 能力不足解雇の裁判例から分かる判断要素
セガ・エンタープライゼス事件の東京地方裁判所平成１１年１０月１５日決定は、平均未達だけでは解雇に足りないとした。
同事件では、著しく能力が劣り、向上の見込みがないかが問題とされた。
ブルームバーグ・エル・ピー事件の東京高等裁判所平成２５年４月２４日判決も、能力低下を示す客観的証拠を重視した。
同事件では、中途採用の記者に３回のＰＩＰが行われたが、解雇は無効と判断された。
裁判例からは、肩書や評価の結論より、具体的事実と改善経過が問われることが分かる。
５章 能力不足で退職勧奨された直後の初動５つ
退職勧奨を受けた直後の対応は、その後の選択肢に影響しやすい。
その場で結論を出さず、事実と書面を確保することから始めてほしい。
５－１ 退職届・合意書・確認書にその場で署名しない
面談で書面を示されても、内容を読まずに署名してはいけない。
退職日、金銭、権利放棄、秘密保持、競業避止は、後から生活や転職へ影響する。
「今日中」と言われても、検討期間を求め、写しを受け取ることが基本である。
持ち帰りを拒否された場合は、書面の名称と提示された条件をメモしておくとよい。
退職勧奨を受けた直後の対応と避ける行動は、以下の記事と動画にもまとめている。
５－２ 「退職します」「能力不足です」と口頭で認めない
動揺すると、「仕方がない」「辞めます」と答えてしまうことがある。
会社が後から、退職への同意があったと主張する可能性を考える必要がある。
事実と違う能力不足を認めると、交渉や転職時の説明でも不利になりかねない。
返答は、「内容を確認し、書面で回答する」にとどめるのが安全である。
５－３ 退職勧奨か解雇か、理由と期限を文字で確認する
面談後は、会社の説明を自分の言葉で整理し、確認メールを送るとよい。
退職の提案なのか、解雇の通知なのか、雇用終了日は決まっているのかを質問する。
能力不足の具体的事実、評価期間、適用する就業規則も確認対象になる。
回答期限が示された場合は、何を判断する期限なのかを明らかにしてほしい。
曖昧な返答しかない場合も、質問した記録自体が後の資料になる。
５－４ 面談を録音し、日時・出席者・発言を記録する
退職勧奨された際の面談の録音は、説明内容を正確に確認する資料になり得る。
録音できない場合も、面談直後に日時、場所、出席者、主な発言を書き残す。
特に、解雇の示唆、即時署名の要求、人格を否定する発言は言葉どおりに記録する。
退職勧奨の録音については、以下の動画で詳しく解説している。
５－５ 退職意思がない場合は就労意思を示して勤務を続ける
退職に同意しない場合は、通常どおり働く意思を会社へ示す。
自宅待機やアクセス停止を命じられたときは、無理に入館せず、指示を文字で確認する。
業務を与えられなくても、就労可能であることと連絡先をメールで伝えておくとよい。
無断欠勤と扱われないよう、出勤方法、報告先、給与の取扱いも質問すべきである。
６章 能力不足の主張に備える証拠６つ
会社側の評価資料だけが残ると、後から事実関係を説明しにくくなる。
自分が適法に持っている資料を、時系列が分かる形で整理してほしい。
６－１ 雇用契約書・労働条件通知書・ジョブディスクリプション
雇用契約書は、職種、勤務地、賃金、役割の限定を確認する出発点である。
職務記述書には、主要業務、必要な経験、報告先、成果指標が記載されていることがある。
求人票やオファーレターも、採用時に会社が何を期待したかを示す資料になる。
改訂版がある場合は、旧版を消さず、変更日と変更理由を分けて保管してほしい。
６－２ 人事評価・ＰＩＰ・目標設定資料
評価シートやＰＩＰには、会社が問題とした項目と判定時期が残る。
目標の数値、期限、評価方法、途中の変更を一つの表にすると経過が見えやすい。
自分が提出した反論や進捗報告も、会社の回答と組み合わせて保存する。
口頭で目標が変わった場合は、確認メールを送り、認識の違いを放置しないことが望ましい。
６－３ 成果物・売上・ＫＰＩ・顧客評価
成果を示す資料は、会社の評価が事実と合うかを確かめる材料になる。
売上だけでなく、担当範囲、引継ぎ状況、案件の難易度、チームの人数も記録するとよい。
顧客や社内関係者から受けた評価は、日付と案件が分かる形で整理する。
数字を切り取らず、評価期間全体の推移を示すことで、偏った比較を避けやすくなる。
６－４ 指導内容・研修・質問への回答記録
能力不足の改善可能性を見るには、会社がどのような支援をしたかが関係する。
研修の案内、上司の指示、質問への回答、同行やレビューの回数を残しておく。
助言を求めたのに回答がなかった場合は、そのやり取りも経過を示す資料になる。
指導を受けた事実は隠さず、何を直し、どこまで改善したかを説明できるようにする。
６－５ 過去の高評価・昇給・昇進・表彰
過去の高評価は、常に十分な能力があることを証明するものではない。
それでも、会社の評価が短期間で変わった場合には、変化の理由を問う資料になる。
昇給通知、昇進辞令、表彰、上司からの肯定的なメールを時系列でまとめるとよい。
退職勧奨直前の組織変更や上司交代と重なる場合は、その日付も記録してほしい。
６－６ 面談録音・メール・自分の時系列メモ
録音やメールは、誰がいつ何を述べたかを確認するために役立つ。
自分のメモには、事実と感想を分け、後から読んでも意味が分かるように書く。
会社の端末へアクセスできなくなる前に、私物端末で受信した資料も整理しておくとよい。
ただし、顧客情報や営業秘密を無断で持ち出してはいけない。
必要な証拠の範囲が分からない場合は、持ち出す前に弁護士へ確認すべきである。
７章 退職勧奨が違法となる可能性がある場面５つ
退職勧奨は、行われただけで直ちに違法となるものではない。
しかし、労働者の自由な意思決定を妨げる態様は、許容範囲を超えることがある。
７－１ 明確に拒否した後も執拗に面談を繰り返す
退職しない意思を明確にした後も、長期間にわたり面談を重ねる場合は注意が必要である。
日立製作所事件の横浜地方裁判所令和２年３月２４日判決は、退職勧奨の一部を違法と判断した。
同事件では、拒否後も面談を続け、他部署での受入れが難しいとの印象を与えた言動が問題となった。
面談の回数、間隔、時間、発言内容を残し、拒否を伝えた日も明確にしておくべきである。
違法な退職勧奨の判断要素は、以下の記事と動画でも確認できる。
７－２ 根拠のない解雇・懲戒解雇を示して脅す
退職に応じなければ直ちに懲戒解雇すると告げ、署名を迫ることがある。
懲戒解雇には、就業規則上の根拠と、重大な規律違反が必要になる。
単なる能力不足を、説明なく懲戒問題へ置き換えることはできない。
会社には、想定する処分、根拠条項、対象事実を具体的に示すよう求めるとよい。
７－３ 達成困難なＰＩＰや人格否定で追い込む
ＰＩＰの目標が現実に達成できないよう設計されている場合は、目的を確認すべきである。
業務上の改善点を示すことと、「価値がない」など人格を否定することは別である。
長時間の叱責や公開の場での侮辱が続く場合は、退職強要やハラスメントも問題になる。
目標の合理性と発言の態様を分けて記録し、社内窓口へ相談するかを検討してほしい。
７－４ 仕事外し・隔離・降格を退職拒否の制裁に使う
退職を拒否した直後に、担当業務や会議参加を一斉に外されることがある。
情報管理上の自宅待機など、合理的な理由がある措置も存在する。
一方で、退職へ追い込む目的で孤立させる措置は、別の法的問題を生じさせる可能性がある。
業務変更の理由、期間、賃金、評価への影響を文字で確認し、以前との違いを記録すべきである。
７－５ 退職届を書くまで退室させない・即時署名を迫る
面談室で長時間にわたり退職手続を迫る行為は、自由な判断を妨げることがある。
東武バス日光ほか事件の東京高等裁判所令和３年６月１６日判決では、約１時間の強い働きかけが問題となった。
体調が悪い、相談したい、退室したいと伝えても制止される場合は、その状況を記録してほしい。
危険を感じたときは署名より安全を優先し、家族や外部機関へ連絡できる場所へ移動すべきである。
８章 拒否するか退職条件を交渉するかの判断方法
退職勧奨への対応は、拒否するか受け入れるかの二択ではない。
残留、解雇への対応、条件付き退職を、自分の生活と証拠に照らして比べる必要がある。
８－１ 会社に残りたい場合のメリットとリスク
残留を希望する場合は、雇用と収入を維持しながら改善へ取り組める。
他方で、低評価、再度のＰＩＰ、配置変更が続き、働きにくくなることもある。
残留の意思だけでなく、改善計画と必要な支援を具体的に提案するとよい。
心身の負担が強い場合は、休養や医療機関への相談も含め、継続可能性を冷静に考える。
会社へ残ることが生活と健康にとって現実的かを、家族とも確認してほしい。
８－２ 解雇された場合に争う選択肢
退職を拒否した後に解雇された場合は、解雇の有効性を争う選択肢がある。
解雇理由証明書、解雇通知書、就業規則、評価資料をそろえ、会社の主張を確認する。
争う方法には、交渉、労働審判、訴訟などがあり、必要な時間や負担が異なる。
地位の回復を求めるのか、金銭解決を求めるのかによって方針も変わる。
解雇後は期限を待たず、早い段階で見通しを相談することが望ましい。
８－３ 条件次第で退職する場合の交渉手順
会社へ残る意思が強くなくても、最初の提示条件へすぐ同意する必要はない。
まず、解雇の法的リスク、自分の実績、転職までの期間を整理して交渉材料を作る。
次に、金銭だけでなく、退職日、賞与、株式報酬、退職理由を一体で提示する。
合意案が届いたら、条項ごとに変更を求め、最終版へ署名する前に全体を確認する。
外資系企業の退職パッケージの組立ては、以下の記事と動画も参考になる。
９章 能力不足の退職勧奨で交渉したい条件７つ
退職条件は、特別退職金の金額だけで判断すると見落としが生じる。
雇用終了までの収入と、退職後の転職に関わる条項まで確認してほしい。
９－１ 特別退職金・解決金
特別退職金や解決金に、法律で決まった一律の相場はない。
交渉では、会社の解雇リスク、勤続年数、年収、転職期間、提示条項などが材料になる。
金額は、月給の定義、賞与の扱い、支払日、税務上の処理まで確認する必要がある。
最初の提示額だけを見ず、他の条件と合わせた手取りと生活期間を計算すべきである。
割増退職金の考え方や交渉材料は、以下の記事と動画でも整理している。
９－２ 退職日・ガーデンリーブ・給与保障
退職日が数週間違うだけでも、給与、社会保険、賞与、株式報酬へ影響する。
ガーデンリーブを設ける場合は、就労義務、連絡方法、給与、福利厚生を明確にする。
転職活動を認めるのか、競合他社への入社をいつから許すのかも確認対象である。
口頭の説明に頼らず、雇用終了日までの待遇を合意書へ記載してもらうべきである。
ガーデンリーブの意味と注意点は、以下の記事と動画でも確認できる。
９－３ 賞与・コミッション・ＲＳＵ
賞与やコミッションは、退職日や在籍要件によって支給の有無が変わることがある。
ＲＳＵは、付与日、権利確定日、雇用終了の定義をプラン文書で確認する。
次の権利確定日が近い場合は、退職日の調整や現金による補償を交渉する余地がある。
本国制度と日本の雇用契約が分かれている場合は、両方の書面を確認すべきである。
退職時のＲＳＵの扱いは、以下の記事と動画でも詳しく解説している。
９－４ 未消化有給休暇
退職日までに残る有給休暇は、まず取得できるかを検討する。
会社には、退職時の未消化日数を一般的に買い取る義務があるわけではない。
ただし、就業規則や個別合意により、買取りを交渉できる場合がある。
取得日、最終出勤日、退職日を分け、給与と社会保険への影響も確認してほしい。
有給買い取りについては、以下の動画で詳しく解説している。
９－５ 離職理由・会社都合の記載
退職合意書には、「退職勧奨による合意退職」など経緯に合う表現を求めるとよい。
会社が作る離職票の記載だけで、雇用保険上の離職理由が最終確定するわけではない。
ハローワークは、本人と会社の説明や資料を踏まえて離職理由を判断する。
自己都合と記載された場合に備え、退職提案のメールや録音を残しておくべきである。
退職勧奨は会社都合になるかについては、以下の動画で詳しく解説している。
９－６ リファレンス・社内外への説明
転職先からリファレンスチェックを受ける可能性がある場合は、回答内容を調整する。
在籍期間、役職、担当業務だけを回答する合意にできるかを確認するとよい。
社内や顧客への説明も、「本人の能力不足」と断定しない表現を求める余地がある。
合意した説明文と問い合わせ窓口を、退職合意書や別紙へ残すことが望ましい。
９－７ 秘密保持・競業避止・権利放棄条項
退職合意書には、秘密保持、競業避止、勧誘禁止、権利放棄がまとめて入ることがある。
対象となる情報、地域、業種、期間が広すぎると、次の就職を妨げる可能性がある。
会社への請求をすべて放棄する条項では、未払賃金や株式報酬も含むかを確認する。
特別退職金と引換えに何を失うのかを理解し、必要な修正を求めてから署名すべきである。
１０章 能力不足による退職勧奨でよくある疑問
退職勧奨の場面では、短期間で複数の判断を求められやすい。
ここでは、相談で問題になりやすい疑問を簡潔に整理する。
１０－１ 退職勧奨を拒否すると必ず解雇される？
退職勧奨を拒否しただけで、必ず解雇されるわけではない。
会社が解雇する場合は、退職勧奨とは別に、解雇の理由と相当性が必要になる。
ただし、ＰＩＰの継続や配置変更など、別の対応を取る可能性はある。
拒否後の指示へ冷静に対応し、評価経過を記録しておくとよい。
１０－２ 試用期間中なら会社は自由に辞めさせられる？
試用期間中でも、会社が理由なく本採用を拒否できるわけではない。
三菱樹脂事件の最高裁判所大法廷昭和４８年１２月１２日判決は、合理的な理由と相当性を求めている。
採用後の観察で分かった事情か、改善の余地があったかを確認する必要がある。
退職勧奨と本採用拒否のどちらを告げられたのかも明確にしてほしい。
本採用拒否については、以下の動画で詳しく解説している。
１０－３ 中途採用・管理職は能力不足解雇が認められやすい？
中途採用や管理職であることは、求められた能力を判断する一つの事情になる。
特定の職務や成果が契約で明確なら、その未達が重く見られる可能性はある。
しかし、役職や年収だけで解雇の基準がなくなるわけではない。
採用時の期待、付与された権限、会社の支援、改善可能性を個別に検討する必要がある。
１０－４ 退職勧奨による離職は会社都合になる？
退職勧奨に応じた離職は、一般に正当な理由のない自己都合退職とは区別される。
ただし、雇用保険上の最終的な離職理由は、ハローワークが事実関係から判断する。
令和７年４月１日以降の通常の自己都合退職は、原則１か月の給付制限がある。
離職票の記載が事実と違う場合は、退職勧奨を示す資料を提出して異議を伝えるとよい。
１０－５ 次の転職面接では退職理由をどう説明する？
転職面接では、事実に反する説明をする必要はない。
合意退職である場合は、組織や役割の見直しを含め、事実に沿う簡潔な表現を準備する。
前職への批判や交渉の細部を長く話すより、次の仕事で生かせる経験へつなげるとよい。
会社とリファレンスの回答内容を合意できた場合は、その範囲と矛盾しない説明にする。
１１章 外資系企業や管理職の退職勧奨の相談はリバティ・ベル法律事務所へ
外資系企業や管理職の能力不足を理由とする退職勧奨は、是非、リバティ・ベル法律事務所に相談してほしい。
この分野は専門性が高く、雇用契約、評価資料、退職合意書を一体として分析する必要がある。
法的な見通しを確認したうえで、残留、解雇への対応、条件付き退職から方針を決めることになる。
リバティ・ベル法律事務所では、解雇、退職勧奨、残業代請求事件に力を入れている。
とくに、外資系企業や管理職の労働問題について、知識と交渉ノウハウを蓄積している。
署名前の段階であれば、合意条項を見直し、交渉すべき条件を整理しやすい。
まずは、お気軽に相談してほしい。
１２章 まとめ
能力不足を理由に退職勧奨されても、その場で退職へ同意する必要はない。
最初に、退職の提案か解雇の通知かを確認し、評価の根拠と手続を文字で残してほしい。
退職合意書へ即時署名せず、能力不足を安易に認めず、機密資料も無断で持ち出してはいけない。
拒否後の働き方や退職条件に迷う場合は、早い段階で弁護士へ相談すべきである。
最後に、以下の記事や動画も参考になるはずなので、あわせて読んでみてほしい。
外資系企業で能力不足やＰＩＰを理由にクビと言われた場合の全体像は、以下の記事で確認できる。
管理職を対象とするリストラの判断と対応を整理したい場合は、以下の記事も参考になる。
